Критерії якості трудового життя

Соціально – трудові відносини – це комплекс взаємовідносин мiж найманими працівниками та роботодавцями, суб’єктами i органами сторін за участі держави (органiв законодавчої та виконавчої влади) i  місцевого самоврядування, що пов’язані з наймом, використанням, відтворенням робочої сили та спрямовані на  забезпечення високого рiвня життя особистостi, колективiв та суспiльства в цiлому.

Ці відносини охоплюють широке коло питань — від соціально-економічних аспектів майнових відносин до системи організаційно-економічних і правових інститутів, пов'язаних з колективними та індивідуальними переговорами, укладанням договорів і угод, визначенням умов праці, розмірів її оплати, вирішенням трудових конфліктів, участю працівників в управлінні виробництвом тощо.

Соціально – трудові відносини мають об'єктивний характер, оскільки вони не залежать від волі й бажання окремої людини, тобто це об'єктивна взаємозалежність і взаємодія суб'єктів цих відносин. Разом з тим, соціально-трудові відносини, безумовно, суб'єктивні, оскільки вони відображають суб'єктивно визначені наміри і дії учасників цих відносин, сформовані з усвідомленням взаємної залежності.

Оцінка стану і ступеня розвитку соціально-трудових відносин — складне і важливе завдання. Тривалий науковий пошук адекватної системи критеріїв для такої оцінки привів спеціалістів до висновку про доцільність використання показників якості трудового життя як індикаторів розвиненості соціально-трудових відносин.

Якість трудового життя — це систематизована сукупність показників, що характеризують умови праці в найширшому розумінні — умови виробничого життя — і дають змогу врахувати міру реалізації інтересів і потреб працівника та використання його здібностей (інтелектуальних, творчих, моральних, організаторських, комунікаційних тощо). Це поняття відображає міру задоволеності важливих особистих потреб працівника через трудову діяльність на підприємстві.

Основу концепції якості трудового життя складають:

      положення про отримання працівником в ході самореалізації задоволення від досягнень у праці як головний мотив порівняно з заробітною платою та кар'єрою;

      принцип трудової демократії (демократії на виробництві), що на рівні підприємства означає розширення автономії особистості працівника та можливості його участі в управлінні підприємством та у власності;

      розвиток працівника в концепції якості трудового життя передбачає можливості постійного професійного зростання, розвитку його найрізноманітніших здібностей.

Якість трудового життя — поняття, з одного боку, об'єктивне, стан і динаміку якого можна вимірювати певними кількісними показниками (розмір заробітної плати, тривалість робочого часу, важкість і шкідливість роботи і багато ін.). З іншого боку, якість трудового життя — поняття, безумовно, суб'єктивне, оскільки воно відображає суб'єктивно визначену оцінку працівником умов своєї трудової діяльності. У цьому аспекті мають значення такі показники, які важко (або й неможливо) оцінити кількісно — цікавість роботи, справедливість винагороди, повага до працівника, можливості розвитку і т. ін. Однак існує певна система показників, які дають змогу охарактеризувати якість трудового життя як високу (якщо ці індикатори позитивні і змінюються на краще) або як низьку — в протилежному випадку. Висока якість трудового життя характеризується такими показниками:

1. Робота має бути цікавою саме для цього конкретного працівника.

2. Мають бути створені умови для безперервного навчання, постійного професійного зростання, розвитку здібностей працівників.

3. Винагорода і визнання праці мають бути справедливими і сприйматися як такі.

4. Умови праці мають відповідати санітарно-гігієнічним нормам.

5. Нагляд з боку керівництва має бути мінімальним, однак здійснюватися завжди, коли в ньому виникає необхідність.

6. Працівники повинні брати участь у прийнятті рішень, що стосуються їх роботи та їх частки.

7. Мають бути забезпечені гарантії роботи та дружні взаємовідносини в трудовому колективі.

8. На належному рівні має бути побутове та медичне обслуговування працівників.

Перелік цих показників можна доповнювати. Якість трудового життя можна підвищити шляхом зміни на краще будь-якого з цих показників. Мотивуючий вплив якості трудового життя полягає не стільки у її рівні, скільки у напрямку її зміни. Тобто працівники підприємства мають відчувати турботу про себе, бачити, що умови праці в най ширшому розумінні цього слова постійно змінюються на краще.

Оцінку ЯТЖ можна розглядати з позицій робітника, підприємця і суспільства в цілому. ЯТЖ не можливо визначити за допомогою лише одного показника. ЯТЖ вимірюється визначеним комплексом економічних і соціальних показників, які відображають умови життя робітників та їх добробуту.

Рівень оцінок з позиції:

      працівника             

1. Задоволеність працею.

2. Наявність (відсутність) стресових ситуацій на виробництві

3. Можливості особливого просування

4. Умови праці

5. Можливість професійного росту і самовираження

6. Соціально психологічний клімат

7. Змістовність праці             

      підприємця              

1. Ефективність праці

2. Професійна адаптація

3. Плинність кадрів

4. Відчуження праці

5. Трудова дисципліна

6. Ототожнення цілей працівника з цілями підприємства

7. Число конфліктів. Наявність, відсутність випадків виробничого саботажу, страйків.

      суспільства

1. Рівень життя (вартість спожитого кошика)

2. Підвищення якості робочої сили

3. Соціальний захист працівників і їхніх родин

4. Споживче поводження

5. Соціальна адаптація

6. Відчуження від суспільства

7. Показники задоволеністю життям

8. Страйковий рух

Одним з показникiв якостi життя є iндекс розвитку людського потенціалу (IРЛП) — індекс для порівняльної оцінки бідності, грамотності, освіти, середньої тривалості життя й інших показників країни. Індекс був розроблений у 1990 році пакистанським економістом Махбубом ель Хаком і використовується з 1993 року ООН в щорічному звіті до розвитку людського потенціалу.

При підрахунку ІРЛП враховують три види показників:

1.      Середня тривалість життя при народженні — оцінює довголіття.

2.      Індекс освіти: рівень грамотності дорослого населення країни (2/3 індексу) і сукупна частка учнів та студентів (1/3 індексу).

3.      Рівень життя, оцінений через ВВП на душу населення при паритетi купівельної спроможності (ПКС) в доларах США.

Останнім часом з ініціативи Міжнародної організації праці (МОП) дедалі ширше вживається поняття гідна праця, яке за змістом є дуже близьким до поняття якість трудового життя. Гідна праця, за визначенням МОП, означає продуктивну працю, яка приносить достатній дохід, за якої права працівника захищені й забезпечений адекватний соціальний захист. Міжнародна організація праці здійснює активне опрацювання концепції гідної праці та пропагує її впровадження. Ця концепція спрямована на забезпечення продуктивної зайнятості, дотримання прав громадян у трудовій сфері, розвиток системи соціального захисту працюючих та постійного соціального діалогу, загалом на оптимізацію відносин між найманими працівниками і роботодавцями.

Одна з сесій Міжнародної організації праці була присвячена проблематиці гідної праці та визначенню напрямів розвитку соціального діалогу. Основні з них такі:

1. Розвиток співпраці між державою, роботодавцями і найманими працівниками з метою зміцнення усталеної практики трипартизму.

2. Зосередження зусиль МОП на пропаганді та поширенні у всьому світі гідної праці як глобальної потреби сьогодення.

3. Впровадження дієвих інституцій них заходів для кращого розуміння потреб людей праці та представлення їхніх інтересів у ході співпраці з іншими представницькими організаціями сторін соціального діалогу.

МОП визначає гідну працю як можливість для економічно активного населення мати продуктивну зайнятість, яка б задовольняла умови безпеки, свободи, рівності та людської гідності.

Концепція гідної праці базується на таких засадах:

o        реальна можливість знайти роботу та реалізувати економічну активність для всіх бажаючих працездатних осіб на ринку праці;

o        вільний вибір форми зайнятості, стабільність і добровільність зайнятості; самостійність на роботі;

o        продуктивна робота, що дає змогу отримувати прийнятний заробіток для гідного утримання себе і своєї родини; можливість розвитку професійних навичок;

o        дотримання рівних прав працюючих та надання можливості вдалого поєднання роботи та особистого життя;

o        безпечність умов праці;

o        можливість участі і представництва в професійних організаціях і об'єднаннях;

o        збереження людської гідності на роботі, що передбачає повагу до працюючих, право на вільне висловлювання власних поглядів та участь у прийнятті рішень стосовно умов роботи, включаючи свободу створення представницьких органів та укладення колективних договорів.

Для кількісної оцінки гідної праці фахівці МОП пропонують застосувати систему індикаторів (показників), які дають можливість оцінити:

а) можливість отримання роботи всіма, хто прагне працювати;

б) прийнятність форми зайнятості;

в) рівень продуктивності зайнятості та адекватності заробітку;

г) справедливість у ставленні до зайнятих на виробництві;

д) задоволеність тривалістю робочого часу;

е) рівень стабільності та захищеності роботи;

є) безпечність умов роботи та особистого життя;

ж) стан соціального захисту;

з) гармонічне поєднання умов роботи та особистого життя;

и) досконалість соціального діалогу;

і) інші соціально-економічні параметри гідної праці.

МОП продовжує активну науково-дослідну роботу з визначення статистичних індикаторів гідної праці та їх подальшого використання у міжнародній практиці.

6