Человеческий капитал в инновационной экономике

- организационно-предпринимательский  капитал. Организационно-предпринимательский капитал - один из наиболее перспективных и важных видов человеческого капитала. Инвестиции в его развитие являются все более продуктивными

- культурно-нравственный капитал.

- социальный капитал. В западной литературе социальный капитал определяется как «характерные черты социальной жизни — взаимодействие, нормы и доверие, — которые позволяют участникам эффективнее действовать вместе для достижения общих целей»

Для обладания социальным капиталом человек должен быть связан с другими, и эти другие являются фактическим источником его преимущества.

- бренд-капитал. Отчуждаемым видом человеческого капитала можно считать клиентский или бренд-капитал.

- структурный капитал. Структурный капитал – это способность фирмы управлять своей организационной структурой, приспосабливаясь к меняющейся конъюнктуре рынка и одновременно изменяя ее в выгодном для фирмы направлении. Такой капитал тем больше, чем значительнее свободы сотрудников фирмы – носителей человеческого капитала. И тем ценнее, чем выше неопределенность и конкурентоспособность среды, в которой действует фирма.

- организационный капитал.  Организационный капитал включает в себя:

-  капитал инновации, к которому относят защищенные коммерческие права, интеллектуальную собственность и другие нематериальные активы и ценности, которые обеспечивают способность компании к обновлению;

-  капитал процессов, который может быть представлен, например, системами производства, сбыта, послепродажного сервиса и др., в процессе деятельности которых формируется стоимость продукта.

Организационный капитал составляют знания, которыми владеет организация, а не ее отдельные работники.

Предложенную авторами классификацию необходимо пояснить: по существу указаны не составные части целого (человеческого капитала), а разные аспекты его изучения, управления им.  Очевидно, что  не всем этим компонентам можно дать стоимостную оценку, и нельзя полагать, что сумма оценок этих частей даст величину капитализации фирмы за вычетом вещественного слагаемого.   Очевидно, что понятия «организационный капитал, структурный капитал» выходят за рамки оценок потенциала работников фирмы.  Но создание полного перечня представляет интерес с той точки зрения, что дает представление о способах реализации человеческого капитала как творческих способностей работников.

С точки зрения производственных отношений понятие человеческого капитала выглядит более строгим и определенным.  Горбунова С.В., Югорский государственный университет (ЮГУ),  г. Ханты-Мансийск,  дает анализ отношений работника с работодателем, в которых  реализуется человеческий капитал[7].

Между тем, определяющим условием накопления  человеческого капитала является как раз развитый человеческий потенциал, поскольку человеческий капитал из него формируется. Сущность человеческого капитала, функционирующего в производстве товаров и услуг, заключается в том, что он есть самовозрастающая самодвижущаяся стоимость, взаимообусловленная с использованием наемного труда.

Человеческий капитал в стоимостном выражении есть стоимость создания и поддержания на определенном  уровне специальных качеств рабочей силы наемных работников за счет затрат работодателя, собственника средств производства.

Ведь сам человеческий  капитал возникает в процессе производственных отношений, когда наемный работник «продает» свою рабочую силу работодателю, собственнику средств производства.

Работодатель заинтересован в повышении качества этого переменного капитала, в

повышении его способности создавать прибавочную стоимость. И именно он,

работодатель, собственник средств производства, а не третьи лица (семья, государство и тем более не сам наемный работник), является «инвестором» - тем,  кто часть прибыли, полученной в результате функционирования капитала, направляет  на приращение знаний, способностей и мотиваций, то есть на накопление человеческого капитала.

По нашему убеждению, накопление человеческого капитала имеет место только тогда, когда добавление  «новой стоимости» происходит не за счет любых средств предприятия, а за счет той  части прибыли, которая получена благодаря функционированию производительного  (человеческого) капитала, и которая осталась в распоряжении собственника средств  производства.

Приведенное описание дает четкое разграничение понятий человеческого потенциала и человеческого капитала. В то же время некоторая зона пересечения, по нашему мнению, остается, так как возможна реализация потенциала без участия работодателя, в тех случаях, когда человек ведет самостоятельную предпринимательскую деятельность (случай самореализации).

В.П.Щетинин (доктор экономических наук, профессор Московского государственного областного университета)[8] подчеркивает ту идею, что человеческий потенциал может превращаться в человеческий капитал только в процессе наемного труда. В то же время он обращает внимание на то, что фактически ситуация в России еще не дает оснований говорить, что это превращение становится массовым:  «пока у нас человеческий потенциал выступает лишь как некая возможность когда-либо стать человеческим капиталом в процессе производства».

Об условиях превращения потенциальной возможности в реальность в  зарубежной практике пишет Кулишова Р.С. [9] 

«Из зарубежного опыта отмечается важность организации использования человеческого капитала на предприятии. Шведская фирма Scandia с 1991 года стала использовать специальную технологию (программу) управления человеческим капиталом. Добились признания рыночной ценности компании с учетом человеческого капитала. Каждому работнику представляют сведения о его ценности (квалификации, производительности труда, компетенции). Полные сведения на уровне корпорации. С 1994 года компания стала представлять отчеты по своему человеческому капиталу. Рынок проявил большой интерес. В бухгалтерской отчетности ввели человеческий капитал как обновляемый актив компании».

При всей формальной убедительности связывания инновационного пути развития с превращением человеческого потенциала в человеческий капитал в рамках наемного труда, есть сомнения по существу этого процесса. Так, Моисеев[10]  видит опасность в безграничном переводе всего богатства  творческого потенциала человека в товарную форму. Он проводит аналогию с использованием природных ресурсов, приводящим к нанесению ущерба природе. «Превращение социальной составляющей человека в «Капитал» (хотя бы и «человеческий») противоречит этим требованиям Равенства, Братства, Свобод и Прав для Человека».

Моисеев предлагает к обсуждению проблему допустимости распространения  терминов, действующих в товарном обороте, на  природные объекты и на человека. Происходит опасное сужение понятия. Человеческий капитал – не должен подменять понятие человека. Природный капитал не то же самое, что природа.  В обоих случаях вне поля зрения и поля ответственности остается часть объекта, которая может бесконтрольно разрушаться.

[1]  Научный семинар Евгения Ясина, 22.02.2005 http://www.liberal.ru/sitan_print.asp?Num=540

[2] Человеческий              капитал, http://www.expert.ru/printissues/expert/2007/14/medvedev_i_chelovecheskiy_kapital/

[3] Интеллектуализация экономики: инновационное производство и человеческий капитал, ж. Инновации № 1, 2003 год,

[4] http://www.petrozavodsk-mo.ru/petrozavodsk/people/education/obr_life.htm?id=10218208@cmsArticle

[5] Добрынин А.И. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования / А.И. Добрынин, С.А. Дятлов, Е.Д. Цыренова. СПб.: Наука, 1999.

[6] http://creativeconomy.ru/library/prd165.php Классификация и виды человеческого капитала в инновационной экономике

[7] http://www.rusnauka.com/ESPR_2006/Economics/14_gorbunova%20s.v..doc.htm

[8] «Человеческий и вещественный капитал - общность и отличие», Щетинин В.П.

http://www.situation.ru

[9] Кулишова Р.С. Параметры человеческого капитала и модели управления. Труд и социальные отношения №2 2003г

[10] http://www.terrakamchatka.org/publications/article1.htm К вопросу о теориях "человеческого" и "природного" капиталов, Р.С. Моисеев