Организационная культура

3

                                                  СОДЕРЖАНИЕ

      ВВЕДЕНИЕ……………………………………………….……………..       3

1   ОРГАНИЗАЦИОННАЯ   КУЛЬТУРА   КАК   СОСТАВЛЯЮЩАЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ   СРЕДЫ…………………………………..…..….      5

      1.1    Понятие   сущность   и   функции   организационной    

             культуры ……………………………………………………………     5

      1.2    Основные  характеристики  организационной  культуры ….…...      7

              Выводы по главе 1..............................................................................    12                                                                                                                                                                   2    ТИПОЛОГИЯ    ОРГАНИЗАЦИОННЫХ   КУЛЬТУР …………….….     13

      2.1  Типы   и   виды   организационной   культуры .............................     13
      2.2    Теоретические   подходы   к   организационной   культуре……      17
      2.3   Поддержание   организационной   культуры …………………...      21
              Выводы по главе 2…………………………………………………      23
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………….……………………………………………….     24
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………….      26

                                                      ВВЕДЕНИЕ

         Каждая организация стоит перед необходимостью формирования собственного облика - определения своих целей и ценностей, стратегии качества производимой продукции и оказываемых услуг, цивилизованных правил поведения и нравственных принципов работников, поддержания высокой репутации фирмы в деловом мире. Все это, именуемое организационной культурой, является задачей, без решения которой нельзя добиться эффективной работы компании.

         Данная курсовая работа посвящена актуальной для современной организации теме - организационная культура. Вопрос организационной культуры в компаниях на сегодняшний день актуален и его актуальность будет расти по мере продвижения белорусских компаний на мировом рынке.

      Организация функционирует и   развивается, как сложный организм. Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды приспосабливаясь к изменениям, современная организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации. Этот "жизненный" потенциал деятельности организации обеспечивает организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации. Это обуславливает не только различие между организациями, но и определяет успех ее функционирования и выживания в конкурентной борьбе. В любой организации существует диалог между людьми, носителями организационной культуры, с одной стороны, и культуры, оказывающей влияние на поведение человека, с другой.

       Целью исследования данной темы является изучение организацион-

ной культуры в организации. Задача цели - помочь людям  более продуктивно исполнять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение.

         Для реализации данной задачи требуется, кроме всего прочего, сформировать ценностные установки личности, организации, отношений и т.д. Речь идет о нормах, правилах, или стандартах, на организационном поведении. Любое поведение должно оцениваться или самооцениваться по наиболее общественно прогрессивным меркам. Это довольно большая область приложения сил и для теоретиков, и для практиков. Актуальность изучения и применения таких норм, правил и стандартов несомненна.

Задачами темы выступают:

1 Определение сущности организационной культуры.

2 Анализ организационной культуры личности и компании.

3 Управление организационной культурой.

        Предметом исследования в данной курсовой работе является культура организации. Понятие культуры является одним из базовых в антропологии, с самого ее возникновения ему уделялось внимание уже на ранним этапе развития организационного поведения. Однако только в последние годы организационную культуру стали признавать основным показателем, необходимым для правильного понимания и практики организационного поведения. Как отмечено в одном из недавних исследований: «За прошедшее десятилетие, когда понятие культуры заняло прочное положение в сфере изучения организаций, этот подход то набирал новые силы, то терял свое влияние»

      Объектом исследования является организация. Организация - многомерное явление, живое, подвижное - в ее состав входят люди, оборудование, здания, деловые бумаги, инфраструктура, люди работают, ступают в различные отношения - личные, управленческие, сотрудничества, конфликтные, официальные и неофициальные, властные и дружеские и т.д.

                     1 ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК 

              СОСТАВЛЯЮЩАЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СРЕДЫ

        1.1 Понятие, сущность, и функции организационной культуры

        В современной литературе, как и многие другие термины
организационно-управленческих дисциплин, организационная культура не  имеет единственно верного толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Имеются очень узкие и очень широкие толкования того, что представляет собой культура организации.
Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации.

      Организационная культура – это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми не писаными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации.[8]
     Организационная культура – это система отношения между людьми, которая в течение времени формирует, а затем поддерживает у членов организации уникальную общую для них психологию, которая проявляется в коллективно разделяемых ценностях, убеждениях, традициях и нормах поведения, в общепринятых значениях постановки дела, достижения результатов деятельности, что отличает данную организацию от других.[8]             
         Процесс научения, или приобретения опыта группой, начи­нается с того момента, когда один или несколько ее членов начинают руководить определением возможной стратегии по­ведения и в случае успешного разрешения ими внутренних и внешних проблем приобретают признанный статус лидеров. Группа обладает культурой в том случае, если она имеет исто­рию, достаточно продолжительную для формирования коллек­тивных базовых представлений.

         Сила коллективных представлений определяется тем, что они начинают работать за пределами сознания. Более того. будучи сформированными и воспринятыми в качестве самоочевидных, они становятся определяющей особенностью группы, позволяющей ей отличить себя от прочих; при этом подобным представлениям приписывается определенная ценность. Теперь эти представления воспринимаются не просто «нашими», но, поскольку опыт был успешным, истинными и позитивными.

      Необходимо подчеркнуть также то, что культура и лидерство — две стороны одной медали в том смысле, что культуры создаются лидера ми, формирующими группы или организации. Если же культура уже существует, она определяет критерии лидерства и, соответственно, выявляет возможных лидеров. При дисфункциональности культуры именно от руководства, главным образом, зависит выявление функциональных и дис­функциональных элементов существующей культуры. Незнание руководителем культуры, в которой он укоренен, приводит к тому, что не он управляет культурой, а культура начинает управ­лять им.

       Организационная культура выполняет целый ряд функций:

во-первых, она формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой;

во-вторых, она выражается в чувстве общности всех членов организации;

в-третьих, она усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей;

в-четвертых, она усиливает систему социальной стабильности в организации. Организационная культура - своего рода социальный клей, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие для нее стандарты поведения;

в-пятых, она является средством, с помощью которого формируются и контролируются формы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения данной организации.[10]

            2.2 Основные характеристики организационной культуры

      Одним из важнейших аспектов управления организаций является формирование и (или) поддержание определенного типа организационной культуры. Аспект этот тесно связан с пониманием психологии малых групп и умением управлять групповым поведением. По своей сути организационная культура представляет собой единый образ организации, совокупность ее целей, ценностей, правил поведения и нравственных принципов работников, подходов к делу и общих представлений. Понимание важности организационной культуры и особый интерес к ней появился у западных исследователей в начале 80-х годов XX века, после проведения в США крупного исследования, имевшего целью выявление решающих факторов успеха лучших компаний и фирм. В ходе исследования было выявлено, что «успех названных фирм определялся скорее ценностями компании, чем отношением к рыночным силам; скорее заповедями личного свойства, чем завоеванными позициями в конкурентной борьбе; скорее пониманием ситуации, чем располагаемыми ресурсами. По существу, трудно назвать хотя бы одну процветающую компанию, которая была бы лидером в своем деле и не обладала бы вполне различимой, без труда связываемой именно с ней, организационной культурой». Откуда появилась у компании данная культура? Существуют три основных пути формирования организационной культуры:

1              Культура заложена основателем фирмы. Примером такой фирмы является компания У. Диснея.

2              Культура сформировалась постепенно, в ходе конкурентной борьбы.

Примером такой компании является «Coca-Cola».

3              Культура привнесена и сформирована менеджерами сознательно.[11]

       Ярким   примером   ситуации   третьего  типа,   а  заодно   и      важности организационной культуры, являются изменения, происшедшие с филиалом компании «Дженерал моторе» («General Motor») в г.Фримонте. В 1982г. на заводе в г.Фримонте, занимающимся сборкой автомобилей для GM, сложилась критическая ситуация. Прогулы составляли около 20% рабочего времени, затраты на производство более чем на 30% превышали затраты аналогичных японских предприятий и имели постоянную тенденцию к росту, 3-4 раза в год возникали стихийные забастовки, производительность труда и качество продукции были самыми низкими во всей системе заводов GM, а количество жалоб от рядовых работников фирмы превысило 5000 в год (21 жалоба подавалась каждый день) Сложившаяся ситуация потребовала от руководства компании принять беспрецедентное решение - предложить своему главному конкуренту японской компании «Тайота» («Tayota») организовать в Г. Фермонте совместное производство. При этом GM и профсоюзы поставили перед японской компанией сложную задачу, т.к. она не могла уволить рядовых работников фирмы или значительно изменить основные средства компании. Тем единственным рычагом, который могла использовать «Tоyota», было изменение менеджмента и, в частности, сознательное формирование нового типа организационной культуры.

       Результаты действий, предпринятых японской компаний, оказались ошеломляющими: менее, чем за пять лет прогулы сократились до 2% от рабочего времени, забастовки полностью прекратились и число жалоб от работников не превышало 2 жалоб в год, издержки снизились до уровня японских компаний, производительность труда вдвое превысила среднюю по GM, а качество продукции стало самым высоким в американской компании.

       Но еще более разительные изменения произошли в психологии людей. Один из рабочих, проработавший на этом заводе более двадцати лет, в откровенной беседе сообщал, что до создания совместного предприятия, он часто придумывал способы насолить своей компании: запихивал недоеденный сэндвич внутрь дверной панели собираемого автомобиля, представляя, как будущие покупатели будут страдать от гнилостного запаха, или не затягивал до конца монтажный крепеж швеллерной балки, которая затем заваривалась наглухо, что должно было привести к постоянному скрежету, установить причину которого было невозможно. Подобные выходки доставляли ему большое удовольствие. Изменение менеджмента и типа организационной культуры вызвали и серьезнейшие изменения в его отношении к своей работе и своему заводу. Как он сообщил в своем интервью, теперь он специально разыскивает на стоянке, производимые на его заводе автомобили и оставляет под щеткой стеклоочистителя свою визитную карточку со словами «Этот автомобиль сделал вам я. Звоните в случае любой проблемы». «Мне нравится заниматься этим, потому что я ощущаю личную ответственность за добротность этих легковых автомобилей», - заключает он.

       Организационная культура, принципы ее формирования и изменения вызывают интерес и в современной Беларуси. Но многие наши исследователи и, в еще большей степени, менеджеры пока что уделяют организационной культуре недостаточное внимание. Для этого существуют свои причины:[12]

      Организационная культура оперирует символами, часто не имеющими материального или денежного воплощения, такими как: моральные ценности, идеология, ожидания, коллективная память и т.д.. Поэтому многие менеджеры не воспринимают ее как нечто весомое, значительное, имеющее значение, сравнимое с издержками или технологией.

     Организационная культура часто формируется стихийно и постепенно, что приводит менеджеров к убеждению в наличии культуры как некой данности, не требующей сознательного вмешательства. Это убеждение подкрепляется тем, что культура часто незаметна на первый взгляд и начинает всерьез беспокоить руководство, только если становится серьезной помехой для осуществления деятельности организации. Очевидно, такой поход верен не более, чем убеждение, что человек, не обращающийся к врачу, абсолютно здоров или, что все болезни проходят сами собой. Формирующаяся стихийно культура может, как в случае с заводом GM, исподволь подрывать позиции организации и наносить ей серьезный ущерб.

      Культура в целом многослойна,  поэтому каждый человек является носителем целого спектра культурных слоев и образований (см. рис. 1),

Рис. 1 Строение культуры человека.

    Один вид культуры может вступать в противоречие с другим, поэтому организационная культура, особенно насаждаемая сверху, может не оказать большого влияния на деятельность отдельного человека. Такая ситуация порождает у менеджеров мысль о неэффективности самих действий направленных на сознательное формирование культуры организации.

      Наконец, внимание, уделяемое организационной культуре в нашей учебной и научной литературе, также не слишком велико. Даже в хороших учебниках по теории организации организационной культуре посвящается лишь небольшой параграф, не включающий каких-либо практических рекомендаций  по  изменению  или     формированию  организационной культуры. Естественно, что отсутствие практических рекомендаций и применимого   на   практике   инструментария   порождает   скептическое отношение менеджеров к самой проблеме сознательного формирования организационной культуры.                                                                .                       
       Организационная культура представляет собой систему, состоящую из следующих составляющих - подсистем:

Системы целей;

Системы знаний;

Системы коммуникаций;

Системы моральных ценностей и норм;