Фирма теориясы

Оптималды контракттер немесе принципал — агент теориясы осыған байланысты негізгі үш нұсқаны ұсынады:

1. агенттер жарысын ұйымдастыру;

2. бірлескен іс - әрекет нәтижесіне агенттердің қатысуы;

3. агенттердің коалщиясы ретіндегі фирма;

Бірінші нұсқа агенттер арасында бәсекені дамытумен байланысты. Басқалармен салыстырғанда жедел және тиімді жұмыс істеген агент жоғары деңгейде марапатталады. Бұл жағдайда агентгер бірінен бірі кейін қалмауға тырысады, осы арқылы олардың еңбек өнімділіктері жоғарылауы мүмкін. Алайда, аталған нұсқаның жағымсыз әсерлері де бар. Біріншіден, жоғары сый ақыға ұмтылу «қолайсыз (кері) іріктелуге» әкелуі, яғни фирмада тек тәуекелге неғұрлым бейім агенттер ғана қалуы мұмкін. Екіншіден, агенттер арасындағы бәсеке бақталастыкка ұласып, сенімнің жойылуына, демек, корпоративтіктілікті қажет ететін фирманың стратегиялық жоспарлары шешімін таппауы да мүмкін.

Екінші нұсқада агентгің алатын сый ақысы бекітілген сипатта емес, фирманың іс-әрекет нәтижесіне тәуелді белгіленеді. Жалдамалы жүмысшылардың пайдаға қатысу формалары, акционерлік кәсіпорынньщ капиталына қатысуы, олардың акцияларды жеңілдетілген бағамен сатып алуы осыньщ мысалы бола алады. Агенттің меншікке қатысуына қажет принципал ресурстарының шектеулілігі және оньщ тәуекелге бейімділігі аталған нүсқаның шектеуші факторларын қүрайды.

Үшінші нүсқада агенттер іс- әрекет нәтижесіне қатысып ғана қоймайды, сонымен қатар принципал қызметін кезекпен атқара бастайды. Мүвың маңызды ерекшелігі: агенттер арасында сенім қатынастарының пайда болуына және осы аркылы олардың іс-әрекеттерінің кооперациялануына мүмкіндік жасайды. О. Уильямсонньщ пікірінше агенттер арасында сенім қатынастарының пайда болуы нәтижесінде фирма ішінде иассоциативті атмосфера» қалыптасады. Ассоциативті атмосфера агентгер тарапынан оппортунизмнің орын алмауына жағдай жасайды. Ассоциативті атмосфераның үтымдары екі жақты қарастырылады: бір жағынан, бақылау шығындары үнемделсе, екінші жағынан, кооперация үтьшының жаңа көзі пайда болады, яғни тек еңбек белінісі емес, «командада еңбек ету» негізінде үтым артады.

Агенттердің коалициясы ретіндегі фирмада принципал - агент мәселесін «алтын ереже» негізінде шешу мүмкіндігі пайда болады. Оньщ мәні: принципал агентті оньщ отрақ іске қосқан үлесіне сай марапаттауы, ал агент принципалдың қойған міндеттерін, талаптарын адал орьшдауы қажет. Бүл нүсқаның таралуын шектеуші факторлар: а) агенттердің тәуекелге бейімділігі; ә) үйымға қатысушыяар саны шектелген, осы нүсқаның тиімділігі топтағы адамдар саны 5-10-нан кеп болмаған жағдайда жоғары; б) үйым мүшелері «әлеуметтік капиталға» ие болулары қажет, яғни өзара сенім, қолдау, ортак мүдде және мақсатка бірлесе еңбек ету, тіл табысу, басқаның пікірін, үстанымын сыйлау, т.б.

Прищшал және агент мәселесінің қарастырылған шешілу нүсқалары үйымның ішкі қүрылым модельдері негізін қүрайды. Негізінен фирма ішілік кұрылым модельдерінің терт типі кең тараған: унитарлы (У - кұрылым); холдингтік (X - құрылым); мулыпидивизионды (М - қүрылым); аралас (А -кұрылым). Фирма ішілік базалық құрылымдарды О. Уильямсон ақпараттарды өңдеу технологиясы бойынша жіктейді.

Унитарлы күрылым - функционалды белгілері бойынша дәстүрлі түрдегі іс-әрекеттіц ұйымдастырылуы. Басты ерекшелігі: билік қатынастарының орталықтандырылуы; мұнда негізгі шешім қабылдаушы да, бақылаушы да -принципал. Күрделі билік қатынастары орын алады. Ақпарат айырбасының күрделілігі (ақпарат ассиметриялығы) менеджерлердің рационалды мінез-қүлқын шектейді. Функционалды бөлімшелердің өз мақсатгарын кездеуі нәтижесінде агентгердің оппортунистік мінез-құлыққа бейімділігі артады. У-қүрыльшда принципал және агент мәселесінің бірден бір шешілу нүсқасы: шығындары барынша аз, ең жаңа бақылау әдістерін жасау, қолдану арқылы бақылауды күшейту.

Холдинпік құрылымда шешім кабылдау және агенттердін іс -әрекеттерін бақылау барынша орталыксыздандырылған. Прицшал тек қана каржы мәселесі бойынша бақылау қызметін атқарады, ал агент пайданы бөлуден басқа барлық қызметгерді атқарады. Принципал агентгерді жанама түрде, яғии олардын жарысы негізінде бақылайды. Аталған күрылымның кемшіліктері агенттер арасында бәсекені дамытудан туындайды. Егер агенттер арасында бәсеке емес, консолвдация орын алса, бүл қүрылымның тиімділігі артады.

Мультидивизионды қүрылым қаржылық тұрғыда өзін-өзі ақтау қағидасына негізделген жартылай автономды өндірістік қүрылымды калыптастыру. Бүл пайда орталыктары деп аталатын қүрылымдар. Осы қүрылымда стратегиялык шешімдерді қабылдау - орталықтандырылған, ал жедел бақылау және басқару - орталыксаздырылган, демек, жоғары менеджерлер күнделікті рутиналық жүмыстан босап, агенттер өз децгейлерінде тактикалық шешім қабылдауда еркін. Агентгердің қаржылық өзін өзі ақтау қағидасы олардың фирма іс-әрекетінің нәтижесіне қатысуға мүмкіндік береді, принципал пайданың бір бөлігін фирманың ортақ мақсатына сай қайта белу қүкығына ие.

Аралас қүрылым базалық корпоративті қүрылымдардың модификациялануымен байланысты, фирманың әр белімшесінде әр түрлі қүрылым орын алуы мүмкін.

Сонымен, кез келген үйымньщ қызмет етуінде принщшал және агент мәселесі орын алады. Аталған мәселе негізі үш нүсқада шешімін табады. Принципал және агент мәселесінің шешілу нүсқалары өз кезегінде базалык фирма ішілік қүрылым типтерінің табиғатын түсіндіруге мүмкіндік береді.

8.4 Фирма типологиясы

Фирма ішілік қүрылым модельдерін түсіндіруде трансакдионды шығындармен катар, ұйымның өткен даму траекториясына тәуедділігін ескеру    қажет.    Басқаша    айтқанда,    фирманың    үйымдық    дамуы    оның қүрылымдык өзгерістердің ерекше траекториясына сәйкес қозғалысы ретінде түсіндіріледі.

Үйымның дамуындағы тарихи тәуелділік әсері фирма ішілік катынастарды үйымдыц мәдениет және рутинаның болуынан байқалады.

Ұйымдык мәдениет - үйьш мүшелерінің қарым - қатынасын реттеуші және олардың ұжымдық білімі мен тәжірибесінің көрінісі болып табылатын. нормалар, ережелер және дәстүрлер жиынтығы.

Ұйымдық мәдениет бизнестегі табыстылықтың түйінді кұрамдас белігі болып табылады. Оның негізінде принципал және агент арасындағы кдрым -қатынастың белгілі бір типі калыптасады. Ұйымдық мәдениет арқылы агент принципаддың болжамданбаған жағдайлардағы шешім қабылдауын бағалай алады, бұл ұйымдық мәдениеттің түсіндірмелік қызметі ретінде қарастырылады. Демек, бір уақытга қалыптасқан үйымдық мәдениет принципал және агент арасындағы қарым - қатынас типінің түбегейлі езгеруіне кедергі болады. Үйымдық мәдениет үлттык мәдениеттің ықпальшен қалыптасады және өзгереді.

Фирманьщ күнделікті қызмет етуінде рутинаның алатын орны маңызды. Осы ретте, рутина «іс-әрекетті үнемі кайталау арқылы есте сақтау» ретінде анықталады. Рутинаның маныздылығы үйым мүшелері арасында ақпарат ағымын қамтамасыз ету және жеңілдетумен түсіндіріледі, яғни ол ұйым мүшелерінің акпаратты алу, түсіну, қалыптастыру, жалғастыру қабілеттерінің негізін қүрайды. Кез келген ұйымда езіне ғана тән «ұйымдық диалект» болады. Рутина үйым ішінде ақпарат асимметриясын төмендетіп, бакылауды жеңілдету арқылы принципал - агент мәселесін шешуге, сонымен қатар үйым мүшелері арасында қалыптасқан қарым - катынастардың үдайы өндірілуіне жағдай жасайды.

Принципал және агент арасындағы белгілі бір қарым - қатынастар типі үйымдық мәдениет және рутина негізіңде жинақталады жөне бекітіледі. Сондықтан, үйымдық дамудың бастапқы жағдайларын, шарттарын білу маңызды. Әсіресе, ұйымдық дамудағы үлттық ерекшеліктер фирма ішілік қүрылым модельдерінен, сондай-ақ фирманың мақсатты функциясынан, фирманың қызмет етуіндегі басқа да параметрлерінен байқалады. «Дамудың тарихи тәуелділік әсері» түрғысында кәсіпорынның негізгі төрт идеалды типтері ажыратылады:

1.                        еміршілдік экономика жағдайындағы кәсіпорын;

2.                        американдық фирма;

3.                        жапондық фирма;

4.                        өтпелі типтегі кәсіпорын.

Әміршілдік экономика жағдайындағы кәсіпорын пайданы барынша арттыруға емес, жоспарды орындауға бағдарланады. Бүл кәсіпорында принципал және агент қарым - қатынасы үш деңлейде орын алады. Заң бойынша енбекшілер принципал болды, олар кәсіпорынның іс-әрекетін бакылау қүқықтарын өкілетті орган - жоспарлаушы орган арқылы жүзеге асыруға тиісті еді. Іс жүзінде, жоспарлаушы орган ғана бақылауды жүргізіп, агенттен  бірегей  принципалға  айналды.   Кесіпорынның  барлык  келденен байланыстары (өндіріс, өткізу қүрылымы) тікелей тігінен байлаыыстар арқылы ғана жүзеге асырылды. Бұл кәсіпорындағы еңбек қатынастары да ерекше, шамадан артық жумыспен қамту формасында орын алды. Жүмысшылардьщ жалақысы олардың үлесі бойынша емес, теңгермешілік қағидаға сәйкес тағайындалды. Осы арқылы, бюрократия еңбекшілерден тартып алған бақылау күқығының орнын толтыруға тырысады.

Американдық фирма бәсекелі нарықта пайданы барынша арттыруға ұмтылады. Бұл принципалдың, яғни осы фирма акционерлерінің мақсатты функциясынан туындайды. Акционерлердің басты мүддесі - бір акцияға шаққавдағы табысын барынша арттыру, бүл фирманың жыл соңындағы бөлінбеген пайда көлеміне тәуелді. Аталған пайда көлемі агенттердің, яғни жалдамалы менеджерлердің іс-әрекетімен анықталады. Принципал және агент қарым - катынасы осы фирмада екі деңгейде орын алады.

Акционерлер мен менеджерлер арасында принципал-агент мәселесі екі жақты - «дауыс беру» және «шығу» механизмдері арқылы шешіледі. Акционерлер өздерінің бақылау күкықтарын жүзеге асыруда акционерлер жиналысына қатысып, директорлар кеңесі қүрамын өзгерте алады («дауыс беру») немесе акцияларын сатып, менеджерлердің қызметіне наразылығын білдіреді («шығу»). Менеджерлер және жүмысшылар арасындағы принципал-агент мәселесі еңбекті үйымдастырудың қағидалары мен ережелері жүйесі -фордизм негізінде шешіледі. Американдық фирмада өндірістік және өткізу байланыстарының қүрылымы трансакционды шығындарды барынша азайтуға тәуелді.

Жапондык фирмада «екі жақты бақылау» жүргізіледі, сыртқы акционерлер (аутсайдерлер) және фирма жүмысшылары (инсайдерлер) қатар принципал қызметін атқарады. Ірі акционерлер (банктер) фирма акцияға қалыпты табысты қамтамасыз еткен жағдайда, ағымдағы бақылауды жүргізбейді. Ағымдағы бакылауды фирма жұмысшылары жүзеге асырады. Демек, жапондық фирма агенттер коалициясы моделіне жақын, сондықтан бүл фирмада классикалық түрдегі принципал - агент мәселесі орын алмайды. Оньщ үстіне, жапон фирмасындағы универсалды жұмысшы саясаты және «өмірлік жалдану» концепциясы да айтылғанның дәлелі бола алады. Жапон фирмасында пайданы барынша арттыру басты мақсат емес, фирма бақылайтын рынок үлесінің үздіксіз өсуін қамтамасыз ету бұл фирмадағы басты мақсатгы күрайды. Өйткені, аталған өсу ұйымдық экспансияға, құрылымның дамуына және ұлғаюына жағдай жасайды.

Жапондық фирманың аралық фирмалармен және мемлекетпен қарым -қатынасы да ерекше. Аралық фирмалармен байланыста репутация негізінде трансакционды шығындарды үнемдеумен катар, тәуекелді бөлу мотиві орын алады. Бұл фирма мемлекетген толық дербестікке, тәуелсіздікке ұмтылмайды. Мемлекет корпоративті мүдделер және қоғам мүддесі арасындағы арбитр, корпорациялар күресіндегі тепе-теңдікті сақтаудың кепілі ретінде қарастырылады.

Өтпелі типтегі фирма еңбек үжымын сақтауға, «аман қалуға» бағдарланады.   Формальды   және   нақты   меншік   күрылымдары   арасында сәйкессіздік орын алады. Осы кәсіпорынға агенттер оппортунизмінің шешімі табылмауы тән. Өндірістік байланыстар құрылымы трансакционды шығындарды барынша азайтуға емес, қалыптасқан қарым - қатынастарды сақтауға ұмтылу негізінде қалыптасады.

Фирманы контрактілер желісі ретінде карастыру, фирма ішінде меншік өкілеттіліктерінің контракт шеңберінде бөлінетіндігін білдіреді. Меншік қүкыктарының бөлінуі арқылы фирманың үйымдық - қүқықтық формасы анықталады, бұл өз кезегінде фирма ішілік трансакция шығындарының көлемі мен қүрылымына және стимулдар жүйесіне әсер етеді.

Фирманың әртүрлі типтеріне А. Алчиан және Г. Демсец анықтаған бес негізгі меншік өкілеттіліктерінің бөлінуі сәйкес келеді:

1. қалдық табысқа кұкык (төлемдерді өтегеннен кейін қалатын табыс);

2. ұйымның басқа мүшелеріне бақылау жүргізу кұқығы;

3. ұйым мүшелерімен келіссөз жүргізуге құқык (орталык агент);

4. командаға мүшелікті езгертуге құқық;

5. барлық меншік өкілеттіліктерін бірден және біртіндеп саты құқығы.
Индивидтердің    командадағы     орны    мен    ролі     аталған    меншік өкілеттілдіктеріне ие болуына байланысты анықталады.

ТҰЖЫРЫМДАР:

1.              Контракт     белгілі     институционалды     шектемелер жағдайында
индивидтердің ерікті және саналы таңдауының нәтижесі болып табылатын меншік өкілеттілігінің айырбасы және оны қорғау туралы келісім болып табылады.

2. Үйым - билік қатынастары негізінде, яғни агенттің принципалға өз әрекетін бақылау құқығын еткізуі арқылы қалыптасатын үйлестіру бірліктері.
Тәуекелге бейтарап тұлға принципал, басқарушы, ал тәуекелге қарсы тұлға агент, орындаушы деп аталады.

3. Приципал және агент мәселесінің шешілу нұсқалары ұйымның ішкі құрылым модельдері негізін құрайды.

4.              Фирма   ішілік   құрылым   модельдерін   түсіндіруде   трансакционды шығындармен қатар, ұйымның өткен даму траекториясына тәуелділігін ескеру
қажет. Осы ретте кәсіпорынның идеалды типтері ажыратылады.

ТАҚЫРЫПТЫҢ ТҮЙІНДІҰҒЫМДАРЫ:

     ассоциативті атмосфера
ерекше актив             

жалдану контрактісі контракт

классикалық контракт қарым - қатынастық контракт неоклассикалық контракт ұйым