Персонал СТО, подбор и расстановка кадров

     В настоящее время кадровая политика совмещается с концепцией развития предприятия и призвана учитывать: долгосрочное страхование предприятия, сохранение его независимости, получение соответствующих дивидендов, непрерывный, необходимый рост предприятия, самофинансирование роста, сохранение финансового равновесия.

     Управление  персоналом — целенаправленная деятельность руководства организации, а также  руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом.

     Принципы  управления персоналом — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления.

     Методы  управления персоналом включают три  направления:

1) административные  методы, ориентированные на такие  мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в данной организации, культура трудовой деятельности.

2) методы организационного  воздействия (инструкции, регламентирование, нормирование, организационные схемы), действующие внутри организации. 
содержание и взаимосвязи всех подсистем организации; 

3) экономические  методы, осуществляющие материальное    стимулирование труда коллективов и отдых работников и основанные на использовании экономического механизма    управления. В основу экономических методов положены:

     Составляющими   элементами   социально-психологических  методов являются: формирование трудового коллектива, создание нормального психологического климата, творческой атмосферы;

• личный пример руководителя;
• участие работников в управлении предприятием;
• удовлетворение культурных и духовных потребностей работ-* ников;
• установление моральных санкций и поощрений;
• установление социальных норм поведения и социальное стимулирование развития трудового коллектива;

     Эффективность работы предприятия автосервиса  во многом определяется организацией работы с персоналом. Она включает подготовку, подбор и расстановку кадров, повышение их квалификации, организацию и оснащение рабочих мест, выбор наиболее рациональных методов и приемов выполнения работ по техническому обслуживанию и ремонту автомобилей для каждого работника, обеспечение условий, отвечающих требованиям производственной этики, санитарии, охраны труда и техники безопасности на каждом рабочем месте.

Определение потребности  в персонале является задачей pyководителя СТО. Он имеет право в рамках трудового  законодательства принимать на работу или увольнять работников.

     При расчете продуктивного персонала  следует исходить из требований маркетинга, финансовых возможностей СТО, а не эффективности производства. Поэтому необходимо иметь запасы мощности, квалификации и кадров. При определении потребности в специалистах и руководителях можно ориентироваться на нормативы их численности. Необходимые справочные данные публикуются в отраслевых справочниках. Процентный состав продуктивного персонала СТО можно представить следующим образом:

• Слесари по ремонту автомобилей
• Слесари по топливной аппаратуре 
• Мойшики автомобилей 
• Маляры 

     Потребность в продуктивном персонале определяют такие факторы, как значительная доля иномарок с дизельными двигателями, наличие у бензиновых двигателей систем впрыска вместо карбюратора, оборудование большинства автомобилей антиблокировочными системами, встроенной диагностической и другой электроникой.

     Большинство современных предприятий СТО включает в свой состав подразделения торговли (автомобилями и запасными частями), автосервиса и непосредственно производства. В соответствии с этим должности можно отнести к руководству, торговле и производству.

     К руководству относятся: генеральный  директор (директор), заместитель генерального директора (директора), главный инженер, технический директор, главный энергетик, главный механик, главный экономист, секретарь, главный бухгалтер, заместитель главного бухгалтера, старший бухгалтер, бухгалтер-кассир, учетчик, юрист-консультант.

     Должности в подразделении автосервиса - заместитель директора по производству, начальник отдела маркетинга, менеджер отдела маркетинга, начальник сервиса, мастер, менеджер сервиса, начальник отдела по работе с клиентурой, начальник цеха, старший мастер, мастер, начальник участка, начальник компьютерного центра, инженер-технолог по экспертизе.

     Кадровое  планирование осуществляется в интересах  как организации, так и ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения поставленных целей. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации.

     Различают понятия «набор кадров» и «наем  кадров». Набор кадров — массовое привлечение на работу персонала, в какую-либо организацию, предполагающее системный подход, осуществляемый в рамках процесса найма персонала.

     Наем  на работу — ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Этот комплекс организационных мероприятий включает все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием на работу. Выделяют два основных типа источников привлечения персонала:

     0 внешние — свободный рынок  труда, родственные предприятия,  биржи труда, посреднические фирмы  по подбору персонала, коммерческие  учебные центры, учебные заведения  разных уровней подготовки; 

     Внутренние  источники — перемещение персонала  с участков 
работы, имеющих резервы кадров на выдвижение, переподготовку, высвобождение работников. 

     При использовании внутренних источников у персонала (особенно у молодых  кадров) появляются шансы для служебного роста, целенаправленно повышается квалификация персонала; повышается привязанность к организации.

     В России основными источниками найма  персонала являются: объявления в газетах, по радио, телевидению, в интернете, службы по трудоустройству.

     Отбор (подбор) персонала на замещение  вакантной должности — это оценка кандидата на профессиональную пригодность по отношению к конкретным должностным обязанностям, процесс, с помощью которого организация выбирает из ряда кандидатов одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место, принимая во внимание условия текущей обстановки.

      Функцию подбора и отбора кадров осуществляют работники службы управления персоналом совместно с руководителями линейно-функциональных подразделений и первым руководителем организации. Окончательное решение по выбору кандидата на штатную должность принимает руководство организации, а служба управления персоналом подготавливает соответствующие рекомендации и документы.

     В настоящее время при отборе кадров внутри организации наиболее распространены такие методы, как собеседование, анкетирование, интервью, тестирование и диагностирование кандидатов. Главная цель отбора заключается в том, чтобы принимать на работу сотрудников, наиболее отвечающих стандартам качества работы, выполняемой организацией.

     Беспристрастность проводимой процедуры отбора обеспечивается при соблюдении следующих принципов:

     комплексности, предполагающей всестороннее исследование и оценку личности (биографических данных, уровня профессиональных знаний, деловых и личных качеств, профессиональной карьеры, состояния здоровья); объективности, означающей справедливую оценку кандидата;

     научности, предполагающей использование при  подготовке и проведении отбора последних научных достижений и новейших технологий;

     непрерывности, согласно которому должна проводиться  постоянная работа по отбору лучших специалистов и формированию кадрового резерва на руководящие должности.

     Критерии  отбора должны всесторонне раскрывать личность претендента на работу. Основными из них являются:

     полученное  образование (продолжительность и  содержание образования, его соответствие предполагаемой деятельности);

     практический  опыт и уровень знаний (в частности, трудовой стаж, измеряемый общим временем работы в организации и на определенной должности);

     здоровье (физические и медицинские характеристики преуспевающих работников, если большинство работников им соответствует; учитываются сила, выносливость, общее состояние здоровья);

     личностные характеристики (возраст, семейное положение, отношение к труду, общественно-гражданская зрелость, организаторские способности, умение своевременно и самостоятельно принимать и реализовывать решения, морально-этические качества, психологический портрет);

     профессиограмма — перечень требований, предъявляемых  к кандидату данной профессии, специальности  и должности. Содержание профессиограммы  раскрывает: особенности и требования профессии, характеристики процесса труда, санитарно-гигиенические условия труда, психофизиологические требования профессии к работнику, профессиональные знания и навыки, требования к подготовке и повышению квалификации кадров.

     На  каждом этапе отбора отсеивается  часть претендентов или они сами отказываются от дальнейшего участия  в конкурсе. Основные этапы отбора при приеме на работу следующие:

     предварительная отборочная беседа — направлена на выявление первичной информации о претенденте: уровне его образования, личностных качествах, внешнем виде, умении себя «подать», коммуникативных навыках;

     составление анкеты соискателя — имеет целью  отсев наименее подходящих кандидатов и определение фактов, которые  нужно изучать особенно тщательно. Анализ конкретных данных должен выявить: соответствие уровня и характера  образования претендента минимальным квалификационным требованиям, наличие практического опыта, готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочные работы, командировки), лиц, которые могут дать рекомендации претенденту, предоставить дополнительную информацию, личностные качества и источники мотивации, факторы, препятствующие работе;

• собеседование — проводится с целью комплексного наблюдения за претендентом. Учитываются: что и как говорит соискатель, каково его поведение, полнота получаемой о претенденте информации .
• тестирование — направлено на оценку знаний, способностей и склада ума, необходимых для эффективного выполнения работы;
• проверка рекомендаций и послужного списка — изучение отзывов, рекомендательных писем с предыдущего места работы,
• принятие решения о приеме.

     При отборе кадров для СТО в силу специфики работы следует учитывать не только профессиональные качества кандидата на должность, но и его физические (медицинские) и личностные характеристики.