Анализ фонда оплаты труда

АННОТАЦИЯ

 

 

                                                                            

 

Цель работы  - провести анализ фонда заработной платы и  определить направления повышения эффективности оплаты труда в организации.    

Задачи работы обусловлены его целью:

• выявление экономической сущности оплаты труда, рассмотрение методики анализа оплаты труда;
• проведение анализа фонда оплаты труда работников исследуемой организации;
• разработка рекомендаций, направленных на повышение эффективности оплаты труда.

Объектом исследования является ООО «ХХ».

Предмет исследования – организация  оплаты труда в ООО «ХХ».

Научно-методической основой курсового  проекта явились нормативные  и законодательные акты, регулирующие трудовые отношения и оплату труда  в Российской Федерации, литературные источники и публикации в периодической  печати, посвященные исследуемой  проблеме.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………..4

1 МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ  АНАЛИЗА ОПЛАТЫ ТРУДА..……….6

   1.1 Сущность и структура оплаты труда....................................................6

   1.2 Значение и задачи анализа оплаты труда...........................................12

   1.3 Информационное обеспечение анализа оплаты труда......................17

2 АНАЛИЗ ФОНДА ОПЛАТЫ  ТРУДА В ООО «ХХ».....……………….20

   2.1 Анализ причин изменения переменной и постоянной зарплаты.....22

   2.2Анализ уровня оплаты труда персонала предприятия с учетом инфляции.................................................................................................28

   2.3. Анализ соотношения между темпами роста производительности   труда и уровня его оплаты .................................................................29

      2.4. Анализ эффективности использования фонда заработной платы..30

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………..32

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК……………………………………..34

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

Важнейшим условием осуществления  расширенного производства является планомерное  распределение имеющихся на предприятии  трудовых ресурсов в соответствии с  требованиями закона пропорционального  развития экономики.

Каждое предприятие для выполнения своих функций располагает определенным по количеству и составу контингентом работников, составляющем персонал данного предприятия. Правильный подбор, расстановка, организация труда, наиболее эффективное использование рабочего времени этого персонала необходимы для обеспечения бесперебойного и высококачественного выполнения предприятием своих функций.

В области изучения использования  занятых на предприятии работников стоят такие задачи, как изучение численности и состава работников в профессиональном, должностном, квалифицированном, возрастном, половом, а также по формам собственности и общественным группам  и в других разрезах; изучение движения работников на основе их приема на работу и выбытия из персонала предприятия; анализ использования рабочего времени.

Организация оплаты труда по праву занимает одно из центральных мест во всей системе организации предприятия.

Оплата труда на предприятии  может во многом зависит от форм и систем оплаты труда, которые применяются  на предприятии. Форма оплаты труда  – это размер оплаты труда для каждого работника по заранее установленным правилам, порядку, расценкам. Система оплаты труда – это способ установления отношения между мерой труда и размером оплаты. Каково будет это соотношение, такая и будет организация оплаты труда на предприятии.

По сравнению с прошлым периодом, когда почти на всех предприятиях была установлена единая система  и форма оплаты труда, сейчас для  предприятий стал большой выбор  перед использованием различных  форм и систем, а, следовательно, и  всей организации оплаты труда.

Однако для того, чтобы правильно  организовать систему оплаты труда, анализировать и прогнозировать ее применение и развитие, необходимо знать и уметь использовать различные  методы оценки, и систему показателей  по которым оценивается изучаемый объект.

В условиях рыночных отношений в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны, существенно меняется политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ  АНАЛИЗА ОПЛАТЫ ТРУДА

 

 

1. Сущность и структура оплаты труда

 

 

В экономической теории заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов  работы коллектива и распределяющуюся между  работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Порядок исчисления заработной платы  работников всех категорий регламентируют различные формы и системы  заработной платы. Оплата труда классифицируется на основную и дополнительную.

К основной относится оплата, начисляемая  работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.п.¹

К дополнительной заработной плате  относятся выплаты за непроработанное  время, предусмотренные законодательством  по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в  работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время  выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.

Действующее законодательство предоставляет  предприятиям и организациям право  самостоятельно выбирать и устанавливать  формы  оплаты труда, которые они считают наиболее целесообразными в конкретных условиях работы.  В  организации оплаты труда работников применяются  три основные формы:

• сдельная – оплата  труда за каждую единицу продукции или выполненный объем работ,
• повременная – оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой,
• аккордная – размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок.

Существует целый ряд условий, при которых целесообразно применять  ту или иную форму оплаты труда.

Условия применения сдельной оплаты труда следующие:

• существуют количественные показатели работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника,
• имеется возможность точного учета объемов выполненных работ,    
• существуют возможности у работников  конкретного участка увеличить выработку  или объем выполняемых работ,
• существует необходимость стимулирования  работников  в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ,
• имеется возможность технического нормирования труда.
• Повременную оплату труда  целесообразно применять при наличии следующих условий:
• отсутствует возможность увеличения выпуска продукции  или объемов выполняемых  работ,
• производственный процесс строго регламентирован,
• функции работника  сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса,
• увеличение выпуска продукции  или объема работ может привести к браку или ухудшению качества².

Повременная и сдельная формы оплаты труда имеют свои системы: простая повременная, повременно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная.

При повременной форме оплаты труда  труд оплачивается по расценкам за единицу отработанного времени. Расценка может определяться и путем  умножения  тарифной ставки, соответствующей  разряду работы, на норму времени.

При повременно-премиальной системе  оплаты труда к сумме заработка  по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к  другому измерителю.

При прямой сдельной системе оплата труда рабочих  осуществляется за число единиц изготовленных ими  продукции и выполненных работ  исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой  квалификации.

При сдельно-премиальной форме  размер оплаты труда складывается из заработка, начисленного исходя из сдельных расценок  и количества произведенной продукции (объема выполненных работ), и премии, размер которой, как правило, устанавливается в процентном соотношении к заработной плате. Показатели премирования устанавливаются с учетом особенностей производства  и выпускаемой продукции (качества работы, срочности ее выполнения, отсутствия  обоснованных жалоб со стороны заказчиков, экономии материалов и других  показателей).

Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда, в отличие от прямой сдельной, характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам  производится только в пределах установленной  исходной нормы (базы), а вся выработка  сверх этой базы  оплачивается по расценкам прогрессивно, нарастающим  в зависимости от перевыполнения норм выработки. Нарастание расценки, выраженное в процентах  надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий. Применение сдельно-прогрессивной формы оплаты труда целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах»  производства.

Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке.

Для более полного учета трудового  вклада каждого рабочего в результат  труда коллектива с согласия его  членов могут использоваться коэффициенты трудового участия (КТУ). Использование  коэффициента трудового участия  меняет пропорции распределения  фонда оплаты труда  при одном  и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних работников  может  увеличиваться, а других – уменьшаться. В результате обеспечивается социальная справедливость в распределении  заработка между работниками.

Для правильного учета начисления оплаты труда работников  большое  значение имеет учет отступлений  от нормальных условий работы, которые  требуют дополнительных затрат труда  и оплачиваются дополнительно к  действующим расценкам на сдельную работу. Размер доплат и условия  их выплаты предприятия устанавливают  самостоятельно и фиксируют  их в  коллективном договоре (положение об оплате труда). При этом размеры доплат не могут быть ниже установленных  законодательством.

Доплаты на отступления от нормальных условий работы оформляют следующими документами:

• дополнительные операции, не предусмотренные технологией производства, - нарядом на  сдельную работу, который обычно содержит  какой-либо отличительный знак (например, яркая черта по диагонали);
• отклонения  от нормальных условий работы – листком на доплату, который выписывают на бригаду или отдельного рабочего. В нем указывается номер основного документа (наряда, ведомости и др.), к которому производится  доплата, содержание дополнительной операции, причину и виновника доплат и расценку;
• простои не по вине рабочих – листком учета простоев, в котором указывают время начала, окончания и длительности простоя, причины и виновников простоя и причитающуюся рабочим за простой сумму оплаты. Простои по вине рабочих не оплачиваются и документами  не оформляют³.

Неисправимый, или окончательный, брак оформляют актом о браке  или ведомостью о браке и, кроме того, его отмечают в первичных документах по учету выработки. Исправимый брак актом или ведомостью о браке не оформляют. Если брак исправляет рабочий, допустивший его, то никакого дополнительного документа не составляют вообще; если брак исправляет другой рабочий, то составляют наряд на сдельную работу с пометкой  об исправлении брака.

Брак, возникший не по вине работника, оплачивается по пониженным расценкам. Месячная заработная плата  работника в этом случае не может  быть ниже 2/3 от тарифной ставки установленного ему разряда (оклада). Брак, который  произошел вследствие скрытого дефекта  в обрабатываемых материалах, а  также брак не по вине работника, обнаруженный  после приемки органами технического контроля, оплачивается работнику наравне  с годными изделиями.

Доплата за работу в ночное время осуществляется в следующем  порядке. Ночным считается время  с 22 часов до 6 часов утра. Оно фиксируется  в табелях учета рабочего времени  итоговым количеством за месяц.  Вся работа в ночное время оформляется  установленными на предприятии  первичными документами  и оплачивается в  повышенном размере, устанавливаемом  коллективным договором (положением об оплате труда) предприятия, но не ниже, чем предусматривается законодательством. Продолжительность ночной работы (смены) сокращается на 1 час.