Особенности организации труда в торговле

ВВЕДЕНИЕ

Современные условия развития предприятий в  нашей стране таковы, что им приходится работать в новой атмосфере, для  которой характерна жесткая конкуренция  во всех её проявлениях, в том числе  в борьбе за качество и профессионализм  рабочей силы. Условия деятельности любой фирмы все настойчивее  диктуются рынком, а его конъюнктура  предъявляет персоналу множество  новых требований, среди которых  быстрая реакция на спрос, борьба за потребителя, умение приспосабливаться  к частым изменениям структуры экономики  и функциональных обязанностей, а  также психологическая устойчивость. Высокий динамизм коммерческой деятельности заставляет каждого работника постоянно  заботиться о повышении своей  квалификации. Значительно усложняется  система организации труда работников в связи с жесткой увязкой  материального поощрения с получаемой прибылью организации.

Важным  средством мотивации и стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности персонала является заработная плата. Как социально-экономическая категория, заработная плата имеет особое значение, как для работника торговли, так  и для его работодателя. Для  работника заработная плата¹ - одна из статей дохода семьи. Поэтому её стимулирующая роль очень велика. Уровень оплаты труда оказывает существенное влияние на поведение и работника, и работодателя.

Оплата  труда, как основная экономическая  оценка труда, оказывает значимое воздействие  на прибыль и конкурентоспособность  предприятия. Поэтому основная задача предприятия состоит в том, чтобы  разработать такой механизм материального  стимулирования, который нацеливал  бы трудовые коллективы на достижение высоких результатов.

Специфика экономических отношений в торговле обусловила особенности труда в  этой сфере. За время перехода России к рыночной экономике  значительно  расширились масштабы деятельности работников торговли: увеличилась возможность закупать товары за рубежом, получили широкое применение современные методы и приемы продаж; использование современной электронной техники значительно упростило систему расчетов. Затрачиваемый в торговле труд общественно необходим и направлен на увеличение или сохранение стоимости уже созданных товаров. Часть труда торговых работников затрачивается на транспортирование, хранение, доработку, фасовку и упаковку товаров. Такой труд увеличивает стоимость продукта и участвует в создании дохода общества. Иной характер имеет та часть труда, которая затрачивается на обслуживание купли-продажи и учетных операций, связанных с этим процессом, а также на рекламу, инкассацию выручки. Однако такой труд полезен и необходим, хотя и не увеличивает стоимость общественного продукта, а обусловлен товарной формой производства.

Актуальность рассматриваемой темы заключается в том, что в условиях рыночных отношений большую часть всех организаций (соответственно и работников)  составляют торговые. Качество работы персонала напрямую зависит от вознаграждения, т.е. заработной платы. Поэтому, для того, чтобы компания была успешной, важно правильно осуществлять организацию оплаты труда.

Предметом изучения данной курсовой работы является фонд оплаты труда. Объект – ОАО «НКАЗ» - предприятие, осуществляющее производство первичного алюминия, способом электролиза криолитоглиноземных расплавов.

Цель курсовой работы: выявление особенностей организации оплаты труда в торговле.

Задачи курсовой работы:

- изучить  особенности рынка торговли;

- рассмотреть  принципы построения эффективной  системы оплаты труда в торговле;

- проанализировать  систему организации оплаты труда  в ОАО «НКАЗ».

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

1.1 Сущность заработной платы  и специфика рынка труда торговли

В ст. 129 Трудового Кодекса РФ дано определение понятию «заработная  плата».

Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Сущность заработной платы проявляется  в ее функциях²:

1. Воспроизводственная функция. Она определяет абсолютный уровень труда, необходимый для удовлетворения основных жизненных потребностей работника и его семьи. В ней реализуется экономический закон возвышения потребностей. Отправным моментом для выполнения заработной платой ее воспроизводственной функции является становления минимальной заработной платы на объективно необходимом уровне.

Он в обычных условиях должен соответствовать стоимости набора товаров и услуг, входящих в потребительскую  корзину и позволяющих обеспечить нормальное воспроизводство физических и умственных способностей работника, обладающего минимально необходимой  профессиональной подготовкой, выполняющего простые работы в нормальных для  здоровья условиях труда и справляющегося со своими трудовыми обязанностями.

2. Стимулирующая функция. Ее сущность состоит в установлении количественной зависимости между размерами оплаты и количеством, качеством и результатом труда торговых работников.

3. Регулирующая функция. С одной стороны, являясь одним из важнейших элементов денежных доходов населения, заработная плата существенно влияет на спрос населения, а через него и активно воздействует на объем, структуру и динамику производства и в значительной степени на инвестиционную политику. С другой стороны, выступая как составная часть издержек работодателя на рабочую силу, заработная плата влияет на спрос и предложение рабочей силы на рынке труда.

4. Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда.

5.  Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу.

В торговле рынок труда имеет свои особенности, которые выражаются в следующем³:

- потребность  в работниках торговли растет  более быстрыми темпами по  сравнению с другими отраслями,  что свидетельствует о повышении  значения торговли в условиях  развивающегося рынка;

- торговля  привлекает большое число работников  из других сфер, поэтому здесь  работает много людей без специальных  знаний, но имеющих опыт работы  в различных отраслях экономики;

- привлекательность  труда в торговле обусловлена  более высокой доходностью по  сравнению с другими отраслями;

- потребность  в рабочих профессиях в торговле  имеет свою специфику, обусловленную тем, что выявляется устойчивая тенденция спроса на молодых работников. Эта тенденция рынка труда в торговле ставит задачу создавать новый мотивационный механизм стимулирования труда.

Постоянные  мотивированные сотрудники становятся одним из главных конкурентных преимуществ  компании на рынке. Персонал торговой фирмы - это продавцы, товароведы, администраторы, управляющие. Несмотря на дефицит специалистов всех уровней, требования к кандидатам не снижаются. Предложение о работе получает один из десятка позвонивших. Личные качества кандидата (внешность, умение произвести впечатление, навыки продажи и общения) зачастую "перевешивают" пункты соответствия формальным требованиям (диплом и пр.).

1.2 Организация оплаты труда  в торговле

Под организацией заработной платы понимается совокупность мероприятий, направленных на обеспечение  вознаграждения работников, за их труд в зависимости от его количества и качества и на создание на этой основе их материальной заинтересованности в конечных результатах труда

Цели  оплаты труда могут быть совершенно разными, иногда диаметрально противоположными, если посмотреть на них с точки  зрения компании, с одной стороны, а с другой — с точки зрения наемных работников.

Рассмотрим  подробнее, каким критериям, требованиям  должна соответствовать «хорошая»  зарплата, «хорошая» система оплаты труда, учитывая интересы как руководства, так и подчиненных. Фиксирование этих критериев может стать ценным ориентиром для руководителя отдела продаж, несмотря на то, что они не абсолютны.

 Итак, эффективная система заработной  платы должна⁴:

1. Мотивировать продавцов. Система оплаты труда должна выполнять функцию стимулирования сбытового персонала. Она должна стимулировать продавцов выполнять или перевыполнять плановые показатели.

2. Контролировать деятельность  торговых представителей. Эффективная система оплаты труда должна выступать в роли невидимого контролера торговых представителей, позволяя руководству лучше управлять деятельностью сбытового персонала. Система оплаты труда должна предоставлять достаточно гибкие средства поощрения, необходимые для компенсации усилий, приложенных к решению таких разнообразных задач, как полный рабочий день, «миссионерская» деятельность продавцов.

3. Мотивировать на правильное  обращение с клиентами. На сегодняшний день компании начинают все больше конкурировать именно в области оказания услуг. Хорошая система оплаты труда является одним из факторов мотивации продавцов корректно работать с клиентами, обеспечивая тем самым их большую удовлетворенность. Другими словами, если при определении величины заработной платы обращается внимание только на объемы, то неизбежными будут потери в качестве обслуживания.

4. Быть настолько «хорошей»,  чтобы привлекать и удерживать  компетентных сотрудников. Эффективная система оплаты труда является одним из надежных инструментов, используемых для создания высококвалифицированного штата торговых представителей. Потому что она позволяет не только удержать лучшие кадры, но и привлечь в компанию новых сотрудников, обладающих ценными качествами, знаниями.

5. Предоставить работнику возможность  заранее знать, насколько величина  зарплаты зависит от его усилий  и сколько он может заработать. Работник должен знать обо всех требованиях, предъявляемых к его работе, и обо всех правилах, определяющих его вознаграждение. То есть, сколько и за что он получает. В противном случае он будет трудиться в соответствии с собственными субъективными представлениями о целях своей работы и порядочности своего руководства при оценке его труда. А это, в свою очередь, приведет как минимум к рассогласованию целей работника и предприятия. Именно четкое информирование сотрудников о критериях оплаты их труда позволяет избежать возникновения таких проблем.

6. По времени соответствовать  ожиданиям работника. Необходимо насколько возможно сократить время между получением результата и выплатой премии. Например, премии за достижение результатов, которые получены в течение месяца, насколько это возможно, должны выплачиваться по итогам этого месяца. То есть сделал свою работу — получи заработанные деньги. Но результаты деятельности некоторых работников могут быть определены только по истечении большого периода времени. Такие действия тоже важно поощрять, но тогда это будет уже, скорее всего премия по итогам года. В любом случае делать это необходимо с четким упоминанием причины поощрения.