Автор работы: Пользователь скрыл имя, 20 Декабря 2011 в 20:34, реферат
ЗАО «ЭР-Телеком Холдинг» – ведущий оператор телекоммуникационных услуг в российских регионах. Поставщик triple-play услуг: кабельное телевидение («Диван-ТВ»), доступ в интернет («Дом.ru»), телефонная связь («ГорСВЯЗЬ»). Базовые направления деятельности компании реализуются по технологии «оптика до дома».
Каким образом происходит подбор персонала в ЗАО «ЭР-Телеком Холдинг».
Вначале менеджер по найму инициирует процесс согласования с КЦ, где указываются все условия по данной ставке (график работы, оклад, компенсации и т.д.). Утвержденная позиция переводится в программу «рекрутер» в которой менеджер ведет свои позиции, а КЦ контролирует его работу.
Открытые вакансии размещаются на внутреннем сайте ertelecom.ru и специализированных сайтах – е1.ru, superjob.ru, hh.ru, rabota66.ru, uraljob.ru. Так же Директора представительств либо руководители подразделений, в которых открыты вакансии, осуществляют поиск своими силами. Для определенных категорий персонала существуют готовые бланки проведения структурированного интервью.
Методики оценки кандидатов.
| Метод
оценки |
Преимущества | Недостатки | Достоверность |
| Анкетирование | Позволяет собрать ключевую информацию о кандидате имеющую значение при принятии решения. Так же проводится проверка СБ. | Высокая вероятность преувеличения кандидатом своих качеств, навыков, знаний | Средняя, необходима дополнительное уточнение |
| Первичное собеседование | Позволяет очно проверить достоверность информации содержащейся в анкете и оценить поведение кандидата. | Невозможность оценить в полной мере способности и мотивацию кандидата, высокая степень влияния субъективных факторов | Высокая |
| Психологическое тестирование | Позволяет оценить
степень соответствия психометрических
характеристик кандидата |
Сложность в интерпретации результатов, необходима специальная подготовка, сильное влияние внешних факторов на состояние кандидата в момент проведения тестировани | Средняя или высокая при применении нескольких видов тестирования оценивающих одни и те же факторы |
| Стажировка на рабочем месте | Возможность посмотреть на кандидата «в работе» | Отрыв от работы специалиста-наставника | Средняя, т.к. в процессе приобретения навыков и адаптации в компании кандидат не способен в полной мере проявить себя |
| Проверка рекомендаций с прежних мест работы | Оценка соответствия предоставленной информации действительности | Как правило рекомендации о работе кандидата в целом даются положительные | Среднее |
Что
касается массового персонала, то поскольку
таких позиций всегда много и
соответственно персонала требуется
так же много, целесообразнее таких
кандидатов оценивать вместе, не растрачивая
время не бесконечные интервью. В
связи с данным обстоятельством
разработана процедура
Рассмотрим процесс подбора персонала на самую широко распространенную массовую позицию в компании – Менеджер по продажам.
В данный момент при открытии второго отдела продаж данная позиция стала наиболее актуальной, план найма составляет 167 человек.
И так сначала с кандидатами проводится первичное телефонное интервью на выявление мотивации кандидата. Для кандидатов, успешно прошедших телефонное интервью, организуется собеседование. Средняя численность претендентов на групповом собеседование более 30 человек.
В процедуре собеседования, как правило, участвую двое экспертов (обычно Специалист по персоналу, которые ведет данное мероприятие, Супервайзер отдела продаж).
Процедура собеседования включает следующие этапы:
После
определения с финальным
Стажировка заключается в изучении продуктам компании и прохождение тренингов по технике продаж. После чего проводилась аттестация, где супервайзером проверялось знания кандидата по продукту и навыкам продаж. В случае сдачи аттестации стажер прикреплялся к наставнику. Который продолжает обучение стажера на протяжение недели. После первого самостоятельного заключение первого на предоставление услуг кандидат оформлялся.
Хотелось бы так же остановиться на процессе обучения сотрудников.
Существует 3 основных вида обучения сотрудников Банка:
Корпоративные тренера проводят практические занятия по повышению навыков продаж – это техника продаж базовый уровень, продвинутый, тренинги на отдельные моменты продаж (отработка возражений , завершение продажи , установление контакта), тренинги на наставничество и т.д. Планирование тренингов рассчитывается исходя из запроса руководителей основных направлений бизнеса, после чего тренер, основываясь на заказах, составляет план тренингов на месяц, который согласовывается со всеми Директорами и КЦ.