Контрольная работа по "Деловому общению"

 

План

1. Виды и структура  конфликта…………………………………………………………3

2. Стадии протекания конфликта………………………………………………………...6

3. Укажите причины:……………………………………………………………………...8

а) внутриличностного конфликта;

б) межличностного конфликта;

в) межгруппового конфликта;

г) организационного.

1. отличие в культуре, социально-психологическом типе личности;
2. конкуренция за получение группой ограниченных ресурсов;
3. фрустрация;
4. конфликт между формальной и неформальной группой.

Список использованной литературы…………………………………………………...10

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Виды и структура  конфликта.

Конфликты являются вечным спутником нашей жизни. Взаимодействие людей и их поведение вызывается одновременно их собственными  личными характеристиками и окружающей средой,  в которой они находятся. По мере взаимодействия с другими людьми неминуемо цели, задачи и потребности одних вступают в противоречие с целями, задачами и потребностями других.

Слово «конфликт» – латинского корня и в буквальном  переводе означает «столкновение». В основе любого конфликта лежит противоречие, которое ведет обычно либо к конструктивным (например, к усилению групповой динамики, развитию коллектива), либо к деструктивным (например, к развалу коллектива) последствиям. Таким образом, конфликты в самом общем виде могут квалифицироваться как конструктивные – с позитивным знаком и деструктивные – с негативным знаком.

Конфликт (от лат.— столкновение) в социологии понимается как процесс  развития и разрешения противоречивых целей, отношений и действий людей. Он определяется объективными и субъективными  причинами и протекает в двух диалектически взаимосвязанных  формах: 
а) противоречивых психологических состоянии; 
б) открытых противоречивых действий сторон на индивидуальном и групповом уровнях. 
В более узком смысле конфликт есть частный вид социального взаимодействия между участниками, имеющими взаимоисключающие или несовместимые ценности. Источниками конфликта обычно являются конкуренция, соперничество, социальная дифференциация, антагонистические интересы, враждебность, противоречивые намерения, установки и т. п. 
Социологический уровень анализа конфликтов (в отличие от социально-философского) предполагает изучение причин и динамики конфликтов интересов, целей, ценностей и норм больших и малых общностей, индивидов и групп в процессе их совместной деятельности.

Существует четыре основных типа конфликта: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

Внутриличностный конфликт может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм - ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Например, руководителю производственного подразделения его непосредственный начальник дал указание наращивать выпуск продукции, а руководитель по качеству настаивал бы на повышении качества продукции путем замедления производственного процесса. В этом случае причиной конфликта было нарушение принципа единоначалия.

Внутриличностный конфликт может также являться ответом  на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой  внутриличностный конфликт связан с  низкой степенью удовлетворенности  работой,  малой уверенности в себе и организации, а также со стрессом.

Межличностный конфликт самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю.

Межличностный конфликт может  также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами  характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды  и цели таких людей отличаются в корне.

Конфликт между личностью  и группой. Производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт.

Конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры  организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться  непопулярными в глазах  подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар - изменить отношение к руководителю и,  возможно, снизить производительность труда.

Межгрупповой конфликт. Как  правило, взаимодействие очень часто  осуществляется в группах, как формальных, так и неформальных.

Частым примером межгруппового  конфликта служат разногласия между  линейным и штабным персоналом. Штабной  персонал обычно более молодой и  образованный, чем линейный, и при  общении любит пользоваться техническим  жаргоном. Эти отличия приводят к  столкновению между людьми и затруднениям в общении. Линейные руководители могут  отвергать рекомендации штабных  специалистов и выражать недовольство по поводу своей зависимости от них  во всем, что связано с информацией. В экстремальных ситуациях линейные руководители могут намеренно выбрать  такой способ выполнения предложения  специалистов, что вся затея закончится провалом. И все это для того, чтобы поставить специалистов «на  свое место». Штабной персонал, в  свою очередь, может возмущаться, что  его представителям не дают возможности  самим провести в жизнь свои решения, и стараться сохранить информационную зависимость от них линейного  персонала.

Кроме того, все эти конфликты  укладываются в другую схему типологизации  конфликтов - вертикально-горизонтальную.

По принципу вертикали  возникают конфликты между администрацией с одной стороны, и отдельными членами организации с другой.

На уровне общей массы  рядовых членов организации конфликты  носят горизонтальный характер.

 

 

 

 

 

 

 

2. Стадии протекания  конфликта.

Конфликт можно  рассматривать в двух аспектах: во-первых, как непосредственное столкновение сторон, во-вторых, как развивающийся процесс, состоящий из нескольких этапов:

• конфликтная ситуация;
• инцидент;
• кризис и разрыв отношений между оппонентами;
• завершение конфликта.

Всякий конфликт начинается с конфликтной ситуации. На этом, первом этапе конфликта интересы оппонентов вступают в противоречие. Оппоненты (от лат. opponens — противопоставляющий) — это участники конфликта. На этом этапе обычно четко обозначается объект конфликта, но открытого столкновения еще нет. Внешними признаками конфликтной ситуации обычно являются дискомфорт инапряженность во взаимоотношениях из-за взаимных негативных установок оппонентов.

На втором этапе  целенаправленно или случайно происходит инцидент, т.е. действие, направленное на обострение конфликтной ситуации.

Третьим этапом (стадией) конфликта считаются кризис и разрыв отношений между оппонентами. Этот этап в свою очередь состоит из двух фаз — конструктивной (на которой еще сохраняетсявозможность совместной деятельности, т.е. сохраняется шанс разрешения конфликта путем переговоров) и деструктивной (когда никакое сотрудничество между оппонентами уже невозможно, ониутрачивают самоконтроль и их необходимо разъединить).

На четвертом  этапе происходит завершение конфликта. Обычно конфликт завершается после устранения причины его возникновения (т.е. объекта). Однако возможны и другие способы завершения конфликта. Например, объект конфликта остается у одного из оппонентов при устранении остальных. Если же конфликт затягивается, то он из объективного превращается в субъективный.

При эффективном управлении конфликтом его последствия могут быть функциональными, т.е. играть положительную роль, способствовать достижению целей организации. Функциональные последствия конфликтов для организации заключаются в том, что проблема, вызвавшая конфликт, решается таким путем, который устраивает все стороны. В результате все сотрудники чувствуют себя причастными к решению проблемы. Совместно принятое решение охотно выполняется, оппоненты приобретают опыт сотрудничества и могут использовать его в будущем. Улучшаются отношения между людьми, и они перестают рассматривать разногласия как «зло», которое всегда приводит к плохим последствиям.

Однако чаще конфликт вызывает дисфункциональные последствия, которые препятствуют достижению целей организации. К таким последствиям можно отнести неудовлетворенность, плохое состояние духа конфликтующих сторон и, как следствие, рост текучести кадров и снижение производительности, отсутствие стремления к сотрудничеству и сворачивание взаимодействия между оппонентами, напрасную затрату энергии на непродуктивные, конкурентные отношения между конфликтующими сторонами, представление об оппоненте как о «враге», смещение акцента, т.е. стремление достичь «победы» вне связи с реальной проблемой и др.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Укажите причины:

а) внутриличностного  конфликта;

б) межличностного конфликта;

в) межгруппового  конфликта;

г) организационного.

1. отличие в культуре, социально-психологическом типе личности;
2. конкуренция за получение группой ограниченных ресурсов;
3. фрустрация;
4. конфликт между формальной и неформальной группой.

А) Внутриличностный конфликт – 3) фрустрация;

Фрустрация переживается как напряжение, тревога, отчаяние, гнев, которые охватывают человека, когда на пути к достижению цели он встречается с неожиданными помехами, которые мешают удовлетворению потребностей.

При более конкретном рассмотрении причин внутриличностного конфликта  их можно разделить на три вида: 
1) внутренние причины, коренящиеся в противоречиях самой личности; 
2) внешние причины, обусловленные положением личности в социальной группе; 
3) внешние причины, обусловленные положением личности в обществе.

Б) Межличностный конфликт – конкуренция за получение группой  ограниченных ресурсов;

Межличностный конфликт может  также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами  характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды  и цели таких людей отличаются в корне.

Причины конфликтов связаны с индивидуально-психологическими особенностями его участников: оценка поведения другого как недопустимого, низкий уровень социально-психологической компетентности (когда, например, человек не представляет себе, что есть много выходов из конфликтной ситуации), недостаточная психологическая устойчивость, плохо развитая способность к эмпатии, завышенный или заниженный уровень притязаний, холерический тип темперамента, чрезмерная выраженность отдельных черт характера.

В) Межгрупповой конфликт –  конфликт между формальной и неформальной группой;

Неформальные организации,  которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться “рассчитаться” с ним снижением производительности труда. Еще одним примером межгруппового конфликта может служить непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией.

Г) Организационный конфликт – отличие в культуре, социально  – психологическом типе личности;

Между отдельной личностью  и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1. Рамендик Д.М. Управленческая  психология. Учебник. 2006 г.

2. Душкина М.Р. Психология  влияния: Деловое общение. 2004 г.

3. Гришина Н.В. Психология  конфликта. 2006 г.

4. Морозов А.В. Деловая  психология: Курс лекций. 2002 г.