Корпоративный кодекс: понятие, структура, цели

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

«Корпоративное поведение» — понятие, охватывающее разнообразные действия, связанные с управлением хозяйственными обществами. Корпоративное поведение влияет на экономические показатели деятельности хозяйственных обществ и на их способность привлекать капитал, необходимый для экономического роста.

Совершенствование корпоративного поведения в Российской Федерации  — важнейшая мера, необходимая для увеличения притока инвестиций во все отрасли российской экономики как из источников внутри страны, так и от зарубежных инвесторов. Одним из способов такого совершенствования может стать введение определенных стандартов, установленных на основе анализа наилучшей практики корпоративного поведения.

Законодательство оказывается не в состоянии своевременно реагировать на изменения практики корпоративного поведения, поскольку внесение изменений в законодательство требует значительного времени. Многие вопросы, связанные с корпоративным поведением, лежат за пределами законодательной сферы и имеют этический, а не юридический характер.

Поэтому тема работы актуальна  в условиях современной парадигмы  менеджмента.

Цель работы – овладение  навыками по составлению корпоративных  кодексов.

Задачи работы:

- рассмотреть теоретическую  базу составления кодексов;

- охарактеризовать исследуемую  организацию;

- составить корпоративный  кодекс библиотеки.

 

1. Корпоративный кодекс: понятие,  структура, цели

 

Создание корпоративного кодекса – это один из способов обеспечения информационной открытости и публичности компании, свидетельство приверженности высоким стандартам корпоративного поведения. Такой кодекс улучшает имидж предприятия во внешней среде, сокращает путь организации к выходу на всероссийский и международный рынки, к иностранным инвестициям, котировке акций компании на зарубежных биржах. Поэтому рано или поздно акционеры должны настоять на появлении документа, который содержал бы нормы взаимоотношений с внешними партнерами, и правила поведения внутри компании.

Корпоративные (или этические) кодексы  стали широко применяться в развитых странах с 80-х гг. ХХ в. В настоящее  время собственные кодексы этики  имеют 80% фирм, входящих в список 500 лучших компаний мира по версии журнала «Форчун». Корпоративный кодекс одновременно решает несколько задач. Как инструмент повышения инвестиционной привлекательности он раскрывает необходимую информацию для инвесторов. Как инструмент управления кодекс регулирует поведение сотрудников на рабочем месте. Как инструмент развития корпоративной культуры – обозначает и транслирует основные цели и ценности, усиливает корпоративную идентичность всех предприятий холдинга.

От внедрения корпоративного кодекса  в организации ожидают следующих  результатов¹:

– формирования желаемой корпоративной культуры;

– понимания персоналом и партнерами организации ее предназначения, целей, средств их достижения, стратегии;

– установленных общих ценностей, разделяемых руководителями и работниками;

– построенной эффективной системы  внешних и внутренних коммуникаций.

В своей внешней ипостаси корпоративный  кодекс представляет собой документ, который преследует цель повышения  инвестиционной привлекательности  компании, улучшения ее репутации. Один из главных аргументов «за» для инвестора  – прозрачность управления, возможность контроля финансово-хозяйственной деятельности организации, особенно в части использования вложенных средств и соответственно размера доли инвестора в акционерном капитале. А корпоративный кодекс – это открытая книга, повествующая о принципах деятельности компании, отвечающая на вопросы о том, куда двигается предприятие, как себя позиционирует. Если организация заинтересована в развитии, в притоке инвестиций, планирует войти в новые секторы рынка или упрочить завоеванные позиции, ей необходимо предоставить общественности и инвесторам положение о корпоративном управлении. При этом кодекс должен по настоящему работать, т. к. его формальное принятие подчеркнет его несоответствие действительности и снизит доверие к другим документам компании. За рубежом такой кодекс является нормой для серьезного бизнеса и воспринимается как шаг к улучшению корпоративного управления.

Попутно корпоративный кодекс помогает решению еще несколько хронических  проблем организации. Например, повышению  эффективности управления, формированию и развитию корпоративной культуры, созданию и поддержанию системы внутрифирменных коммуникаций, определению единых целей и идеологии организации.

Этическое содержание

Внимание общественности к этическим  проблемам вынуждает руководителей производить анализ этических аспектов деятельности своих организаций, приводить их в планируемый и контролируемый порядок. Поэтому особое место в кодексе отводится этическим принципам, определению взаимоотношений администрации и работников компании, социальной ответственности предприятия перед обществом, соблюдению техники безопасности, охране окружающей среды.

Корпоративные кодексы ориентируются  на общечеловеческие принципы этики, на извечные и на современные этические  нормы, на национальные идеи. В любом случае документ должен содержать основные нормы этики и правила делового поведения, соблюдения которых организация требует от своих сотрудников. Эти стандарты могут регулировать отношения как в отдельной компании (корпоративные кодексы), так и в целой отрасли (профессиональные или отраслевые кодексы).

Кодекс деловой этики компании «Проктер энд Гэмбл» (P&G) представляет собой свод основополагающих морально-этических  ценностей и принципов²:

– коллектив, состоящий  из лучших в мире специалистов;

– хозяйское отношение  к имуществу компании (как к  собственному), стремление к обеспечению  долгосрочной успешной деятельности организации, к выполнению поставленных задач, повышению  эффективности труда;

– честность и открытость в отношениях между работниками, соблюдение закона, принятие решений на основе полной информации и ее обоснованной оценки с учетом возможных рисков;

– стремление быть лучшим в выполнении поставленных задач, повышении  качества работы;

– взаимное доверие в  отношениях между коллегами, заказчиками и потребителями.

Кодекс должен как  можно полнее отражать реальную ситуацию и специфику организации, в которой  он принимается. Как показали исследования, кодексы, состоящие из общих положений (например, «не лги», «не воруй»), приносят незначительную пользу и легко забываются теми, для кого они предназначены.

В «Проктер энд Гэмбл» правила поведения основаны на моральных  ценностях и целях фирмы –  производить продукцию высшего  качества. При этом компания руководствуется  следующими принципами:

– уважение к личности каждого человека;

– неразделимость интересов  компании и работников;

– четкая определенность и согласованность целей и  принципов;

– новаторство – основа успеха;

– совместная деятельность в духе взаимного доверия и  партнерские отношения с заказчиками, поставщиками, высшими учебными заведениями, государственными органами.

Практическое содержание

Жесткого стандарта  в отношении того, чем должен быть наполнен корпоративный кодекс, нет. Обычно в нем формулируются миссия и задачи компании, ее основные ценности, фиксируются стандарты поведения персонала, описываются корпоративные традиции. Как правило, корпоративный кодекс – документ, который описывает стандарты и ценности компании, процедуры их внедрения в практическую жизнь организации и механизмы контроля исполнения принятых правил. В результате каждый сотрудник должен понимать, какой руководители хотят видеть компанию, каковы ее цели, что начальство ожидает от подчиненных. Часто кодекс содержит идеологическую составляющую, в которой обозначаются ценности, принципы работы компании. Часто корпоративный кодекс становится своего рода камертоном, который «настраивает» сотрудников на базовые принципы компании.

Корпоративный кодекс традиционно  состоит из следующих разделов³:

1. Послание от руководителей  компании.

2. Миссия организации  и корпоративные мифы:

– стратегическая миссия;

– философская миссия;

– миссия-слоган;

– история создания и  деятельности предприятия;

– выдающиеся случаи и  прецеденты, корпоративные герои.

3. Организационная структура  компании, главные персоналии.

4. Цели и задачи  организации, основные товары  и услуги.

5. Ответственность:

– персонала перед  клиентами, подрядчиками, акционерами;

– компании перед коллективом.

6. Внутренняя политика:

– кадровая политика;

– социальная политика;

– взаимоотношения в коллективе;

– обязанности сотрудников;

– обязанности руководства;

– организация найма;

– политика в области  оплаты труда;

– социальный пакет для  персонала;

– взаимоотношения руководителей  и подчиненных;

– внешний вид и  речь сотрудников;

– отношение к клиентам, партнерам;

– обслуживание клиентов;

– работа с жалобами и  претензиями (включая этические  проблемы);

– позиция по отношению к конкурентам.

7. Требования к персоналу:

– уровень профессионализма;

– лояльность;

– система ценностей организации;

– нормы поведения, стандарты и  регламенты.

В разных организациях кодексы существенно  различаются как по содержанию, так  и по объему. Например, Марктвенский банк (США) разработал документ под  названием «Политика в области  этических норм и конфликтов». На 19 страницах служащим объясняется, что такое «хорошо» и, что такое «плохо». А крупная компьютерная компания «Крей Рисерч Инкорпорейтед», напротив, ограничилась 16 словами. Ее кодекс гласит: «Сотрудники «Крей» доверяют друг другу и уверены, что каждый выполняет свое дело по высшим этическим стандартам»⁴.

Отечественные компании тоже по-разному подходят к наполнению своих корпоративных кодексов. К  примеру, в корпоративном кодексе  «Группы СИ-ПРО» продекларировано все: начиная с одежды, которая считается  приемлемой на работе, и заканчивая сексуальной ориентацией. У компании IBS (системного интегратора) в первой части кодекса описаны основы бизнеса (клиенты, технологии, люди, команда), миссия, «жизненно необходимые условия существования», а во второй – стандарты.

Специалисты выделяют три  основные функции, которые выполняет  корпоративный кодекс: репутационную, управленческую, функцию развития корпоративной  культуры. Репутационная функция  кодекса заключается в формировании доверия к компании с внешней  стороны. Таким образом, кодекс, являясь инструментом корпоративного PR, повышает инвестиционную привлекательность компании. Управленческая функция кодекса состоит в регулировании поведения в сложных этических ситуациях. Выполняя функцию развития корпоративной культуры, кодекс может транслировать ценности компании всем сотрудникам, ориентировать сотрудников на единые корпоративные цели и тем самым повышать корпоративную идентичность.

 

 

2. Характеристика организации

 

Библиотека поселка  Плесецк – крупнейшая библиотека в Плесецком районе.

Основное назначение библиотеки — библиотечное и информационное обслуживание студентов, сотрудников, преподавателей, инженерно-технического персонала и других категорий  читателей в соответствии с информационными  запросами на основе широкого доступа к печатным и электронным ресурсам.

В ее структуре читальные залы, абонементы, различные образовательные и научные базы данных. В библиотеке функционирует Отдел электронных ресурсов, сотрудники которого окажут полный перечень информационно-сервисного обслуживания.

 

 

 

 

3. Этический кодекс для библиотеки

 

Обращение руководителя организации к сотрудникам

 

Уважаемые коллеги! Наша с вами главная  задача - работать профессионально, честно и добросовестно! Мы дорожим своей  репутацией и репутацией наших клиентов, заботимся об окружающей среде и людях, перед которыми мы социально ответственны.

Именно поэтому нам важно  помнить об этической стороне  наших поступков.

Воплощая в жизнь наши ценности, мы создали этический кодекс нашей  компании.

 

1. Философия организации (корпоративные ценности и принципы)

 

1. Миссия организации

 

Миссия библиотеки –  обеспечение доступности к научной  и художественной литературе широким  слоям населения; просвещение, воспитание культурных и этических ценностей; организация досуга малообеспеченным слоям населения (пенсионерам, воспитанникам детских домов, детям из малообеспеченных семей).

 

2. Видение себя, позиционирование в обществе