Организация и совершенствование стимулирование труда на предприятии

Рассчитанные коэффициенты позволяют  говорить о недостатке деловой активности организации, но в перспективе возможно улучшение ситуации в этой области [20].

2.4. Анализ финансового результата деятельности предприятия и пути его улучшения

 

Состояние и развитие предприятия  ФГУП «ИМЗ» было рассмотрено в  нескольких основных ракурсах. Частично были рассмотрены проблемы, возникающие  у завода в ходе использования  ресурсов, управления ими, деятельности на внутреннем и внешних рынках.

На ФГУП «ИМЗ» выявлены следующие  проблемы:

1. - Ухудшение показателей обновления и выбытия ОС;

          - Снижение  показателей интенсивности обновления;

          - Достаточно  высок показатель изношенности основных фондов;

          - Сложность  оценки эффективности использования  основных средств.

Пути решения: повышение производительности оборудования, внедрение новой, более  эффективной техники, улучшение  организации и управления производством,  модернизация действующего оборудования.

2. - Сокращение мобильности оборотных средств

           - Неэффективное  управление запасами, вследствие  чего значительная часть капитала  замораживается на длительное  время

            - Рост объемов готовой продукции и товаров для перепродажи свидетельствует о замораживании оборотного капитала, отсутствии денежной наличности, росте кредиторской задолженности.

Пути решения: внедрение новой  прогрессивной технологии, механизация  и автоматизация производственных процессов, совершенствование применяемой техники и технологии,  специализация,  кооперирование,  совершенствование материально-технического обеспечения, внедрение передовых форм организации, изменение транспортно-заготовительных расходов.

Как показал проведенный ранее анализ, проблемы финансового состояния предприятия частично вызваны нерациональной структурой его активов: рост запасов не обеспечивает соизмеримого роста выручки и прибыли, увеличение остатков готовой продукции на складах, сокращение ее оборачиваемости говорит о проблемах сбыта, резкий рост доли дебиторской задолженности вызывает удлинение срока, проходящего от поставки товара до его оплаты, рост безнадежных долгов; большой удельный вес основных средств при фактическом  неиспользовании его части приводит к неадекватности сделанных оценок.

 

3. Анализ состояния и  пути совершенствования стимулирования  труда на предприятии

1. Организация и виды стимулирования трудовой активности персонала

 

Стимулирование  труда — это метод воздействия на трудовое поведение работника через мотивацию. Понятие «стимулирование труда» в социальных науках означает целенаправленное воздействие на социальный объект, обеспечивающее поддержание его определенного состояния. Исходя из данного определения, стимулирование труда — это целенаправленное или нецеленаправленное воздействие на человека или группу людей с целью поддержания определенных характеристик их трудового поведения, прежде всего меры трудовой активности. При стимулировании побуждение к труду происходит через удовлетворение различных потребностей личности, что является вознаграждением за трудовые усилия. Стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления [2].

Стимулирование —  это ориентация практики управления на фактическую структуру ценностных ориентации и интересов работника, на более полную реализацию его трудового потенциала [3].

Как управленческое воздействие  на работника стимулирование предполагает наличие определенного набора благ (стимулов), получить которые работник может только при условии выполнения определенных действий.

Стимулирование —  это внешнее побуждение к активности, эффективность которого зависит от соответствия предлагаемых благ (стимулов) потребностям работника. Механизм стимулирования предполагает воздействие и имеющуюся систему мотивов, актуализируя и усиливая их, не меняя при этом структуру мотивации. Мотивирование — более сложный механизм, предполагающий изменение ценностей и, соответственно, иерархии мотивов. Как метод управления, мотивирование применяется в тех случаях, когда структура мотивации работника не соответствует требованиям, предъявляемым к нему его должностью (рабочим местом). Мотивирование принципиально отличается от стимулирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование — это одно из средств, с помощью которого осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень корпоративной культуры в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование [7].

Стимулирование  труда предполагает создание условий (хозяйственного механизма), при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых, социально-обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.

Система мотивов  и стимулов должна опираться на определенную базу — нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнить некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, и работают мотивы избежания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть как минимум два:

1. частичная выплата обусловленного вознаграждения;
2. разрыв трудовых отношений.

Работник  должен знать: какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении и какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несет в себе элементы принуждения, ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивированным поведением условна и подвижна, так как работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним, как к собственным нормам поведения.

Система стимулирования труда как бы вырастает из административно-правовых методов управления, но не заменяет их. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования — не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Когда речь идет о стимулировании трудовой, социальной по своей природе деятельности, то стимулирование представляется как социальная проблема [6].

Управленческое  воздействие на трудовое поведение  работников, а через него на трудовую мотивацию, может осуществляться через систему мер организационного, экономического и нравственно-психологического воздействия по следующим направлениям:

•    путем установления обязательных для  выполнения норм требований, регламентирующих трудовую деятельность. Нарушение этих требований, оговоренных как в коллективном, так и в индивидуальном контракте, должно с непреложной необходимостью применять определенные санкции вплоть до прекращения трудовых отношений;

•   воздействие  на трудовое поведение осуществляется через стимулирование поведения, направленного на реализацию целей органов управления;

•   воздействие  на поведение должно идти путем воспроизводства в массовом сознании определенных ценностей, норм и правил трудовой этики, формировании определенного эталона личности, адекватного рыночному характеру экономики, следование, которое получает общественное признание. Первое направление осуществляется в основном организационными, административными методами, второе — через стимулирование и третье — на основе мотивирования работников. Соотношение отдельных направлений воздействия на трудовое поведение зависит от того, в какой ситуации и с какой целью они применяются и в какой степени цели органов управления соответствуют интересам работников.

Стимулирование  в широком смысле слова— это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Оно предполагает наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворить значимые сегодня (сейчас) потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций. Стимулирование — это канал, посредством которого органы управления могут управлять трудовым поведением работника путем влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие этой деятельностью. Органы управления при этом могут не только усиливать или снижать трудовую активность, но и воздействовать на саму мотивацию, преобразовывать ее.

Невостребованные  и, соответственно, не получающие положительного подкрепления формы поведения постепенно теряют свою значимость в качестве средств, ведущих к удовлетворению актуализированных потребностей. Именно так произошло с инновационным и инициативным поведением. И наоборот, формы поведения, систематически получающие положительное подкрепление, закрепляются у работника. Так, тесная взаимосвязь поощрительных систем со стажем работника в данной организации является одной из причин возникновения профессиональной и социальной мобильности [4].

На трудовую мотивацию влияют различные стимулы:  система экономических нормативов и льгот; уровень заработной платы  и справедливость распределения  доходов; условия и содержательность труда; отношения в семье, коллективе; признание со стороны окружающих; карьерные соображения; творческих порыв и интересная работа; желание самоутвердиться и постоянный риск; жесткие внешние команды и внутренняя культура и т.п.

Важнейшим видом стимулирования является материальное, призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит  из материально-денежного и материально-неденежного  стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов.

Вторым немаловажным является духовное стимулирование, которое  содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В психологическом  подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда.

Согласно одной из расширенной трактовки моральные  стимулы отождествляются со всей совокупностью этических, нравственных мотивов поведения человека. Однако к области морального стимулирования относится только часть этических категорий, а именно те, которые отражают оценку человека и его поведения окружающими и им самим [5].

Рассмотрим существующую классификацию видов стимулирования «Рис.1»:

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1.  Классификация  видов стимулирования

1. Моральное стимулирование трудовой активности персонала.

Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного  стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях  человека.

Моральные стимулы –  это такие стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании.

Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Оно имеет  информационную природу, являясь информационным процессом, в котором источником информации о заслугах работников выступает субъект управления; приемником – объект стимулирования, работник и коллектив, каналом связи – средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию.

Моральные стимулы представляют собой такие средства привлечения  людей к труду, которые основаны на отношении к труду как высшей ценности, на признание трудовых заслуг как главных. Они не сводятся только к поощрениям и наградам, применение их предусматривает создание такой атмосферы, такого общественного мнения, морально-психологического климата, при которых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается по заслугам. Такой подход требует обеспечения уверенности в том, что добросовестный труд и примерное поведение всегда получает признание и положительную оценку, принесут уважение и благодарность. И наоборот, плохая работа, бездеятельность, безответственность должны неотвратимым образом сказываться не только на уменьшении материального вознаграждения, но и на служебном положении и моральном авторитете работника [8].

Разработанное на предприятии  моральное стимулирование работников должны отвечать следующим требованиям:

- предусматривать поощрения за конкретные показатели, на которые работники оказывают непосредственное воздействие и которое наиболее полно характеризует участие каждого работника в решении задач, стоящих перед ним;

- устанавливать меры  поощрения за успехи в труде  так, чтобы за более высокие достижения применять более значимые меры поощрения;

- обеспечивать уверенность  в том, что при условии выполнения  принятых повышенных обязательств  участники будут поощрены в  соответствии с достигнутыми  результатами;