Организация заработной платы. Формы и системы оплаты труда

При выполнении аккордного задания группой (бригадой) общий  заработок распределяется в том  же порядке, что и при бригадной  сдельной системе оплаты труда (см. далее).

Аккордная система оплаты труда может предусматривать  премирование за сокращение срока выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ.².

На предприятии наиболее целесообразно применять аккордную  оплату труда в следующих случаях:

• предприятие не укладывается в срок с выполнением какого-либо заказа, и при его невыполнении оно обязано будет заплатить  значительные суммы штрафных санкций  в связи с условиями договора;

• при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии по серьезной  причине), которые приведут к остановке  производства;

• при острой производственной необходимости выполнения отдельных  работ или внедрении нового оборудования на предприятии.

Повременная оплата труда — это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.

Повременная оплата труда включает в себя простую повременную и повременно-премиальную системы заработной платы.

При простой повременной  системе заработная плата начисляется по установленной тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время. В условиях административно-командной системы тарифная ставка устанавливалась по разряду рабочего. На некоторых предприятиях этот порядок сохранен. В то же время на предприятиях, тарифицирующих работы с отступлением от ЕТКС, тарифные ставки оплаты труда рабочего могут устанавливаться по разряду работы.

По способу начисления заработной платы простая повременная  система подразделяется на три вида:

• почасовая;
• поденная;
• помесячная.

Расчет заработной платы  при данной системе оплаты труда  осуществляется по часовым, дневным  тарифным ставкам и месячным окладам.

Простая повременная система  оплаты труда стимулирует работника  повышать квалификацию и отрабатывать в полной мере предусмотренные графиком рабочие часы. Однако она имеет  ограниченное применение, поскольку  слабо заинтересовывает работника  в индивидуальных результатах труда.

Повременная оплата труда  рассчитывается по формуле:

 

З_повр.=Т_час.×ЧВ_ч.

 

З _пов. - общий заработок повременщика.

где Т_час. – тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего;

В_ч– фактически отработанное время, час

Повременно-премиальная — это такая оплата труда, когда рабочий получает не только заработок за количество отработанного времени, но и определенный процент премии к этому заработку. Повременно-премиальная система оплаты труда может быть рассчитана по следующей формуле:

 

          З_п-п.=Т_час×t

 

где p – размер премии в процентах к тарифной ставке;

к – размер премии за каждый процент перевыполнения плана;

n – процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

Повременно-премиальная  система оплаты труда применяется  для оплаты труда руководителей, специалистов, других служащих, а также  значительного числа рабочих³.

Целесообразность применения сдельной или повременной системы  оплаты труда зависит от многих факторов, которые сложились на момент принятия решения.

Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно применять, если:

• на предприятии функционируют  поточные и конвейерные линии  со строго заданным ритмом;

• функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;

• затраты на определение  планового и учет произведенного количества продукции относительно велики;

• количественный результат  труда не может быть измерен и  не является определяющим;

• качество труда важнее его количества;

• работа является опасной;

• работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна  по нагрузке;

• на данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на том или ином рабочем месте  является нецелесообразным для предприятия;

• увеличение выпуска продукции  может привести к браку или  снижению ее качества.

Сдельную систему оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно  применять в следующих случаях:

• имеется возможность  точного учета объемов выполняемых  работ;

• имеются значительные заказы на производимую продукцию, а  численность рабочих ограничена;

• одно из структурных подразделений  предприятия (цех, участок, рабочее  место) является «узким» местом, т.е. сдерживает выпуск продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях;

• применение этой системы  отрицательно не отразится на качестве продукции;

• существует острая необходимость  в увеличении выпуска продукции  в целом по предприятию.

Сдельную оплату труда  не рекомендуется использовать в  том случае, если:

• ухудшается качество продукции;

• нарушаются технологические  режимы;

• ухудшается обслуживание оборудования;

• нарушаются требования техники  безопасности;

• перерасходуются сырье  и материалы.

 

 

Глава 2. Классификация систем оплаты труда

2.1 Тарифная система

 

На большинстве предприятий  основой для начисления заработной платы является тарифная система, особенно ее такие элементы, как тарифная ставка и тарифные сетки.

Тарифная ставка — абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда.

Для тарификации работ  и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены тарифно-квалификационные справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования, предъявляемые  к тому или иному разряду работника  соответствующей профессии, к его  практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся  по профессиям и квалификационным разрядам.

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации.

Тарифный коэффициент - показывает меру изменения уровня оплаты труда в зависимости от его качества, т.е. во сколько раз оплата труда работника любой квалификации выше оплаты труда работника низшей квалификации (1 разряда).

Это тарифный коэффициент  низшего разряда принимается  равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

С переходом на рыночные отношения произошли довольно существенные изменения в организации заработной платы на предприятиях. Расширены  права предприятий в распределении  заработанных ими средств. Государство  оставляет за собой только: регулирование  минимальной заработной платы, ее корректировку  по мере инфляции и создание равных возможностей для организаций по зарабатывайте средств на оплату труда. Кроме того, в Кодексе законов о труде регламентируются минимальные компенсационные выплаты за работу в выходные и праздничные дни, во время сверхурочной работы, предельные размеры работы по совместительству, повышенные размеры оплаты труда во вредных и тяжелых условиях труда, оплата во время вынужденного простоя и доплаты подросткам.

С переходом предприятий  на рыночные отношения и предоставлением  им большей самостоятельности в  области оплаты труда перед ними встала проблема в решении следующих  вопросов:

• создание современных  методик распределения фонда оплаты труда по подразделениям, бригадам и исполнителям;

• разработка заводских  тарифных систем, основанных на «плавающем»  тарифе;

• внедрение бестарифных  систем оплаты труда;

• стимулирование текущих  результатов деятельности;

• поощрение предпринимательской  и изобретательской деятельности;

• отражение вопросов оплаты труда в контрактах и коллективных договорах;

• определение целесообразности стимулирования рискованных мероприятий.

Конкретные размеры ставок и окладов, а также соотношения  в их размерах между категориями  персонала и работниками различных  профессионально-квалификационных групп  определяются на предприятиях условиями  коллективных договоров или приказами  по предприятию. При этом целевой функцией любого предприятия (его собственников и наемных работников) является максимизация дохода, т.е. средств на оплату труда и чистой прибыли. Однако в росте каждого из указанных двух видов дохода собственники и наемные работники заинтересованы по-разному. Для собственников главное — увеличение чистой прибыли и выплачиваемых из нее дивидендов, для наемных работников — увеличение расходов на оплату труда.

Разрешение противоречий в интересах собственников и  руководителей, с одной стороны, и наемных работников — с другой, происходит путем заключения коллективных договоров. В них определяются размеры  и условия стимулирующих выплат и надбавок за отклонения от нормальных условий труда, за работу в ночное и сверхурочное время.

Для смягчения противоречий и «идентификации» интересов  собственников и наемных работников необходимо разрабатывать системы  поощрения наемных работников из прибыли.

Коллектив предприятия самостоятельно формирует фонд оплаты труда, который  является составной частью средств, направляемых на потребление. В состав данного фонда включаются: все  начисленные предприятием суммы  заработной платы независимо от источников финансирования; стимулирующие и  компенсирующие выплаты, в том числе  компенсации по оплате труда в  связи с повышением цен и индексацией  доходов в пределах норм, установленных  законодательством, денежные суммы, начисленные  работникам за непроработанное время, в течение которого за ними сохраняется  заработная плата в соответствии с порядком, предусмотренным законодательством.

Заработная плата планируется  и определяется исходя из планируемого рабочего времени и объема производства по тарифным ставкам, окладам или  сдельным расценкам.

 

 

2.2 Бестарифная система оплаты труда

 

На некоторых предприятиях стали применяться бестарифные  системы оплаты труда, т.е. устанавливаются  коэффициенты, показывающие соотношение  оплаты 1-го работника и минимального размера оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда является ключевым элементом  системы внутрипроизводственного  хозрасчета. Для применения этой системы  необходим перевод на хозрасчет  всех структурных подразделений  предприятия, чтобы устранить внутренние противоречия в области оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда не отменяет нормирования труда  на предприятии. Нормы используются при расчете внутренних цен, на основе которых рассчитываются валовой  доход бригад, участков, цехов и в конечном счете их фонд оплаты труда.

При бестарифной системе  заработная плата отдельного работника  является его долей в общем  фонде оплаты труда коллектива. Она  зависит от квалификационного уровня работника, отработанного времени  и коэффициента, учитывающего личный вклад работника в общие результаты работы подразделения.

Квалификационный уровень  определяется делением заработной платы  отдельных работников на сложившийся  на предприятии минимальный уровень  оплаты труда. Для устранения различий в оплате за равный труд работников равной квалификации, но разных структурных  подразделений предприятия необходима дополнительная корректировка рассчитанных квалификационных уровней. Это не означает уравнительности в оплате, так  как конкретный уровень оплаты труда  работника зависит от эффективности  работы его структурного подразделения. Таким образом, создается сквозная система оценки рабочих мест и  труда работников по всему предприятию.

На предприятии, как правило, определяют несколько квалификационных групп. При отнесении рабочего или  специалиста к той или иной квалификационной группе принимается во внимание не только квалификационный уровень, рассчитанный на основе заработной платы, но и соответствие работника профессиональным требованиям, а также конкретные должностные обязанности. Выполнение работ более высокой квалификационной группы может служить основанием для перевода конкретного работника в эту группу и присвоения ему соответствующего квалификационного уровня.

Важным элементом бестарифной  системы оплаты труда выступает  коэффициент учета личного вклада работника в общие результаты. Этот коэффициент фиксирует лишь отклонения от нормального уровня работы. Коэффициент трудового участия  определяется для всех членов трудового  коллектива. Подразделения предприятия сами определяют набор показателей, влияющих на КТУ работника.