Жастар ортасындағы лидерлік

Осы теориядан түңілгендігі соншалықты, «қасиеттерсіз лидер» атты теория да жарық көрді. Қалай да болсын осы теория да лидер және лидерлік феноменінің қайдан пайда болатынын және лидерлікті түсіндіре алмады. Қасиеттер теориясының орнына «ситуативті лидерлік» теориясы келді. Осы теория бойынша қасиеттер теориясы мүлде жоққа шығарылмайды, алайда, лидер белгілі бір жағдайларға сай қасиеттерге ие болуына байланысты жасалады деп дәріптейді. Белгі бір жағдай туындауына байланысты қажетті қасиеттерге ие лидер таңдалады, әр түрлі жағдайларда лидер өзгеріп отыруы мүмкін. Осылайша лидерлердің тума қасиеттері туралы пікір жоққа шығарылды. Лидерлердің қасиеттері өзгермелі, салыстырмалы болып анықталды. Осы пікір Ж.Пиаже критикасына ұшырады, себебі осы теория бойынша лидер бағытын өзгертіп отыратын желбаққышқа айналды.

Осы пікірлердің арасындағы алауыздықты жою үшін Е.Хартли неге белгілі адамдар лидерлікке ұсынылады, және жағдайдың осыған қандай қатысы бар екендігін түсіндіретін 4 «модель» ұсынды. Біріншіден, Хартли егер де адам бір жағдайда лидер болып сайланса, ол басқа жағдайда да лидер болатыны туралы айтты. Екіншіден, адамдар бір жағдайда өзін көрсеткен лидерді жалпы лидер ретінде қабылдайтынын айтты. Үшіншіден, бір жағдайда лидерлік танытқан адам лидер авторитетіне ие болады. Төртіншіден, кейбір адамдар өздерін лидерлік посттарды іздейтіндей көрсетеді, соның арқасында оларға лидерлік посттарды береді. Осы айтылғанның барлығын лидерлік теориясын ашуға жеткілікті деп айтуға болмайды, алайда осы теория көптеген зерттеулерде қолданылады.

Осы екі келістің қақстығысуы  нәтижесінде ғылым тарихында  компромисстік нұсқа ретінде  лидерліктің жүйелілік теориясы пайда болды. Жүйелілік лидерлік теориясына сәйкес лидерлік – топтағы қарым қатынасты ұйымдастыру, ал лидер – осы процессті басқарушы субъект. Осындай келістін арқасында лидерлік топтың функциясы ретінде түсіндіріледі, сондықтан да оны топтың мақсаттары жағынан қарастыру қажет, бірақ та лидерлердің тұлғалық құрылымы ескерілуі қажетті. Топтың құрылымына қатысты айнымалыларды да ескеру қажет, мысалы, топтың өмір сүру мерзімі. Осы тұрғыдан қарағанда лидерліктің жүйелілік моделдің артықшылықтары білінеді, әсіресе сөз тек жай ғана лидерлік емес, басқарушылық әрекетке қатысты болса: қолданыста әйгілі Ф.Фидлер ұсынған басшылықтың эффективтілігі жайлы ықтималдық моделі.[1] [11]

 

 

1.3 Лидердің атқаратын функциялары.

Лидердың атқаратын функциялары  ол басшылық ететін топтың ерекшеліктеріне  байланысты анықталады.

Лидер администратор ретінде. Бұл функция іскерлік саясаттың  негізгі бағыттарын анықтау мен  жұмыстын атқарылуын бақылаумен анықталады. Осы функциясының негізі – топ  мүшелеріне атқарылушы жұмысты жүктеу.

Лидер жобалаушы ретінде. Бұл функция шеңберінде лидер топ мақсатқа жету үшін керекті әдіс-тәсілдерді анықтайды. Бұл функция қарапайым қадамдарды анықтаудан бастап ұзақ уақытты жоспарларды құрастырумен аяқталады. Көптеген жағдайда лидер жоспарлардың жалғыз сақшысы болады.

Лидер политик ретінде  мақсаттарды бекітіп мінез-құлықтың негізгі сызығын орнату керек. Топтық мақсаттар мен оларға жету жолдары 3 ке бөлінеді: жоғарыдан берген бұйрықтар, топтын үкімдері, лидердің бұйрықтары.

Лидер эксперт ретінде  – топ мүшелері лидерге маман, эксперт ретінде жүгінеді.

Лидер сыртқы ортада топтың өкілі ретінде – лидер топтың атынан шығады, топтық сана, құндылықтардың және т.б. қасиеттерді көрсетеді. Лидер топтан шыққан ақпаратты және топқа арналған ақпаратты тасымалдайды.

Лидер топ ішіндегі қарым-қатынасты  реттеуші ретінде – топ мүшелері арасындағы жанжалдарды болдырмау  немесе дауларды шешу болып анықталады. Демек лидер жеке қалауына байланысты топ мүшелерінің қарым қатынасын  реттей алады.

Лидер мадақтаушы және марапаттаушы ретінде. Осы фунция лидер және топ мүшелерінің жеке құндылықтарымен тығыз байланысты, лидер өнегелі болып, топ мүшелері оған үқсауға тырысады.

Лидер жеке жауапкершілікті  жоққа шығарушы фактор ретінде. Топ мүшелерінің далдығына сәйкес лидер жауапкершілікті өз мойнына алады, істі менің атымнан атқара беріндер деп айтуы мүмкін.

Лидер дүниетанымның өткізгіші  ретінде. Көптеген жағдайларда лидер  топтық құндылықтар мен нормалардың  бастауы ретінде танылады. Лидер  топ жататын қоғамның идеологиясын білдіреді. [1],[11]

1.4 Лидерлік пен басшылық стильдері

20ғғ 30жылдары Курт Левин  басқарудың 3стилін бөліп көрсеткен: авторитарлық (директивті), демократиялық (коллегиалды), либералды (салғырттық).

Лидерліктің стильдері –  лидердің топ мүшелеріне әсер ету  үшін қолданатын әдіс-тәсілдер жиынтығы.

Авторитарлы стиль басқарудың қатаң болуы, инициативаның алдын  алу, қабылданатын шешемідердің біртарапты болуымен сипатталады.  Басшы қабылдаған шешімнің сапасы оның қолындағы ақпарат мөлшеріне және лидер оны қалай түсінетіндігіне байланысты. Алайды авторитарлық лидердің қолдында толық ақпарат болмауы мүмкін, себебі басшы мен әлеуметтік топ арасындағы дистанция үлкен болады, және қоластындағы адамдар басшымен сырласпайды, оған өз мәселелерін айтпай, ақпаратты жасыруы мүмкіін. Басқарудың авторитарлық түрі әлеуметтік топ ішінде микротоптардың пайда болуын жеделдетеді. Шешімдер топ мүшелеріне нақты, қысқа формада жеткізіледі, лидер атқарылатын іс жайлы ешқашан толық ақпарат бермейді, осы әрекеттер топ ішіндегі фрустрациялары туғызуы мүмкін.

Басқарудың демократиялық  түрі шешімдердің ұжым ішінде талқылануымен, инициативаның қолдаумен, топ лидері және мүшелері арасында беленді ақпарат  алмасумен, шешімдерді жалпы жиналыста  қабылдаумен ерекшеленеді.Шешімдер баяу қабылданады, сондықтан басшы  шыдамды, толерантты, мінезі икемді болуы  керек. Осы стиль топ ішінде қолайлы  климаттың пайда болуына әсер етеді. Топ мүшелерінің орындалатын  жұмыс нәтижелерімен және топ  ішіндегі алатын орнымен қанағаттанушылығы мол болады,  бірақ та басшыда топты бақылауға қатысты қиындықтар туындауы мүмкін.

Салғырттық стильге лидердің басшылықтан бас тартып, басшылықты топтың басқа мүшелеріне беру. Басқарудың осы түрінде топ мүшелерінің жауапкершілігі өседі, топ өздігінен алдына мақсат қойып, өмірлік бағыттарын анықтайды.

Ең жағымды вариант  – басқарудың 3 стилінің тиімді ұштасуы. Басқару стилін өзгертудің негізгі  факторлары – шешім шығарудың  шұғылдылығына, мақсаттың құпиялылығы, топтың мөлшері, басшының тұлғалық қасиеттері, қоластындағылардың ақыл-ой мүмкіндіктері немесе профессионалдылық деңгейі. [3], [1], [11]

 

 

 

1.5 Лидердің өзін-өзі бағалауы мен «Мен» концепциясы.

Өзін-өзі бағалау лидердін мінез-құлқына әсер етеді, мысалы, зақымданған немесе төмендетілген өзін-өзі бағалау билікті қажетсінуге әкеп соқтырады.

Өзін-өзі бағалауы төмен  лидерлер ізбасарларына тәуелді  болады, реактивтілігі жоғары. Лидердің өзін-өзі бағалауы төмендеген сайын  реактивтілігі жоғарылайды. Ол кері байланысқа тәуелді, өзгелердің пікіріне көп назар аударады.

Өзін-өзі бағалауы төмен  лидер әрдайым өзіне қанағаттанбаушылық қасиетіне ие, ол жаңа белестер алуына септігін тигізеді, бірақ та лидер  өз жетістіктеріне қуанбайды. Лидер  өзіне өзі сенімді болуы үшін билікке ұмтылып, сенімдікітін орнын  билікпен толтыруға талпынады. Осындай  лидерлер көп жағдайда  саясатта белсенділік танытады.

Жоғарлатылған өзін-өзі бағалау қасиетіне ие лидерлер де сыртқы жағдайларға тәуелді. Ол салыстырмалы түрде тұрақты ішкі стандарттарға ие, өзін-өзі бағалауы жоғары лидерлер өз қасиеттерін тым жоғары бағалап, өз мінез құлқына деген сыртқы және ішкі реакцияларды байқамайды. Осындай лидер өз жетістіктеріне аса риза болып, болмашы нәрселерге бола мақтанады және өзгелердің критикасын шабуыл ретінде қабылдайды. Өзін-өзі бағалау қасиеті тым жоғары лидердің оның атқаратын әрекеттері мен мінез-құлқы арасындағы кері байланысы бұзылған.

Адекватты өзін-өзі бағалайтын лидер – ең тиімді нұсқа. Оның іс-әрекеті мен мінез-құлқы өзін-өзі анықтаумен ынталандырылмайды. Өзі, мінезі мен жүріс-тұрысы арасындағы кері байланыс жеткілікті дамыған. Осындай лидер басқа лидерлерді адекватты қабылдап, құрметтейді. Өзге лидерлер оны төмендетеді деп қорықпайды. Бірігіп жұмыс атқарғанда екі жаққа да тиімді болатын жұмыс стратегиясын таңдайды.

Лидер кез-келген жағдайда өз мінез-құлқын Мен концепциясына сәйкес реттейді. Лидердің мінезі оның өзге лидерлер мен ізбасарларымен салыстыруы арқылы алған нәтижелерімен байланысты. Мен образда өзіне байланысты сезімдер мен ұстанымдар анық көрініс табады. Американ зерттеушілері Д.Оффер мен Ч.Строзаер пайымдауы бойынша Мен образ 6 өзара тығыз әрекеттесуші бөлімнен тұрады.

Физикалық Мен дегеніміз  лидердің өз деңсаулығы және физикалық  күші немесе әлсіздігі туралы ойлары.

Сексуалдық Мен лидердің ең сырлы бөлігі болып табылғанымен өзін латерал түрде көрсеткенімен, дегенмен тәулесіздігін жоғалтпайды. Лидерлік қасиет пен сексуалдылық деңгейінің арасындағы қатынас анықталмағындақтан осы бөліктің өзектілігі төмен.

Отбасылық Мен – лидер  тұлғасының ең басты элементі. Отбасындағы  жағдай кез-келген адамының мінез-құлқына үлкен ісер тигізетінің барлығына белгілі. Кейбіреулер балалық шақта алған зақымдарды тез басынан өткізіп, ұмытып кетеді, ал кейбіреулері балалық шақтағы фрустацияларды қоршағандарға көшіреді.

Әлеуметтік Мен индивидтің басқа адамдармен бірігіп өмір сүру қасиеті. Өз ұжымдастары мен достарының жақсы қасиеттерін көрсетуге  ынталандыру қасиеті.

Психологиялық Мен лидердің әлемдегі өтіп жатқан құбылыстарға, жан  дүниесіне, қиял мен армандарына, қалаулары, иллюзиялары, үрейлеріне және т.б. деген көзқарастар жиынтығы. Лидер өз үрейлерін анықталуынан күйзеледі ме, немесе қалжын деп қабылдауы – лидердің өзін-өзі бақылауының көріністері.

Жанжалдарды басынан өткізуші Мен – лидердің жанжалдарды шығармашылықпен  айналып өту түсініктері. Лидер  алдында ескі мәселелерді жаңа тәсілмен шешу мақсаты тұрады. Ол мәселені қабылдау үшін жеткілікті ақыл-ой мен интеллектіге ие болуы қажет. Ол өзгелерге сенімділік ұялату үшін өз басына жеткілікті сенімді болуы керек. Жанжалдарды басынан өткізуші Меннің тағы да бір маңызды аспектісі – лидердің әлеуметтік рөліне байланысты күйзелістерді жеңе алатындығын түсіну. Стресстер тұлғаның мінез-құлық және интеллектуалдық  қабілеттерін шектейтіні белгілі, сондықтан да лидердің стресске төзімділік  қасиеті жоғарырақ болу керек.

Жоғарыда айтылған Мен-концепция  бөліктері оның  мазмұның толығымен  ашпайды. Мен-концепцияның күрделілігі  басқа адамдармен ұқсастығын байқаумен  байланысты. Лидердің Мен-концепциясы  күрделі болған сайын, оны өзге адамдарды  қабылдау өседі, олар ақпарат негативті  немесе жағымды болуына қарамастан ой елегінен өткізіп, жауабын кері байланыс арқылы қайтарады. [3], [11]

 

 

1.6 Лидерліктің гендерлік ерекшеліктері.

Әйел және ерлердің басқару стильдері бойынша қалыптасып қалған стереотиптер кең таралған. Әйелдер қоластындағылардың эмоционалдық жағдайы туралы көп ойлайды, сондықтан оның назары топ ішіндегі қарым-қатынасқа түйілген деп есептелінеді. Ал ерлерді макиавеллистік типтегі авторитарлық лидерлер, қатаң, қоластындағылардың жағдайына көңіл бөлмейтін, және топ ішіндегі қарым қатынас жайлы аландамайтын басшылар ретінде қабылдайды. Психологтар жүздеген зерттеу жұмыстарын салыстыра келе ер және әйелдердің басқару стильдерінің айырмашылықтарын іздеген. Нәтижесінде әйелдердің басқару стилі ерлердікінен қарағанда демократиялылығы көбірек екені анықталды. Мүмкін, оның себебі әйелдер қарым-қатынасты жеңілдеу орнатады, коммуникативтік қасиеті жоғары. Осы қасиет топ мүшелерінің мүмкіндіктерін тиімдірек пайдалануға, кеңестерден сыпайы түрде бас тартуға мүмкіндік береді. Әйелдер әлеуметтік салада, коммуникативтік қасиеттер жоғары бағаланатын жерлерде жақсы лидер, ал ерлер бұйрық беру, қатаң бақылау жүргізілуі керек салаларда өздерін көрсетеді. [5], [8], [3], [11]

 

 

ІІ бөлім. Жастар ортасындағы лидерлік.

2.1  Жастар ортасындағы лидерлердің психологиялық сипаттамасы Топтағы лидер дегеніміз – топ үшін маңызды болып табылатын белгілі бір жағдайларға байланысты шұғыл түрде сайланатын, болашақта топтың ұжымдық әрекеттерді жүзеге асыратын ресми емес топты басқаратын топ мүшесі. Жастар қауымдастықтарының жоғары немесе орташа деңгейлі өкілдеріне материалдық, тұлғалық қасиеттеріне байланысты, жеке тәжірибиесіне байланысты жоғары беделділік тән. Бүгінгі күн жастар қауымдастықтарының лидерлеріне тән қасиеттерге мыналар жатады:

• Жігерлі болу
• Мақсатқа жетудегі қайсарлық
• Өзгелердің еркін керекті жағдайда басып тастау
• Өзгелерді өз ырқына көңдіру
• Ақыл-ой
• Физакалық күш
• Сөзінде тұру
• Іскерлік
• Өзгелердің артықшылықтары мен кемшіліктерін көру
• Оларды өз мақсатында қолдану
• Сенімге тез кіру
• Коммуниккативтілік
• Қайраттылық
• Жауапкершілік
• Жастар ортасының ішкі және сыртқы жұмыс істеу шарттарын білу
• Қиын жағдайлардағы тез шешім қабылдау мен жылдам бағдарлану.