Министерство  Образования Российской Федерации

     ГОУ ВПО РЭУ им. Г.В. Плеханова

     Кафедра Гостиничного и туристического бизнеса 
 
 

     Курсовая  работа

 

     по  специальности "Экономика и управление на предприятии. Гостиничное, ресторанное  и туристское хозяйство". 

     на  тему: 

     "Эффективность использования кадров на предприятии ИГиТ" 
 
 

     Выполнил: студентка группы 7541

     Говядина Анастасия  Сергеевна 

     Руководитель: к.э.н., проф.

     Скобкин Сергей Сергеевич 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Москва, 2011 
СОДЕРЖАНИЕ 

Введение                                                                                                                                       3 

Глава I. Теоретические аспекты формирования кадровой политики                              5

1.1 Кадровая политика как объект исследования                                                                       5

1.2 Совершенствование кадровой политики                                                                             12 

Глава II. Анализ основных показателей деятельности предприятия и характеристика его организационной структуры                                                             16

2.1 Общая характеристика ресторана «Примавера»                16

2.2 Особенности организационной структуры ресторана «Примавера»                            18 

Глава III. Кадровая   политика      ресторана и основные  пути ее совершенствования                                                                                                                  23

3.1 Управление кадровыми процессами в ресторане «Примавера»                                   23

3.2 Методы и направления по повышению эффективности кадровой политики на данном предприятии                                                                                                                                27 

Заключение                                                                                                                                 31

Список  использованной литературы                                                                                     33

Приложение №1

Приложение  №2

Приложение  №3

Приложение  №4

Приложение  №5

Приложение  №6

 

     Введение

 

     В настоящее время в условиях активного развития индустрии гостеприимства все большее значение придается вопросам эффективности кадровой политики и  управления персоналом, приспособленности руководителей к новым условиям хозяйствования, возрастает потребность в совершенствовании системы управления. Именно управленческие работники в этих условиях являются наиболее ответственным звеном хозяйственной цепи, посредством которого могут быть инициированы и осуществлены те перемены, в которых нуждается экономика страны.

     Экономические реформы, проводимые в России, повлияли на организацию работы кадровой политики и управление персоналом корпорации. Сегодня управление персоналом представляет собой объект осознанной кадровой политики, являющейся составной частью общей политики организации.

     Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная  концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства — персоналом предприятия.

     Вполне  естественно, что на каждом предприятии  возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его результатам, продвижения работников, системе трудовой мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т.д.

     Проблема управления персоналом в сфере услуг общественного питания является актуальной, так как от четкой разработки эффективной системы управления персоналом и кадровой политики предприятия зависят конечные результаты  деятельности предприятия.

     Основная  цель данной работы – анализ кадровой политики и организации работы по управлению персоналом в ресторане «Примавера» и разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом.

     Объектом  исследования в данной работе является ресторан «Примавера».

     Предметом исследования является кадровая политика и процесс управления персоналом кафе.

     Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

     -    изучить теоретический аспект кадровой политики;

     -    дать краткую характеристику деятельности кафе;

     -   провести анализ системы управления персоналом и кадровой политики;

     -   провести анализ использования трудовых ресурсов;

     -   оценить современное состояние кадровой политики на предприятии;

     -    разработать мероприятия по ее совершенствованию;

     -    дать оценку влияния новых методов на работу персонала.

 

1. Теоретические аспекты формирования эффективной кадровой политики.

1. Кадровая  политика как объект исследования

    Реализация  целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление  в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются  кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

     Главным объектом кадровой политики предприятия  является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры —  это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

     Кадровая  политика, как правило, является самостоятельным структурным подразделением компании. Руководит деятельностью службы обычно директор по кадрам, в подчинении которого могут находиться ряд отделов, секторов, групп или отдельных сотрудников, образованных по функциональному принципу (сектор обучения и развития персонала, группа стимулирования и оплаты труда, менеджер по коммуникациям, инженер по технике безопасности и т. д.) ¹

      В настоящее время содержание, вкладываемое в понятие “кадровая политика”, обогатилось. В научной литературе существуют различные точки зрения на эту проблему.

      Мнение  ряда исследователей склоняется к тому, что кадровая политика – это генеральное  направление в кадровой  работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях правительства на длительную перспективу или отдельный период. Они выделяют также понятие “кадровая работа”, включая в ее содержание подготовку кадров, их подбор, расстановку, использование, переподготовку, воспитание, организацию творческого роста, создание кадрового резерва, планирование движения кадров, их переаттестацию.

      Существуют  и другие определения.

      Кадровая  политика в узком смысле – это  работа администрации и общественных организаций предприятия со всем коллективом, с его социальными и функциональными группами, с каждым человеком.

      Кадровая  политика как инструмент управления – это организующая деятельность, имеющая целью слияние усилий всех работников предприятия для  решения поставленных задач. В данном случае мы распространили понятие “кадры” на всех работников предприятия, на весь коллектив с его группами, но только на уровне предприятия.

      Если  сгруппировать все имеющиеся  точки зрения на эту проблему, то можно достаточно четко выделить три подхода к определению кадровой политики в управлении:

      Во-первых, как подбор и расстановка “всех  работников, занятых в системе  управления”, т.е. руководителей, специалистов и технического персонала;

      Во-вторых, как подбор, расстановка и использование  руководителей, специалистов и рабочих, т.е. охватывает всех без исключения работников, занятых на промышленных предприятиях, в объединениях и министерствах;

      В-третьих, как процесс социального управления производственным коллективом с  его профессиональными группами для решения поставленных перед ним задач.

      Большинство авторов рассматривают кадровую политику как подбор, расстановку  и выдвижение кадров, занятых выполнением  управленческих функций на разных уровнях  управления.

      Какую роль призвана выполнять кадровая политика? Представляется, что кадровая политика дает возможность увязать (объединить, согласовать) управленческие действия при проведении технической и экономической политики в отраслях народного хозяйства.

     Направления деятельности кадровой службы обусловлены  теми же факторами, что и для всего предприятия. Они же и определяют функции службы управления персоналом, к которым можно отнести следующие:

• планирование человеческих ресурсов,
• набор и отбор персонала,
• заключение и расторжение трудовых договоров, определение компенсационного пакета,
• профессиональная ориентация и адаптация,
• обучение, переподготовка и повышение квалификации кадров,
• развитие мотивации, карьеры сотрудников,
• управление дисциплиной,
• улучшение условий работы и решение социальных вопросов.

     Для малого частного предприятия наиболее характерным является осуществление функций кадровой службы одним сотрудником или же совмещение должности кадровика с какой-либо другой, например, часто функции кадрового делопроизводства выполняет секретарь, бухгалтер, юрист. А функции менеджера по персоналу принимает на себя сам директор предприятия - сам подбирает работников, сам назначает им зарплату, сам решает, какие курсы повышения квалификации им необходимы и так далее.

     Общие требования к кадровой политике в  современных условиях сводятся к следующему:

• Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития организации;
• Кадровая политика должна быть достаточно четкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной по отношению к ожиданиям работника, с другой - динамичной, то есть корректироваться в соответствии с изменениями производственной и экономической ситуации.
• Поскольку формирование квалифицированной силы связано с определенными издержками для организации, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, то есть исходить из ее реальных финансовых возможностей.
• Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.