Экономические теории заработной платы ХХ века

2.2 Теория образовательных сигналов

      Заработная  плата (цена труда) – сигнал работодателя об уровне потенциальных способностей работника на основе полученного работодателем сигнала об образовании работника.

      В 70-е годы теория человеческого капитала подверглась атакам со стороны так называемой теории фильтра или теории образовательных сигналов (среди ее авторов известные экономисты и социологи – А.Берг¹⁷, М.Спенс¹⁸, Дж.Стиглиц, (Stiglitz, Jhon), П.Уилс (Wiles, Peter), К.Эрроу)¹⁹.

      Суть этой теории заключается в том, что образование трактуется как средство отбора, как устройство, сортирующее учащихся по их производственным качествам. Не отрицая позитивной причинно - следственной связи между уровнем образования отдельного работника и его заработками, теория "фильтра" расходится с неоклассической концепцией "человеческого капитала" в понимании самого механизма этой зависимости и в оценке экономической эффективности образования в масштабе всего хозяйства. Центральная идея этой теории - выдвижение на первый план не производительной, а селективной (информационной) функции образования.

      Поскольку предполагается, что более одаренные  люди достигают в среднем более  высоких ступеней образования, то, следовательно, в процессе обучения происходит как бы сортировка учащихся по уровню их способностей. Естественно, что при найме работников предприниматели будут использовать информацию о потенциальной производительности работника.

      Модель  Спенса. Классическая модель М. Спенса (1973) о сигналах на рынке труда описывается игрой, в которой агенты выбирают тот или иной уровень образования, а работодатель не может определить производительность агента до начала работы. В основе теории сигналов лежит предпосылка о том, что способности индивидов к получению образования соответствуют их производительному потенциалу. Важным результатом модели Спенса, стало доказательство существования разделяющих равновесий, в которых низко- и высокопроизводительные агенты получают разный объем образования, что позволяет работодателю безошибочно распознавать производительность каждого агента, не наблюдая её напрямую. При этом в базовой модели получение образования не влияет на будущую производительность работников; оно исполняет только роль сигнала на рынке труда, в отличие от расширенной модели Спенса (1974), в которой получение образования также повышает и производительность. Однако в этих моделях сигналы на рынке труда рассматриваются лишь в контексте противопоставления выпускников учебных заведений людям, отказавшихся от получения данного уровня образования.²⁰

      Как показал М. Спенс, условиями эффективного функционирования системы сигнализации являются: 1. небесплатность получения сигнала. Если бы он был даровым, то его могли бы приобретать как более, так и менее способные лица, так что по наличию сигнала нельзя было бы судить о деловых качествах человека; 2. стоимость приобретения сигнала, которая должна быть обратно пропорциональна производительности работника, т.е. чем способнее человек, тем дешевле должно ему обходиться получение сигнала. В противном случае сигналы приобретались бы в равных количествах как более, так и менее одаренными лицами. Если же издержки получения сигнала выше для менее способных, то они будут приобретать его в меньших размерах (например, они будут раньше прекращать учебу). В теории “фильтра” скептически оцениваются возможности неограниченного роста образования, поскольку важен не абсолютный уровень образовательной подготовки, а его дифференциация между неодинаковыми по своим производственным характеристикам категориям рабочей силы.

      Поэтому повышение уровня образования само по себе не способно ни ускорять экономический  рост, ни сокращать безработицу. Особое значение в теории “фильтра” получают экзаменационные испытания. В “чистом” виде образовательный фильтр вообще можно представить состоящим из одних экзаменов. Их отмена или ослабление резко снизили бы информационную ценность образования. Узкая специализация расценивается в программе теории “фильтра” как необязательная, ибо предпринимателей интересуют прежде всего природные способности работника, а не объем знаний, полученных во время учебы.

      Английские  экономисты Р. Лэйард и Дж. Псахаропулос попытались доказать, что факты не подтверждают тех выводов, которые следуют из гипотезы отбора (“креденциализма”): 1. Если бы в качестве “фильтра” использовались аттестаты об образовании, то лица с законченным образованием имели бы более высокие нормы отдачи, чем лица с незаконченным образованием, однако в действительности различия эти очень незначительны. 2. Если теория отбора верна, то влияние образования на заработки должно уменьшаться с возрастом, поскольку со временем предприниматели на практике узнают способности работников и могут назначать заработную плату в соответствии с их производительностью, а не наугад, по уровню образования. Но и это предсказание не находит подтверждения: разрыв в заработках у людей с разным образованием, но одинаковыми способностями не только не сокращается, но, наоборот, увеличивается по мере роста их трудового стажа. 3. На основании теории отбора можно заключить, что издержки по отысканию способных работников среди лиц с низкой подготовкой настолько велики, что превышают разность в оплате труда более или менее обученной рабочей силы. Поэтому фирмы не организуют собственных служб по проверке способностей, а используют в качестве заменителя информацию об образовании работников. Но даже сторонники теории “фильтра” считают подобное положение невероятным.²¹

      Аргументы теории фильтра, как показали ее критики, недостаточно убедительны. Даже в качестве средства отбора образование может содействовать повышению эффективности, помогая будущим работникам, не имеющим достаточной информации о собственных возможностях, узнавать себя лучше и находить в экономической системе наиболее подходящие ниши. Вопреки утверждениям теории фильтра фирмы не полагаются при отборе персонала на образовательные удостоверения, а затрачивают немалые средства на его тестирование. Неспособна она объяснить и высокие нормы отдачи образования у фермеров, которые не являются наемными работниками и которым незачем сигнализировать о своих способностях с помощью дипломов. Вместе с тем теория фильтра заставила с большей осторожностью относиться к выводам и рекомендациям, выработанным теорией человеческого капитала. Большинство исследователей согласны с тем, что их нужно рассматривать не столько как противоположные, сколько как взаимодополняющие подходы.²²

      Современный этап развития теории человеческого  капитала не ограничивается анализом методов количественной оценки эффективности инвестиций в образование и миграцию. Теоретические подходы к анализу поведения человека, используемые в концепции человеческого капитала, применяются в разработке проблем поведения мужского и женского труда, экономических мотивов семейного поведения (планирования семьи и внутрисемейного производства), спроса на труд в долгосрочном периоде, уровней и дифференциации оплаты труда по квалификационным уровням и регионам, расовой и половой дискриминации при оплате труда, уровней занятости и безработицы, структуры рынка труда и роли профсоюзов и государства в его регулировании.

2.3 Контрактная теория заработной платы

      Несомненный интерес представляет контрактная теория заработной платы, выдвинутая в середине 70-х годов М.Бейли, Д.Гордоном, К.Азариадисом. Ее особенностью является то, что она возникла на стыке нескольких концепций. По замыслу авторов контрактная теория должна была обеспечить синтез неоклассических представлений с кейнсианскими.²³

      С одной стороны, ее авторы принимают  кейнсианский тезис о жесткости денежной зарплаты и полагают, что приспособление на рынке труда происходит за счет изменений физических объемов производства, занятости, а не цен. С другой стороны, сама эта жесткость выводится из оптимизирующего поведения индивидуумов: "отправной пункт контрактной теории составляет попытка согласовать наблюдаемое циклическое поведение на рынке труда с фундаментальной аксиомой, что люди действуют в своих собственных экономических интересах".

      В основе данной теории лежит положение  о том, что предприниматели и  рабочие вступают между собой в долгосрочные договорные отношения. Эти контрактные отношения связывают агентов на рынке труда даже тогда, когда они не заключают между собой письменного договора в юридической форме. В этом случае контракт становиться "инплицитным", т.е. неявным, юридически неоформленным соглашением, условия которого и предприниматель и работник все равно стремятся соблюдать, поскольку это обоюдно выгодно.

      И работники, которые имеют специальное  образование и профессиональную подготовку по профилю фирмы, и предприниматели заинтересованы в том, чтобы их отношения были достаточно устойчивыми и продолжительными. В итоге, между рабочими, имеющими специальную подготовку, и предпринимателями возникает условное соглашение - имплицитный контракт, который соблюдается ими не потому, что этого требует юридический договор, а потому, что это оправдано экономически. Фирма в период спада производства не снижает оплату труда, понимая, что в случае добровольных увольнений квалифицированной рабочей силы они понесут еще большие убытки, зато в период подъема они получают возможность не повышать заработную плату, понимая, что опытному работнику все равно не выгодно переходить на другое место работы. В этих условиях динамики заработной платы оказывается сглаженной. Во время падения производства она не опускается, а во время подъема не слишком поднимается, возрастая плавно и равномерно. Уровень заработной платы становиться в определенной мере фиксированным, но не в кейнсианском смысле, а как экономически целесообразный результат оптимизирующего поведения индивидуумов.

      Существование неявных договорных отношений на рынке труда объясняется также нежеланием работников рисковать, избегать резких неожиданных колебаний в уровне зарплаты. Работник предпочитает получать стабильный доход, равномерно выплачиваемый в течении длительного времени, даже при меньшей заработной плате. Фирмы также не пытаются рисковать, поскольку в любом случае общая величина дохода остается одинаковой. В такой ситуации работникам и фирме выгодно заключать соглашение о страховании когда риск перекладывается с работников на фирму, которая берет на себя обязательства не понижать заработной платы во время падения производства. Акт купли-продажи рабочей силы рассматривается как сделка двоякого рода: "во-первых, фирмы покупают у рабочих трудовые услуги для использования их в производственном процессе и, во-вторых, фирмы продают рабочим страховку от нежелательных колебаний дохода."²⁴

      Отсюда  колебания в спросе не вызывают мгновенных колебаний ставок заработной платы как при аукционной организации рынка. В периоды подъема доход рабочего будет равен его аукционной заработной плате минус имплицитный страховочный взнос, а в периоды спада - аукционной заработной плате плюс имплицитное страховочное возмещение. Во время бума фирмы будут копить страховочные взносы, оплачивая рабочую силу ниже ее стоимости, а во время регрессии - расходовать эти накопления на страховое возмещение, оплачивая рабочую силу выше ее стоимости. В данном случае заработная плата выполняет функции отсроченного платежа по долгосрочным обязательствам, теряет прямую связь с текущим состоянием конъюнктуры и, следовательно, перестает быть инструментом "расчистки" рынка труда.

      Основное  назначение имплицитных контрактов - минимизировать риск производственных, финансовых, трудовых потерь. Работники, избегающие риска, отдают предпочтение стабильной заработной плате с неустойчивой занятостью перед нестабильной заработной платой с устойчивой занятостью (перед аукционной организацией рынка труда). Если фирмы гарантируют твердую заработную плату, независимо от состояния текущей конъюнктуры рынка, то и работники должны гарантировать свою высокопроизводительную деятельность независимо от повышения значимости их труда.

      Это способны делать в основном высококвалифицированные  работники, работающие достаточно длительное время на рынке труда. Поэтому на практике рынок труда делиться на две части: неопытные работники с низкой квалификацией попадают в аукционный, а опытные - в контрактный сектор. Поскольку контрактный сектор огражден от временных колебаний в спросе, постольку основная тяжесть приспособления к текущей конъюнктуре падает на аукционный сектор. Стабильность занятости и жесткость зарплаты высококвалифицированной рабочей силы обеспечиваются нестабильной занятостью неопытных работников, которых при неблагоприятной экономической ситуации увольняют в первую очередь.

      В настоящее время контрактная  теория занятости является важнейшим  элементом механизма функционирования рынка труда, поскольку наряду с  минимизацией риска она фиксирует  долговременный характер отношений купли-продажи между работниками и предпринимателями. Эта теория хорошо согласуется с концепцией контрактной или организованной рыночной экономики. Однако в последние годы появилось еще одно новое направление, которое учитывает огромные качественные изменения, происходящие в экономике развитых стран.