Бестарифная система оплаты труда

Бестарифные системы  оплаты труда основаны на следующих  основных принципах:

• фонд оплаты труда предприятия и его подразделений представляет собой фиксированный процент от выручки (прибыли) предприятия;
• предусмотрено долевое распределение фонда оплаты труда между работниками предприятия, исходя из их фактического трудового вклада;
• личные результаты труда работников определяются на основе совокупности коэффициентов, учитывающих стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника, его способность достичь определенных текущих и перспективных целей, а главное – степень реализации этой способности, выраженную в оценочных характеристиках эффективности его труда.

То есть, в  противоположность традиционным тарифным системам заработной платы в соответствии с бестарифными моделями заработок  работника установлен и зафиксирован в Положении об оплате труда (или аналогичном документе предприятия) не в денежном выражении, а в виде некоторого коэффициента, показывающего долю работника в фонде заработной платы или фонде оплаты труда. Причем, как правило, этот коэффициент может варьироваться в зависимости от того, насколько эффективно сработало в отчетном периоде предприятие (или его подразделение) и насколько качественно работник выполнял свои должностные обязанности. Отказ от денежной фиксации размера заработной платы в пользу введения коэффициента оплаты труда позволяет защитить зарплату работника от инфляции и отказаться от регулярного пересмотра ее величины в условиях растущих цен. Это происходит за счет того, что с ростом общего уровня цен растут и цены на товары или услуги предприятия, соответственно увеличивается фонд зарплаты (который в рамках гибких систем оплаты труда “привязан” к величине прибыли или выручки предприятия). Растет при этом и абсолютная величина зарплаты сотрудника, представляющая собой его долю в общих средствах на оплату труда.

 
 
Следует заметить, что бестарифная  система оплаты труда фактически представляет собой модификацию  тарифной системы оплаты, при которой  квалификация и трудовой вклад работника  в результаты труда коллектива оценивается  индивидуально. Таким образом, массовое применение бестарифной системы оплаты труда на предприятии в подавляющем большинстве случаев фактически нецелесообразно, так как в итоге предприятие получит лишь усложненную тарифную модель. Однако, при высоком уровне корпоративной культуры и четкой системе организации оценки индивидуальных качеств работников такое вполне возможно.

Сумма заработка  членов бригады или временного трудового  коллектива при бестарифной системе  оплаты труда может определяться по самым разным принципам. Законодательство (КЗоТ) не определяет принципов такого распределения.

 
Следует обратить внимание на следующее:

• Предприятие самостоятельно устанавливает правила оплаты труда по формам, которые КЗоТ трактует как "прочие"
• Требуется согласование такой системы оплаты труда с условиями коллективного договора
• Конкретные условия бестарифной системы оплаты труда требуют согласования с профсоюзом
• Принципы оплаты и распределения заработка предприятие определяет самостоятельно, но документально фиксирует

Таким образом, распределение заработка при  бестарифной системе оплаты труда  должно происходить по заранее оговоренным  принципам, но содержание порядка распределения заработка может быть любым.  
 
В качестве примера рассмотрим несколько вариантов распределения по бестарифной системе оплаты труда:  
 
Квалификационный уровень (коэффициент) + коэффициент трудового участия.  
При данной системе распределения каждому работнику присваивается индивидуальный квалификационный коэффициент, а по итогам месяца дополнительно членами коллектива устанавливается коэффициент трудового участия. То есть квалификационный уровень играет роль относительно постоянного коэффициента, который оговорен для работника при выборе данной формы оплаты труда, а коэффициент трудового участия (КТУ) - определяет его конкретный трудовой вклад в результаты работы в прошедшем месяце.  
 
Сводный коэффициент (рейтинг) работника.  
При данной схеме распределения коллективного заработка при бестарифной системе оплаты труда единственным коэффициентом является комплексная оценка деятельности члена бригады (временного трудового коллектива). Такая система может применяться в том случае, когда есть возможность получения некого интегрального коэффициента итогов работы, который для всех членов коллектива является объективным. По аналогии, можно привести пример, что в гонках серии "Формула-1" доходы от рекламы и прочих поступлений распределяются между командами пропорционально набранным очкам.  
 
Количество выполненных этапов работ + Уровень сложности.  
Такой принцип распределения коллективного заработка применяется, в основном, во временных трудовых коллективах при индивидуально-командной системе организации труда. Например, при производстве программного обеспечения, проектировании изделий и инженерных конструкций, когда процесс разработки участка программного кода или конкретной детали в устройстве выполняется индивидуально, но разработка проекта в целом выполняется коллективом.

Достоинства и недостатки бестарифной  системы оплаты труда

Применение бестарифной системы оплаты труда является попыткой ухода от "врожденных пороков" тарифной системы.  
 
При тарифной системе оплаты труда квалификационные разряды часто присваиваются работникам не при достижении определенной квалификации, но и за "выслугу лет". То есть работник получает разряд за то, что длительное время отработал на предприятии.  
 
Присвоенный разряд, с одной стороны, дифференцирует опытных работников и новичков, но, с другой стороны, приводит к "уравниловке" между работниками с одинаковым разрядом или категорией. В этой ситуации, чтобы поощрить хорошего работника, руководители подразделений часто стараются присвоить ему более высокий разряд (категорию) не потому что работник достиг квалификационного уровня, а потому, что производительность (эффективность) других членов коллектива значительно ниже. Постепенно это приводит к тому, что средний квалификационный разряд рабочих на предприятии приближается к 5-6, а большинство инженерно-технических работников получают первую категорию.  
 
С другой стороны, при бестарифной системе организации труда присвоение индивидуальных коэффициентов является всегда субъективным процессом, тогда как присвоение квалификационного разряда базируется на четких требованиях и сдаче экзамена квалификационной комиссии (с оговорками, описанными выше).