Экономическая модель Японии

2.2.  Секрет чуда или пять великих японских систем. 

    Хотя  Япония встала на капиталистические рельсы только к началу XX века, ее экономика, особенно после второй мировой войны, развивалась очень динамично. Основные элементы стратегии возрождения и развития послевоенной Японии – повышение благосостояния нации, подготовка кадров с учетом новейших мировых достижений, стимулирование заинтересованности работников в результатах своего труда и росте производства. Безусловно, это достаточно утрированное и обобщенное заключение. Тем более обозначенная стратегия не существовала в форме отдельного документа. Однако о японской экономике сегодня без натяжки можно говорить как о социально ориентированной. Можно утверждать, что основу японских трудовых отношений составляют сложившиеся благодаря национальным традициям и философии этого островного народа системы пожизненного найма, кадровой ротации, репутаций, подготовки на рабочем месте, оплаты труда. Они образуют уникальный механизм, формирующий мотивационную, в которой люди ориентированы на подготовку подлинных профессионалов и полную реализацию физических, творческих и интеллектуальных способностей. именно здесь – истоки стабильного повышения производительности труда, экономического роста, и как следствие, высокого уровня жизни населения. Классическая система пожизненного найма сегодня применяется в основном на крупных предприятиях и на государственной службе. 
Официально пожизненный наем не оформляется. Речь идет, скорее о джентльменском соглашении между работодателем и наемным работником. Японские предприниматели убеждены, что наибольший эффект достигается тогда, когда образующиеся на предприятии вакансии замещаются прежде всего путем продвижения по службе своих же работников.  Смысл пожизненного найма - в реальном обеспечении заинтересованности работников навсегда связать свою судьбу с одним предприятием. Это достигается оплатой труда, выплатами за выслугу лет, премиями, содействовании в повышении профессиональной подготовки, различными социальными льготами, неформальной заботой о работнике и его семье. «Лишним» сотрудникам предлагается пройти переподготовку, переобучение, чтобы их можно было использовать на других рабочих местах.  Наниматель старается обеспечить непрерывную занятость своих сотрудников с момента их приема (после окончания высшего учебного заведения) вплоть до предельного возраста службы (как правило 60 лет). Причем новички проходят обучение и подготовку на самом предприятии. Система пожизненного найма, разумеется, не является принудительной: японское законодательство предоставляет работнику право уволится по собственному желанию.  Суть системы кадровой ротации – в перемещении сотрудников по горизонтали и вертикали через каждые два-три года. Ротация проводится без согласия работника.  Один раз в год в апреле выпускники вузов трудоустраиваются на предприятия, в организации и учреждения. Характерно, что выпускники вузов (в том числе самого престижного - Токийского университета), попав на ту или иную фирму, начинают трудовую деятельность не с руководящих, а с низовых должностей в кадровой иерархии.  Система ротации обеспечивает гибкость рабочей силы, повышая уровень ее компетентности и квалификации. Срок работы на одном месте (два-три года) близок к оптимальному и побуждает работника к  постоянному самосовершенствованию. Как правило, после нескольких (двух-трех) перемещений по горизонтали следует ротация по вертикали, т.е. повышение в должности, перевод на более высокооплачиваемое рабочее место и т.д.  Система репутаций означает, что на любом рабочем месте человек обязан приобрести репутацию работоспособного, инициативного сотрудника и порядочного человека. 
А это достигается только самоотдачей в труде и безупречном поведением. На каждого работника состатавляется лаконичная и четкая письменная характеристика с перечислением всех его достоинств и недостатков. Характеристика, сопровождая специалиста в течении всей его карьеры, влияет на очередную ротацию.  Система подготовки на рабочем месте. Японские предприятия не требуют от школ, да и от вузов специальной подготовки. Они сами «доводят» обучение пришедшего к ним выпускника до нужного уровня. Персонал большинства японских предприятий пополняется в основном из числа только что окончивших учебные заведения. Вопрос о предоставлении конкретного рабочего места внутри предприятия решается уже после принятия на работу. При найме большое значение придается не тому, что человек на данный момент может или какими специфическими умениями обладает, а способностью к обучению, адаптационным свойствам (в этом состоит принципиальное отличие от практики найма в Европе и США).  Подготовка и обучение кадров внутри предприятий включает в себя: обучение во время работы, непосредственно на рабочем месте; обучение вне работы, проводимое на фирме и вне ее; самообразование. Основным считается первая и последняя формы. Крупные предприятия, как правило, проводят многостороннюю подготовку своих сотрудников (организуют специальные отделы и центры подготовки кадров, разрабатывают дифференцированные по должностям и уровням квалификации программы систематического обучения, предоставляют возможность для стажировки, информацию об эффективных методах обучения). Основные факторы, обуславливающие эффективность обучения во время работы: 

• Для того, чтобы работник продвинулся по служебной лестнице, он должен стремиться приобрести (и это стимулируется) необходимую квалификацию, что в конечном счете ведет к повышению эффективности труда всего коллектива
• Цель обучения: подготовка инициативных квалифицированных специалистов и многопрофильных рабочих. Обучение новичков «рабочим навыкам» является лишь начальным этапом, далее ставится задача подготовки универсала широкого профиля (иначе ротация была бы невозможна), причем очень много сил и времени тратятся на формирование «умение ставить и решать проблемы». Буквально от каждого работника требуется не столько исполнительность, сколько способность самостоятельно выявлять производственные проблемы и вносить соответствующие рационализаторские предложения.

    Во  многих ситуациях работникам разрешено  отказываться от установленной методики и действовать по своему усмотрению:

• Выработка «трудовой гибкости» персонала и равенства работников, занимающих разные должности. В Японии производственные обязанности распределяются в соответствии со способностями каждого сотрудника. Японская организация труда является гибкой, в большей степени направленной на повышение квалификации персонала.
• Меры по стимулированию труда. Традиция замещения открывающихся вакансий на высокие посты нижестоящим сотрудникам является сильным стимулом, побуждающим рабочих и служащих к большей отдаче в труде и к самообразованию. 
  Кроме того, система многосторонней оценки работников с учетом их скрытых способностей к выполнению своих обязанностей увеличивает стремление многих из них к саморазвитию.
• Поощрение самообразования. Вся система трудовых отношений внутри предприятия побуждает сотрудников к самообразованию и поощряет их в этом стремлении. Еще в 1974 году за счет дополнительных взносов работодателей в рамках системы страхования занятости в Японии был создан специальный фонд, чтобы субсидировать расходы на обучение и переподготовку кадров. В 1982 г. была внедрена система материального поощрения нерпрывного пожизненного образования, которое предусматривает повышение адаптационных способностей лиц среднего и старшего возрастов. Эта необходимость обусловлена старение экономически активного населения и развитие научно-технического прогресса. 
• Говоря о системах оплаты труда в Японии, следует подчеркнуть, что они тесно взаимосвязаны с системами пожизненного найма, ротации, репутаций и подготовки на рабочем месте, что делает их мощным фактором экономического роста. Средняя заработная плата в Японии на март 1997 г. составляла около 3 тыс. долл. Это самый высокий показатель в мире ( в США – 63% японского уровня, в Германии – 77%, во Франции – 39%).  Среди факторов, влияющих на формирование суммарного заработка, можно выделить шесть ключевых групп: возраст, стаж, образование, должность, профессия, обязанности, условия труда, результата работы, пособия на семью, жилье, транспорт, региональные пособия. Один раз в год (1 апреля) заработная плата работников всех предприятий Японии традиционно повышается. Это происходит по требованию профсоюзов и по их взаимной договоренности с работодателями, которая достигается в ходе социального диалога. При всем разнообразии японских моделей оплаты труда их роднит пять общих черт. ·  Зависимость оплаты труда от стажа, возраста работника (система оплаты труда за выслугу лет), что соответствует продвижению по служебной лестнице, способствует закреплению работников на предприятии и стабилизации их занятости. Иными словами, увеличивают зарплату не за стаж и возраст, а за квалификацию и   профессионализм, которые, как правило, повышаются по мере увеличения стажа. Система оплаты за выслугу лет способствует созиданию на предприятии атмосферы сотрудничества и взаимопомощи и формирует лояльное отношение работников к ротации. ·  Зависимость зарплаты от так называемых жизненных пиков. Скажем, когда 22-летний японец после университета поступает на работу, его зарплата составляет чуть более 200 тыс. иен в месяц (приблизительно 2000 долл. США). Это определенный законом минимум. В 28-29 лет он, как правило, женится. В соответствии с законом и традициями достижением данного рубежа отмечается повышением зарплаты (примерно на 5-7%). Затем прибавки следуют при рождении ребенка, покупке жилья и т.п. Когда возникает потребность в кредите, то время возращения части кредита также сопровождается повышением зарплаты. В результате примерно к 30 годам зарплата работника удваивается, а к концу трудовой деятельности почти в 4,5 раза превышает стартовую величину. Стабильность и надежность трудового бытия, осознание каждым работником того, что в сложных жизненных ситуациях он не будет одинок, формирует соответствующее отношение к труду и к предприятию.  

  Влияние на уровень  оплаты труда фактического трудового вклада или реальных результатов работы. Сегодня в Японии более 60% совокупного фонда заработной платы выделяется на оплату труда по результатам труда и эта тенденция усиливается. ·  Зависимость оплаты труда менеджеров от результата работы предприятия. На всех предприятиях используется система «плавающих окладов». Базовые ставки директора завода, начальников цехов, других менеджеров колеблются в зависимости от динамики себестоимости, объема производства, номенклатуры производства, номенклатуры продукции, других показателей, за которые отвечает тот или иной руководитель Уровень дифференциации труда в Японии один из самых низких в мире. В Японии слесарь, продавец, инженер, получают в 4-5 раз меньше, чем президент их компании. После вычета налогов средний оклад директора-распорядителя примерно в 10 раз превышает заработок самого низкооплачиваемого работника, тогда как в США — в среднем в 100 раз.  Для Японии характерен длительный рабочий день. В среднем мужчина проводит на работе 57,7 часа в неделю, больше американцев и западноевропейцев на 10 часов.  Своеобразное положение в трудовых отношениях занимает женская рабочая сила. Руководство многих компаний рассматривает женский персонал как сугубо «расходный материал». В неблагоприятных экономических условиях именно эта категория работников первой попадает под сокращение. 
В государственной статистике женщины проходят как домохозяйки, поэтому, когда они теряют работу, их не включают в число безработных. Данный незамысловатый прием позволяет удерживать официальные показатели безработицы на низком уровне. Средний уровень оплаты японских женщин в два раза ниже, чем мужчин. Однако японские женщины сумели совместить семью и карьеру, вследствие чего разводы в Японии очень редки. На социокультурных традициях базируется система образования, подготовки и переподготовки кадров. По этому Японии больше учёных, чем во всей Европе. Благодаря принятию всех этих принципов и ценностей в начале 50-х годов, в разрушенной и ослабленной Японии начался быстрый экономический рост, по уровню которого она обогнала все капиталистические страны. Ускорению роста способствовало: Во-первых, широкое обновление изношенного и устаревшего заводского оборудования. Теперь в Японии 2/3 оборудования – новейшее из достижений НТП. Страна расширяет собственные научно-технические исследования.  Во-вторых, одним из решающих факторов стала жесточайшая эксплуатация рабочего класса. В-третьих, государственно-монополистический капитализм всемерно способствовал перестройке японской промышленности: государство приняло на себя значительную часть расходов по реконструкции и новому строительству предприятий, предоставила монополиям налоговые льготы и широкий кредит. В-четвёртых, когда расходы на армию были малы, государство имело возможность вкладывать деньги в промышленность, но под давлением реакционных сил Японии пришлось возрождать военно-промышленный комплекс, что привело к оттоку средств из хозяйства. Сейчас промышленность Японии специализируется на переработке импортного сырья и разработке высоких технологий.    

    3.Экономическая модель Японии 

    На высокие темпы роста японской экономики был нацелен ее хозяйственный механизм, сложившийся после Второй мировой войны, своеобразие черт которого позволяет говорить об особой модели.

    3.1. Особенности структуры частного предпринимательства.

    Япония имеет отличную от других западных стран социальную структуру, характеризующуюся дуализмом[6] современной промышленности. Основное место в занятости и производстве обрабатывающей промышленности принадлежит мелким и средним предприятиям. При этом доля мелких предприятий не обнаруживает ясно выраженной тенденции к сокращению. На фоне массы малых компаний быстро развивалась концентрация капитала в отраслях тяжелой промышленности, что привело к образованию гигантских объединений.

    Особенность экономического строя — вертикальная интеграция фирм, их группирование, которое пронизывает всю систему деловых отношений в стране. Различаются два уровня или типа образования экономических группировок. Первый — традиционный для большинства западных стран. Он базируется на переплетении капитала и личной унии. Уникальность японской хозяйственной системы определяется наличием групп (кэйрэцу), которые представляют собой объединения крупных компаний с мелкими и средними, базирующиеся на различного вида связях, главными из которых выступают производственные, определяемые головными фирмами.

    Субподрядными отношениями охвачено свыше 60% мелких и средних компаний обрабатывающей промышленности. Особенность данной практики состоит в долгосрочности связей, что предопределяет ее единый организационный характер. Сейчас практически ни одна крупная промышленная компания не существует как единичное юридическое лицо. В отличие от “двухслойной” структуры других западных стран (рынок-предприятие), японская экономическая система имеет три слоя (рынок — группа предприятий — собственно предприятия). Подчинению, а не поглощению мелких и средних фирм способствовало законодательство, которое ограничивало процессы централизации капитала, предусматривая единодушное согласие директоров подчиняемых компаний.

    Помимо производственных связей структуру группы цементируют другие виды зависимостей: участие головной компании в капитале зависимых фирм, направление в директораты фирм представителей головной компании, оказание различного рода услуг. В результате в зависимости от интенсивности производственных и других связей каждая кэйрэцу представляет собой многослойную, крайне неоднородную структуру и при этом весьма гибкую, где существует набор связей от крайне жестких до весьма слабых. Наиболее распространенная форма связей — вертикальная.

    Нередко крупные компании имеют несколько групп, когда сочетаются производственные и распределительные функции. В этом случае торговые компании располагаются между головной фирмой и сетью магазинов розничной торговли. Они обычно являются ее дочерними компаниями и занимаются организацией сбыта продукции головной компании. Головные фирмы поддерживают магазины ресурсами через торговые компании и поощряют их за поддержание цен на продукцию головной компании.

    В связи с тем, что кэйрэцу представляют собой не жестко зависимую организацию, как, например, вертикально интегрированные корпорации в США, а совокупность жестких и слабых взаимосвязей, центростремительных и центробежных тенденций, это позволяет им более легко приспосабливаться к требованиям внешней среды.               

    Функционирующий на такой основе рынок внутри группы выгоднее для всех его участников, чем свободный рынок наличных товаров. Здесь ниже степень риска, ниже расходы по сделкам. На мелких предприятиях более низкий уровень заработной платы. Это служит одной из причин того, что в стране сохраняется значительная разница в уровнях заработной платы между крупными, средними и мелкими компаниями. В среднем заработная плата на последних составляет около 60% оплаты занятых на крупных предприятиях.   

    В связи с процессами глобализации производства крупнейших компаний кэйрэцу переживают период существенной организационной перестройки с появлением в их составе новых звеньев. Эти изменения преследуют цель найти оптимальное, насколько это возможно, сочетание нерыночных по своему характеру взаимоотношений между компаниями внутри группы со свободой действия сгруппированных фирм для обеспечения эффективного функционирования группы как единого целого.

    Переплетение капитала, производственная вертикальная интеграция в форме кэйрэцу привели к созданию финансовых групп, которые заняли в хозяйстве господствующие  позиции. Они, как правило, управляются крупными банками, универсальными торговыми и промышленными компаниями. Некоторые из финансовых групп выросли из довоенных дзайбацу. Это “Мицуи”, “Мицубиси”, “Сумитомо”, “Фуе”, а также “Данити Канге”, “Санва”.

    Для группировок финансового капитала характерно взаимное владение акциями компаний-участниц, но каждая из них владеет относительно небольшим пакетом акций других компаний. Например, финансовые учреждения могут владеть не более 5%, а компании по страхованию жизни — не более 10% акций фирм. Компании не могут владеть собственными акциями. В результате происходит ясно выраженный переход контроля над компаниями от физических лиц к юридическим (1960г. — 70%, 1986г. — 76,1% акций). Роль индивидуального капитала в социальной структуре промышленности и кредитной сферы снизилась. На индивидуальную собственность в форме акции приходится лишь 1% функционирующего капитала. По отношению к сумме чистой прибыли корпораций доля дивидендов сократилась с 60% в 1936г. до 10,5% в 1990г. По сути дела в Японии проявилась четкая тенденция формирования модели экономического самоуправления без соединения ее с акционерной собственностью.