Организация оплаты труда в образовательном учреждении (на примере ОГОУ НПО « Профессиональное училище № 30»)

Бонусы  или побудительные выплаты (переменная часть денежного вознаграждения) обычно связаны с вознаграждением за результативность труда работника. К ним относятся различного рода доплаты, премии (за выполнение плана, участие в жизнедеятельности организации) и т.д. Все то, что составляет переменную часть денежного вознаграждения за труд и применяется для учета результативности работы сотрудников, связывая уровень денежного вознаграждения с общей эффективностью работы компании, подразделения или самого работника.

Бенефиты  или социальные пособия рассматриваются как вознаграждения, не связанные с количеством и качеством труда, вознаграждения, которые получают сотрудники за факт работы в данной организации или на данном предприятии. К бенефитам относятся медицинская страховка, оплата отпусков, бесплатные обеды, компенсация транспортных расходов и прочие социальные выплаты, определенные законодательством или присущие только данной организации.

Разработка дополнительной оплаты (побудительные выплаты, премии, переменная часть денежного вознаграждения) включает в себя несколько этапов:

• Выделение категорий персонала компании по отношению к основному продукту.
• Описание и анализ рабочих мест (должностей).
• Установление надбавок и доплат с учетом результатов анализа.

    На первом этапе необходимо выделить категории персонала, для которых будут разрабатываться разные системы денежного вознаграждения. Выделение на категории проводится по отношению к конечному продукту компании.

К основному персоналу относятся сотрудники, непосредственно занятые в процессе производства. Основной персонал является "зарабатывающим", т.е. приносящим выручку предприятию.

Вспомогательный персонал обеспечивает деятельность основного, косвенно участвуя в создании конечного продукта, создавая инструменты и средства труда для основного процесса.

К обслуживающему персоналу относятся сотрудники, участвующие в обслуживании нужд самого предприятия: администрация, бухгалтерия, и т.д.

К управленческому  персоналу относятся руководитель и заместители.

  Структура и содержание компенсационного пакета, принципы материальной компенсации для различных категорий персонала будет различным, ведь вклад разных категорий в конечный продукт разная и отличия должны быть и в системе вознаграждения.

На втором этапе каждому сотруднику была дана анкета-вопросник в которой предлагалось заполнить данные о месте работы и выполняемой функции. В результате проделанной работы было получено представление о функциях отдельных подразделений и должностей (рабочих мест) ОГОУ НПО "Профессиональное училище № 30» и это представление зафиксировано в соответствующих документах.

Ниже приводятся основные информационные блоки, на основе которых разрабатывались вопросы, включенные в соответствующие вопросники для проведения анализа работы:

• место работы - подразделение;
• название должности;
• должность руководителя, работника;
• должности персонала, находящегося в непосредственном подчинении у работника;
• главная цель работы;
• перечень основных задач и обязанностей работника;
• основные показатели работы - количество персонала, производительность и т.п.;
• сведения об использовании специального оборудования;
• информация о необходимости работы с людьми - в или за пределами организации;
• особые обстоятельства, такие как неудобные часы работы, командировки, неблагоприятные и опасные условия труда;
• требуемое образование и профессиональная квалификация - минимальный и желательный уровень;
• необходимость обучения;
• требуемый опыт - минимальный и желательный;
• особые навыки или способности, например, умение работать с цифрами, способность четко говорить и т.д.

Сначала были получены описания рабочих мест (должностей), затем анализу подверглись описания должностей. Основные специалисты и руководители подразделений выделили ключевые факторы оценки и значимость каждого фактора при оценке должности. В результате выделились следующие факторы (табл.5).

Таблица 5 – Факторы оценки должностей работников ОГОУ НПО "Профессиональное училище № 30"

Для учета индивидуальных особенностей работников и придания определенной гибкости и управляемости компенсационной системы используем надбавки к окладу. Надбавки определяются в процентах к базовому окладу и могут начисляться за совместительство и совмещение профессий, за знание и использование в работе иностранного языка, за руководство другими сотрудниками, за общую эффективность в работе и т.д. Надбавки могут быть постоянными и временными (на 3-6 месяцев).

Не следует  упускать из виду социальные пособия, рассматриваемые как вознаграждения, которые получают сотрудники за факт работы в данной организации. К таковым относятся медицинская страховка, оплата отпусков, бесплатные обеды, компенсация транспортных расходов, предоставление социального жилого помещения и прочие социальные выплаты.

В результате проведенной  работы было разработано следующее положение о премировании руководящих работников, специалистов и служащих ОГОУ НПО  "Профессиональное училище № 30":

        1. Общие положения

1. Настоящее положение вводится в целях усиления материальной заинтересованности, достижения лучших конечных результатов деятельности, улучшения качества работы, создания условий для проявления творческой активности каждого работника.
2. Работники администрации премируются за результаты работы управления в целом.
3. Специалисты, служащие и руководящие работники основных подразделений премируются за результаты работы этих подразделений.
4. Специалисты, руководящие работники вспомогательных участков премируются за результаты работы основных подразделений, в структуру которых они входят.

2. Порядок премирования

1. Выплата премии производится из фонда заработной платы, размер средств на премирование рассчитывается исходя из размера тарифной ставки (оклада).
2. Руководящие работники, специалисты, служащие премируются по следующим показателям; за образцовое выполнение своих обязанностей.
3. Премирование работников производится ежемесячно при наличии средств на эти цели в размере не выше 25% должностного оклада. Премия начисляется на должностной оклад с учетом персональной надбавки, выплачиваемой за выполнение особо важной работы, высокую 
   квалификацию, совмещение должностей, увеличение объема выполняемой работы, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.
4. Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, оперативного учета.

Премии начисляются  за фактически отработанное время. За работу в праздничные дни, сверхурочное время премия начисляется на одинарный  оклад.

5. Премии уменьшаются или не выплачиваются полностью в соответствии с перечнем производственных упущений, утвержденным Советом директоров Общества, при этом в приказе обязательно оговаривается причина, по которой работник полностью или частично лишается премии.
6. Полное или частичное лишение премии производится за тот расчетный период, в котором были совершены нарушения, упущения в работе или поступило сообщение о них. Если упущения в работе обнаружены после выплаты премии, то лишение производится за тот расчетный период, в котором обнаружены эти упущения.
7. Премия выплачивается в полном размере работникам, проработавшим полный месяц.  Проработавшие полный месяц и уволившиеся до момента выплаты премии имеют право на получение премии.

Работникам, проработавшим  не полный месяц в связи с призывом на службу в Вооруженные Силы РФ, переводом на другую работу, поступлением в учебные заведения, уходом на пенсию, увольнением по сокращению штата и другим уважительным причинам, предусмотренным действующим законодательством, премия выплачивается за фактически отработанное время в соответствующем периоде.

8. Работникам, принятым с испытательным сроком и не владеющим профессиональными навыками, за период испытательного срока премии не выплачиваются.
9. Споры, возникающие при выплате премии, решаются в установленном законодательством порядке.

Предложения по повышению моральной заинтересованности сотрудников ОГОУ НПО "Профессиональное училище № 30»:

1. Заместителю директора по Общеобразовательным предметам установить заработную плату:  оклад + % надбавка за непрерывную работу (свыше 20 лет  40% от должностного оклада).

Это мероприятие повысит стимул к работе и личную заинтересованность.

2. Главного бухгалтера можно премировать за снижение налогобремени или за своевременную сдачу бухгалтерской отчетности.
3. Старшему мастеру производить оплату труда с учетом доходов от продаж услуг производственных мастерских: оклад+0,5% от ежемесячной прибыли. Данное мероприятие повысит зарплату, а также личную заинтересованность сотрудника в получении прибыли компании от внебюджетной деятельности.
4. Мастерам и преподавателям за работу в коррекционной группе (обучающиеся воспитанники с отклонениями в развитии) ежемесячно производить доплату в размере 15% от должностного оклада.
5. В качестве вознаграждения, которые получают сотрудники за факт работы в данной организации, будут уместны следующие мероприятия: возможность получение путевок на санаторно-курортное лечение; обеспечение детскими дошкольными учреждениями; компенсация транспортных расходов; предоставление социального жилого помещения для нуждающихся сотрудников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Оплата труда – это общая сумма средств в денежной и натуральной формах, распределяемая между работниками организации в соответствии с количеством и качеством труда, определяется как фонд заработной платы (ранее он назывался фондом оплаты труда).

Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, путем использования совокупности составных элементов (нормирования, тарифной системы, премии, доплат и надбавок).

Принципы организации заработной платы - это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических  законов и направленные на более  полную реализацию функций заработной платы.

Наиболее характерные принципы организации заработной платы:

1. Неуклонный рост номинальной  и реальной заработной платы.

2. Соответствие меры труда мере  его оплаты.

3. Материальная заинтересованность  трудящихся в достижении высоких  конечных результатов труда.

4. Обеспечение опережающих темпов  роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.

Грамотное и своевременное начисление заработной платы важно как для  исчисления итогов труда, так и для  хорошего психологического климата  в среде работников. Если человек знает, что его труд ценится и оплачивается достойно, правильно и вовремя, настроение и желание работать повышается. Соответственно растет и производительность труда, что приносит дополнительную прибыль фирме.

Анализ заработной платы был  проведен на примере ОГОУ НПО  "Профессиональное училище № 30". Проанализировав заработную плату за два года, можно сделать вывод, что предприятие работает стабильно,  наблюдается рост заработной платы в большей мере в результате продолжающегося инфляционного процесса, вследствие чего в организации неоднократно поднимался минимальный оклад труда. Однако, в  ОГОУ НПО "Профессиональное училище № 30» выявлен ряд недостатков системы оплаты труда такие как немотивированность выплачиваемых премий, в результате чего премии становятся фактически гарантированной частью доходов; выплата премий за трудовые достижения одних людей другим людям. Поэтому решение о премировании сотрудников должно обновляться регулярно в зависимости от трудовых достижений работника.

Для изменения существующего  в ОГОУ НПО  "Профессиональное училище № 30» положения с оплатой труда была применена технология разработки и оптимизации денежного вознаграждения. Прежде всего, была изучена мотивационная структура работников. Было выделено три группы работников с разными мотивационными приоритетами (первая группа - ориентация на стабильность и умеренную трудовую активность, вторая группа - ориентация на работу и на денежное вознаграждение, третья группа - маргинальная, с ориентацией на комфортные условия на работе). Это позволило сформулировать основные принципы разработки денежного вознаграждения в ОГОУ НПО  "Профессиональное училище № 30», а именно: увязать размер денежного вознаграждения с индивидуальной результативностью работника. В результате проведенной работы было разработано положение о премировании сотрудников ОГОУ НПО  "Профессиональное училище № 30"