Оценка персонала

СОДЕРЖАНИЕ

Введение                                                                                                           3

1. Теоритические основы  в оценке персонала                                            5

1.1. Цели оценки персонала                                                                      5

1.2. Задачи оценки персонала                                                                 10

1.3. Основные функции оценки персонала                                                11

1.4. Формы оценки персонала                                                                19

2. Практические методы в оценке персонала                                         20

2.1. Методы оценки показателей                                                            20

2.2. Нетрадиционные подходы  к оценке персонала                              24

2.3. Ошибки оценивания                                                                          28

2.4. Использование оценки  персонала                                                    30

Заключение                                                                                               36

Список использованной литературы                                                      38

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Оценка персонала –  это целый целенаправленный процесс  установления соответствия количественных и качественных профессиональных характеристик  персонала требованиям должности, рабочего места, подразделения и  организации в целом [2].

Оценка персонала в  организации должна проводиться  регулярно, для того, чтобы сотрудники видели результаты своего труда, оцененные  руководителем, а руководители по результатам  оценки могли лучше управлять  сотрудниками и эффективнее их использовать.

Оценка персонала –  это процедура, которая позволяет  измерить результаты работы сотрудников, уровень их профессиональной компетентности, деловые и личностные качества и  потенциал в разрезе стратегических целей компании. Оценка персонала  в компаниях той или иной мере существует всегда. Любой руководитель выражает своё отношение к работе подчинённых, но чаще всего подобная оценка бывает расплывчатой и эмоционально окрашенной. При правильной разработке и проведении, оценка – это эффективный инструмент, позволяющий выявить слабые и сильные стороны деятельности работников, составить план профессионального развития, построить открытую корпоративную культуру и доверительные отношения с руководителем, повысить прибыльность бизнеса за счёт более эффективного управления персоналом.

Любая компания от оценки персонала  получает:

1.    Определение  результатов работы, уровня знаний и навыков персонала, деловых и личных качеств сотрудников.

2.    Возможность  ротации персонала и создания  кадрового резерва.

3.    Основу для  разработки системы мотивации,  развития и обучения персонала.

Именно поэтому в курсовой работе необходимо:

• раскрыть роль процесса оценки персонала в управлении человеческими ресурсами;

• охарактеризовать традиционный процесс аттестации персонала;

• представить новые подходы  к оценке персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоритические основы  в оценке персонала.

1.1. Цели оценки персонала.

Все организации существуют для достижения стоящих перед  ними целей.

Степень реализации этих целей  показывает,  насколько эффективно действует организация,  то есть насколько эффективно она использует находящиеся в ее распоряжении ресурсы.    В основе любого управления лежит  обратная связь, включающая те или иные способы измерения, сравнения.  При  управлении персоналом обратная связь  реализуется через оценку кадров  – установление количественной меры соответствия работников занимаемой должности.

     Показатель  прибыли позволяет оценить эффективность  работы организации в  целом,      складывающейся  из  эффективности  использования  всех организационных ресурсов,  в том числе каждого сотрудника.  Естественно,  что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности  –  в любой организации или подразделении есть свои лидеры,              аутсайдеры и середняки.  Однако чтобы провести эту дифференциацию,         необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих  должностных функций. Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через следующие факторы:

     • выбор  места в организационной структуре  и установление функциональной  роли оцениваемого сотрудника;

     • положительное  воздействие на мотивацию сотрудников.  Реализация в системе оценки обратной связи положительно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте и добиться повышения производительности;

     •развитие  реальных управленческих ситуаций;

     • планирование  профессионального обучения.  Оценка  персонала дает        возможность определить недостатки  в квалификационном уровне каждого        сотрудника и предусмотреть меры  по их исправлению; 

     •  планирование  профессионального  развития  и  карьеры.  Оценка сотрудников  выявляет  их  слабые  и  сильные  профессиональные  качества, что позволяет качественно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру сотрудников;

•  определение  степени  соответствия  заданным  критериям  оплаты  труда  и установление  ее  величины,  и  принятие  решений  о  материальном  и моральном  стимулировании  работников  в  целях  повышения индивидуальной трудовой отдачи работников. 

    Стратегическая  задача  системы  оценки  персонала –  реализация  целей развития  организации.  Регулярная  и  систематическая  оценка  сотрудников предоставляет  руководству  организации информацию,  необходимую для принятия  обоснованных  решений  о  повышении  заработной  платы, повышении в должности или увольнении. В последнем случае данные  о  систематическом  неудовлетворительном  выполнении  сотрудником своих должностных обязанностей значительно облегчает положение организации в случае судебного разбирательства при увольнении. Все  это  накладывает  соответствующие  требования  на  систему  оценки  эффективности  работы  сотрудников. 

     Во-первых,  система  оценки  должна  быть  максимально  объективна,  критерии  должны  быть  открытыми  и   понятными  для сотрудников   и  восприниматься  ими  как   объективные. 

    Во-вторых,  результаты  оценки  должны  быть  конфиденциальными,  т.е.  известными  только  сотруднику, его  руководителю,  отделу  человеческих  ресурсов.  Обнародование  результатов создает  напряженность  в  организации,  способствует  антагонизму  между руководителями  и  подчиненными,  отвлекает  сотрудников  от  подготовки  и реализации  плана  устранения  недостатков.  Во  многих  случаях  нецелесообразно информировать  о  выводах  по  результатам  оценки  и  самого  оцениваемого сотрудника.  Например,  в  случае  принятия  решения  о  наличии  непреодолимых барьеров на пути развития карьеры сотрудника. Создать  универсальную  систему  оценки  персонала,  одинаково  подходящую для  различных  организаций  и  отвечающую  всем  перечисленным  выше требованиям практически невозможно.

Оценка персонала включает: 

•  периодическую аттестацию персонала;

•  оценку текущих результатов  работника или возглавляемого им коллектива (для менеджеров); 

•  оценку потенциальных  способностей; 

•  социально-психологическую  оценку;

•  пролонгированную  оценку  на  основе  изучения  длительного  периода трудовой деятельности и экспрессивную оценку результатов  деятельности или  потенциальных  возможностей  сотрудника  в  какой-то  момент времени;

•  комплексную оценку деятельности во всем объеме выполняемых функций и локальную оценку какой-либо функции или стороны деятельности; 

•  самооценку, оценку работника  коллегами по работе, оценку подчиненного руководителем (оценка «сверху»),  оценку  руководителя  подчиненными (оценка «снизу»).

•  оценку  достижения  целей,  которая  широко  используется  при  оценке результатов труда  управленческого персонала и  основана на установлении для  каждого  управляющего  ясных  и  четких  целевых  показателей,  на которые  должен выйти руководитель к определенному  сроку.

Организационная  процедура  подготовки  деловой  оценки  предполагает выполнение следующих обязательных мероприятий:

•  разработку  или  подбор  существующей  методики  оценки  персонала  и привязку к конкретным условиям организации;

• формирование  оценочной  комиссии  с  привлечением  непосредственного руководителя  испытуемого  сотрудника,  специалистов  вышестоящего, равного и нижестоящего уровня иерархии, а также специалистов службы управления персоналом организации или специализированных оценочных центров;

•  определение времени  и места проведения деловой оценки;

•  установление процедуры  подведения итогов оценивания;

•  проработку  вопросов  документационного  и  информационного  обеспечения  процесса  оценки (формирование  полного  комплекта документации  в  соответствии  с  методикой  оценки,  его  размножение, рассылку и определение каналов и форм передачи информации);

•  консультирование  оценщиков  со  стороны  разработчика  методики  или специалиста, владеющего ею.

Исходными данными для  оценки персонала являются:

•  модели рабочих мест персонала;

•  положение об аттестации кадров;

•  методика рейтинговой  оценки кадров;

•  философия предприятия;

•  правила внутреннего  трудового распорядка;

•  штатное расписание;

•  личные дела сотрудников;

•  приказы по кадрам;

•  социологические анкеты;

•  психологические тесты.

Главным  действующим  лицом  в  оценке  персонала  является  линейный руководитель.  Он  отвечает  за  объективность  и  полноту  информационной  базы, необходимой для текущей периодической  оценки, и проводит оценочную беседу с сотрудником.  Мнение  непосредственного  руководителя,  как  правило,  является определяющим  при  проведении  оценки  кандидатов  на  вакантную  должность.

   Однако  следует   учитывать,  что  непосредственный  руководитель  может  дать необъективную   оценку  своему  подчиненному  вследствие  опасения  конкуренции  со  стороны  сотрудника  или   нежелания  потерять  важного   для  своего подразделения  работника в  случае высокой  оценки. Поэтому при формировании  окончательной  оценки  следует   учитывать:   мнения  коллег  и  работников, имеющих  структурные   взаимосвязи  с  оцениваемыми  сотрудниками; подчиненных;  специалистов  в  области  деловой  оценки,  а  также  результаты самооценки  работника. В ряде случаев в  состав комиссии включают руководителя  более  высокого  уровня  организационной   иерархии (например,  руководителя  функциональной подсистемы, общей  системы управления организацией). 

Таким образом, основными целями оценки персонала в современных организациях являются:

1. Улучшение качества, которое достигается путём периодического и систематического оценивания. Улучшение результативности работы персонала,   помощь в его реализации и использовании потенциала, в снабжении работников и руководителей информацией, необходимой для принятия решений.

2. Единство действий в управлении, так как единая система оценки позволяет ожидать, что действия по управлению будет соответствовать результатам оценки и будет более эффективной.

3. Более эффективное использование человеческого потенциала. Коллектив организации имеет социально- психологический потенциал, который должен быть использован по возможности лучшим образом.

4. Формирование и поддержание здорового морально- психологического климата в коллективе. Обоснованная, справедливая и гласная оценка способствует здоровому морально – психологическому климату.

5. Повышение производительности, так как персональные оценки – стимул для оцениваемых. Длительность повышения производительности зависит от правильности оценки персонала.

 

1.2. Задачи оценки персонала.

Основными задачами оценки персонала являются:

1. УПРАВЛЕНЧЕСКОЕ ВОЗДЕЙСТВИЕ.

  С помощью оценки  можно показать сотруднику его  место в соответствии с его достижениями, что способствует управляемости персонала.

2. ОПРЕДЕЛЕНИЕ РАЗМЕРОВ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ.

Лишь при объективной оценки достижений сотрудника можно справедливо оплатить его труд.

3. РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА.

 Развитие персонала  обеспечивает выбор достойных форм поощрения и содействия профессиональному росту работников.