Грейдинговая система оплаты труда

ГРЕЙДИНГОВАЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

При смене  экономической модели страны старая советская система определения  заработной платы перестала отвечать требованиям времени. Однако хотелось бы, чтобы работодатели подходили  к этому вопросу осторожно, взвесив  все «за» и «против». Чтобы изменения, внедряемые в столь сложный механизм, не стали очередным модным «веянием времени», своего рода экспериментом по принципу: «не получилось, ну и ладно». За всем этим стоят живые люди, от результата труда которых напрямую зависит развитие экономики страны.

Грейдинговая  система оплаты труда основана на том, что работодатель платит сотруднику за результат. Однако, кроме собственно самого результата труда, за основу берется  квалификация работника, стаж работы, трудовая дисциплина, корпоративная культура, рассматривается в грейдах и поведение человека, даже его внешний вид. Система грейдов, или позиционных должностей, представляет, по сути, табель о рангах, каждому сотруднику компании присваивается тот или иной ранг, или грейд, в соответствии с которым определяется уровень его заработной платы. Система грейдов способствует, с точки зрения работодателей, созданию ясной методики формирования вознаграждения и позволяет оптимизировать фонд заработной платы компании. По мнению работодателя, достоинство системы для работников - ее прозрачность. Сотрудник понимает, что и как он должен делать и в течение какого времени, чтобы рассчитывать на повышение заработной платы.

На Западе грейдинговая система оплаты труда  разрабатывалась исключительно для среднего и высшего руководящего звена предприятий. Перекладывая на российскую почву зарубежные стандарты, пусть и хорошо обкатанные, отечественный руководитель пошел дальше своих зарубежных коллег и решил ввести грейды для всех работников. Объясняется это тем, что на российских предприятиях (бывших советских), как правило, функционируют две системы оплаты для руководителей, служащих, специалистов, далее РСС (повременно-премиальная) и для рабочих (повременно-премиальная и сдельно-премиальная). Совместно с профсоюзными организациями и консультантами международной консалтинговой компании «HAY GROUP» была разработана принципиально новая система оплаты труда работников ПАО «ДТЭК Павлоградуголь». Эта система действует с 1 февраля 2010года.

Для того, чтобы  трудовой коллектив мог обеспечить достижения производственных задач и планов, которые стоят перед ПАО «ДТЭК Павлоградуголь» , администрация инвестирует значительные средства в обучение персонала, модернизацию производства, повышения уровня безопасности труда, отдых и оздоровление сотрудников и членов их семей. Так, 10 месяцев 2011года дополнительное обучение прошли 4371 сотрудник, на эти программы предприятие направило 3,48 млн. грн. В текущем году на цели модернизации производства, приобретение нового оборудования, в том числе средств малой механизации, позволяющей снизать трудоёмкость работ было направлено 1377,8 млн. грн. инвестированных средств. На охрану и технику безопасности – закупку средств индивидуальной защиты, спецодежду и обувь, в 2011году будет израсходовано 111 млн.грн. С начала года за средства предприятия в объеме 41,9 млн. грн. отдохнули и оздоровились 23376 сотрудников и членов их семей. Все эти программы направлены на повышение эффективности производства и рост производительности труда.

При разработке Положения об оценке персонала ПАО «ДТЭК Павлоградуголь»  учитывались все пожелания, как  администрации, так и стороны  профсоюзов. По предложениям профсоюзов была значительно упрощена сама процедура  оценки работников, особенно рабочих, введено 4 критерия оценки:

1.Ориентация на результат - выражается  в стремлении к достижению  наилучших результатов в работе

2.Ориентация на качество- знает  стандарты качества работы и  стремится им соответствовать.  Проявляет аккуратность в работе  с инструментами, оборудованием и машинами

3.Стремление к профессиональному  развитию – предпринимает регулярные  и целенаправленные действия  с целью своего профессионального  развития и совершенствования

4.Трудовая дисциплина и безопасность  труда – отношение к работе, которое характеризуется сознательностью, пунктуальностью, исполнительностью и выражается в соблюдении трудовой дисциплины, правил и норм по охране труда и ТБ

Ранжирование по группам А,В,С  – это основа подхода, описанного в Положении по оценке персонала  по методике Хей Групп.В результате ранжирования определяется предполагаемое повышение заработной платы сотрудника. Принадлежность к каждой из групп «А», «В», «С» предусматривает определенные принципы развития сотрудников и повышения их заработной платы:

- группа «А» - стабильно высокий уровень профессиональных и личных качеств, а также результативность сотрудника в течении длительного периода (1 год) является основанием для существенного повышения заработной платы и рассматриваются в качестве кандидатов для включения в Кадровый резерв ОАО «Павлоградуголь».

- группа «В» - для сотрудников  этой группы предусматривается  возможность повышения заработной  платы.

- группа «С» - повышение заработной  платы не производится.

Основа новой системы вознаграждения- многоуровневой системой оплаты труда- это мотивация персонала предприятия, т.е. установление взаимосвязи между вознаграждением и  усилиями человека, которые он тратит на выполнение  этой работы. Люди работают лучше, когда знают, что получат справедливое вознаграждение по результатам труда.

Усилие -- > выполняемая работа --> вознаграждение

В настоящее время доля постоянной части в заработной плате составляет 75,5% в целом по Объединению, а по некоторым специальностям 90%. Данный подход соответствует договоренностям , достигнутым с Профсоюзными организациями при внедрении системы оплаты труда на базе Hay group.

Положения об оплате п.21 гласит: «Изменение таблицы базовых окладов производится раз в год на основании изучения рынка труда, для всех работников ПАО «ДТЭК Павлоградуголь»- по угольной промышленности привлечены внешние консультанты , которые  являются независимыми экспертами в области оплаты труда. При этом, средняя заработная плата рассматривается как верхний квартиль угольной отрасли, в отличие от старой редакции: по местному рынку, для увеличения объективности при разработке политики базовых окладов на 2012 год привлечены консультанты компании Hay group, которые завершают подготовку новых базовых окладов для всего ПАО.

Литература

1. Положение о периодической  оценке персонала в ОАО «Павлоградуголь»;

2. Новая система оплаты труда  ОАО «Павлоградуголь» - разработки Hay group

3. Газета «Наша газета» , корпоративная  газета ДТЭК , № 13 октябрь 2010г