Формы развития и обучения персонала. Их сравнительная эффективность

 
 
 
 

Федеральное агентство по образованию 

Российский  государственный  торгово-экономический  университет 
 
 
 

Кафедра управления персоналом

Контрольная работа № 1

по  дисциплине «Аудит персонала»

по  теме: «Формы развития и обучения персонала. Их сравнительная эффективность» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Москва 2011 г.

Содержание

 

Содержание 2

Введение 3

Направления профессионального обучения 4

Основные методы профессионального обучения персонала 7

Обучение на рабочем месте 7

Обучение вне рабочего места 8

Сравнительная эффективность методов обучения и развития персонала 12

Оценка методов обучения на рабочем месте 12

Оценка методов обучения вне рабочего места 13

Заключение 17

Использованная литература 18 

 

Введение

 

Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Первичное обучение осуществляется в школах, профессионально-технических  училищах, техникумах, колледжах, лицеях, вузах. Вторичное обучение проходит в вузах, институтах и на факультетах  повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, в организациях и т.п. Целью обучения является получение образования.

Образование - процесс  и результат усвоения систематизированных  знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду. Уровень  образования обусловливается требованиями производства, научно-техническим и  культурным уровнем, а также общественными  отношениями. Образование делится  на два вида: общее и профессиональное. Образование должно осуществляться непрерывно.

Непрерывное образование - процесс и принцип формирования личности, предусматривающий создание таких систем образования, которые  открыты для людей любого возраста и поколения и сопровождают человека в течение всей его жизни, способствуют постоянному его развитию, вовлекают  его в непрерывный процесс  овладения знаниями, умениями, навыками и способами поведения (общения). Непрерывное образование предусматривает  не только повышение квалификации, но и переподготовку для изменяющихся условий и стимулирование постоянного самообразования.

В дальнейшем речь пойдет о профессиональном образовании  персонала, которое осуществляется посредством его обучения. 
 
 
 

Направления профессионального  обучения

 

Существуют различные  направления профессионального  обучения, каждое из которых нацелено на решение специфических проблем  организации. Основными направлениями  профессионального обучения и повышения  квалификации являются:

1) первичное  обучение в соответствии с  задачами и спецификой работы  предприятия. В Советском Союзе  существовала хорошо разработанная  и четко продуманная система  первичного профессионального обучения, которая осуществлялась на двух  уровнях: среднее профессиональное  образование (профессионально-технические  училища - ПТУ) и высшее профессиональное  образование (высшие технические  учебные заведения - ВТУ-Зы). И ПТУ, и ВУЗы создавались при соответствующем крупном предприятии, что позволяло обучающимся совмещать обучение с прохождением производственной практики, знакомиться с лучшими наставниками, формировать целостную картину производственного процесса. Предприятия, в свою очередь, осуществляли целенаправленную подготовку специалистов, учитывая собственные нужды. Это помогало удовлетворять потребность в новых работниках, а совмещение обучения и практики существенно сокращало сроки адаптации новичков на рабочем месте.

Обучение для ликвидации разрыва между требованиями должности и возможностями исполнителя. Даже в том случае, если подбор и найм работника был произведен по всем правилам, остается разрыв между требованиями рабочего места и возможностями исполнителя. Это связано прежде всего с тем, что каждая организация имеет специфические черты в системе распределения труда. В погоне за укреплением своих позиций на рынке компании стремятся разработать более эффективную систему организации производства, укрупнить рабочие места, увеличивая нагрузку. Это, в свою очередь, создает необходимость непрерывного совершенствования исполнителей; 

• обучение  для повышения общей квалификации. Темпы развития современного бизнеса, переход от функциональной к процессной модели организации производства предъявляют  повышенные требования к общей деловой  эрудированности и подготовленности специалистов. Доказано, что чем  выше сотрудник поднимается по служебной  лестнице, тем большее значение приобретает  широта его профессиональной подготовки. Узкая специализация важна, в  первую очередь, для специалистов исполнительского уровня, в то время как руководители должны уметь продемонстрировать стратегическое мышление, умение принимать решения  с учетом всех аспектов деятельности предприятия;
• обучение по новым направлениям деятельности организации. Данный вид обучения становится особенно актуальным тогда, когда организация готовится изменить направление своей деятельности или добавить новые виды деятельности. В этом случае многие организации предпочитают осуществить дополнительную переподготовку уже имеющихся сотрудников вместо того, чтобы нанимать новых. Это обусловлено тем, что старые сотрудники уже знакомы с правилами поведения в организации, имеют более высокий уровень лояльности (приверженности) к ней, разделяют ее корпоративные ценности;

 

• обучение  для усвоения новых приемов и  методов выполнения трудовых операций. Этот вид обучения применяется масштабно  перед внедрением новых технологий в организации. Например, широкое  распространение компьютеров привело  к необходимости дополнительного  обучения сотрудников практически  всех специальностей по овладению компьютерной грамотностью. То же самое касается и массового использования Интернета как способа получения и распространения информации.

 

Основные  методы профессионального  обучения персонала 

Традиционно различают  два основных метода обучения персонала: обучение без отрыва от производства; обучение с отрывом от работы (в специализированных учебных заведениях, центрах подготовки кадров). Оба метода имеют свои преимущества и недостатки.

Приведу методы профессионального обучения на рабочем  месте. Эта форма подготовки осуществляется с конкретной постановкой задачи на рабочем месте.

Обучение  на рабочем месте

 

Методы обучения персонала на рабочем месте 

1. Направленное  приобретение опыта 

Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в  котором изложены цели обучения 

2.Производственный  инструктаж 

Информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой 

3.Смена рабочего  места(ротация) 

Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление  о многогранности деятельности и  производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов) 

4.Использование  работников в качестве ассистентов, стажеров 

Обучение и  ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного  порядка задач при одновременном  принятии на себя некоторой доли ответственности 

5.Подготовка в проектных группах 

Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач. Компании используют данный метод для обучения по следующим причинам: есть возможность учесть корпоративную специфику; экономятся значительные средства; сохраняются корпоративные тайны.

При этом метод  имеет следующие ограничения:

-Отсутствие  источников развития систем обучения  внутри компании;

-Невозможность  генерировать и продвигать новые  продукты без интеллектуальных  вливаний извне;

-Рутинизация работы сотрудников по обучению персонала вследствие тиражирования одних и тех же учебных моделей;

-ограниченность  аудитории, которая может обучаться  посредством внутренних ресурсов.

Обучение  вне рабочего места

 

Методы профессионального  обучения вне рабочего места предназначены прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки.

 В последнее  время существенно возросло значение  методов обучения квалифицированных  кадров, согласно которым члены  рабочих групп (до 10 человек) в  регулярных встречах вне рабочего  места обсуждают рабочую ситуацию  и вместе занимаются поиском  возможностей ее решения (речь  идет о японском методе «кружок  качества», который применяется  в США и Европе).

В Германии этот метод называется «вместо учебы». Оба метода имеют ряд одинаковых, аналогичных особенностей: рабочие  группы хотят управлять самостоятельно. Производственная иерархия в рабочей  группе не имеет никакого значения, результаты работы группы представляются вышестоящим инстанциям. Группы отличаются друг от друга прежде всего постановкой цели. «Кружок качества» прежде всего старается подчеркнуть ориентированную на результат экономическую эффективность обучения квалифицированных кадров, в то время как группа «вместо учебы» на передний план выдвигает элементы обучения квалифицированного работника, ориентированные на личность, т.е. выработку манеры поведения, способы общения.

Обучение вне  рабочего места - также имеет определенные достоинства и недостатки. Данные методы обучения позволяют:

-пригласить  для обучения в компанию специалистов  любого уровня, способных оказать  качественные услуги;

-решать актуальные  проблемы обучения персонала.  Вместе с тем она имеет свои  ограничения:

-при использовании  только внешних ресурсов обучения  у организации не удерживаются  накопленные корпоративные компетенции;

-растет неспособность  организации к самостоятельному  обучающему действию;

-транзакционные  издержки.

Методы  обучения персонала  вне рабочего места 

1. Лекции

      Пассивный метод обучения, используется для  изложения теоретических и методических знаний, практического опыта 

2.Программированные  курсы обучения

      Более активный метод обучения, эффективен для получения теоретических  знаний 

3.Конференции,  семинары

      Активный  метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и  вырабатывает способы поведения  в различных ситуациях 

4. Метод обучения  руководящих кадров, основанный  на самостоятельном решении конкретных  задач из производственной практики

      Моделирование организационной проблемы, которую  должны решить участники (слушатели) группы. Позволяет соединить теоретические  знания и практические навыки, предусматривает  обработку информации, конструктивно-критическое  мышление, развитие творчества в процессах  принятия решений