Мероприятия по повышению эффективности деятельности шахты им. Е.Т.Абакумова

 
 

    3.6. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ОПТИМАЛЬНОГО ОБЪЕМА  ПРОИЗВОДСТВА МАКСИМИЗИРУЮЩЕГО ПРИБЫЛЬ ПРЕДПРИЯТИЯ.

 

    Методы  оптимизации объемов производства изложены в 2.6. Рассмотрим первый метод  – сопоставления валового дохода и валовых издержек. Прибыль представляет разность между валовым доходом  TR и валовыми издержками TC. График  оптимального объема производства представлен на рисунке 16. На нем мы видим как кривая TR растет более высокими темпами нежели  кривая TC.

    Исходя  из принципов максимизации прибыли, получим, что наибольшее превышение происходит при совокупном объеме производства 28400 тонн угля. В таблице 15 “ Прибыль в долгосрочном периоде”, где произведен расчет прибыли при каждом объеме производства, объем производства при максимальной прибыли равен 28461,45 тонн, при этом предприятие получит прибыль в размере 643853,36 грн.

    Второй  метод определения оптимального объема производства – сопоставление  предельного дохода с предельными  издержками. На рисунке 17 представлены графики кривых спроса, предельного  дохода, предельных издержек, средних  переменных и средних постоянных издержек. Точка пересечения кривых предельного дохода и предельных издержек показывает оптимальный объем производства –28460 тонны угля.

  Итак, можно сделать вывод, что оптимальный  объем производства 28460 тонн угля, при  этом предприятие получит прибыль в размере 643853,36 грн.

 
 
 
 
 

    ИНДИВИДУАЛЬНОЕ  ЗАДАНИЕ

    МЕРОПРИЯТИЯ ПО УЛУЧШЕНИЮ ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОЧИХ.

 

    Основным  условием, позволяющим превратить материальную заинтересованность трудящихся в одно из действительных средств повышения  эффективности производства, является установление непосредственной зависимости размеров оплаты труда от его количества и качества, от выполнения тех или иных норм показателей, которые отражают  интересы предприятия. На практике это достигается с помощью применения форм и систем  заработной платы, синтезирующих оценку труда в целом и  устанавливающих определенное соотношение между его количественной и качественной стороной.

    Система материального стимулирования включает заработную плату, денежные премии, и  иногда в качестве инструмента материального стимулирования используется система участия работников в прибыли предприятия.

    Заработная  плата – вознаграждение работников за труд и его конечные результаты. Предприятие обязано выплачивать  работникам  заработную плату  не ниже установленного государством минимального уровня.

    Цель  рациональной организации труда  – обеспечение  соответствия между  его величиной и трудовым вкладом  работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т.е.  установление соответствия между мерой  труда и мерой потребления.

      В основу организации оплаты  труда должны быть положены  принципы:

• Оплата в зависимости от  количества и качества труда;
• Дифференциация зарплаты в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия (например, оплата ветеренаров должна быть выше заработной платы других работников или оплата труда должна  зависеть от времени работы: в ночное время больше).

    Применяют две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная.

    Организация оплаты труда предусматривает:

• Формирование ФОТ (фонд оплаты труда).
• Нормирование труда.
• Установление тарифной системы.
• Определение форм и систем оплаты труда.

Организация труда включает в качестве необходимого составляющего элемента нормирование труда. Целью нормирования труда является определение необходимых затрат и результатов труда, установление соотношений между численностью работников различных групп и количеством единиц оборудования. Необходимыми считаются затьраты и результаты соответствующие наиболее эффективным вариантам организации труда. Производства и управления.

    

 

     При нормировании труда работников  шахты применяются следующие  виды норм труда:

1. нормы выработки;
2. нормы времени;
3. нормы обслуживания;
4. нормативы численности.

 

Нормирование  труда на предприятия служат основной разработки норм выполнения различных  операций, позволяет установить каждому  работнику нормируемых объем  трудозатрат. Целью тарификации  – является установление расценок (тарифов) на соответствующие виды работ и операций, что позволяет организовать работу по определению размеров  оплаты труда работников предприятия.

    Фонд  заработной платы – это:

• Оплата за отработанное время (ставки, оклады, расценки, премии, вознаграждения, доплаты, надбавки, компенсации).
• Оплата за неотработанное время (отпуска, льготные часы, простои, вынужденные прогулы).
• Единовременные поощрительные выплаты (разовые премии, выслуга лет, материальная помощь, бесплатные акции, льготные).

 

    При повременной оплате мерой труда  является отработанное время, а заработок начисляется в  соответствии с тарифной ставкой работников или окладом за фактически отработанное время. Заработная плата подсчитывается по формуле: Зп = Тс * Рв, где Зп – заработная плата; Тс – тарифная става присвоенного рабочему квалификационного разряда; Рв – фактически отработанное время.

    При сдельной плате труда является выработанная рабочим продукция, и заработок  зависит от количества и качества произведенной рабочим продукции, так как при данной системе  заработная плата начисляется за каждую единицу продукции, исходя из установленной сдельной расценки. Заработок рассчитывается по формуле: Зп = Ср * Вп. Где Зп- заработная плата рабочего; Ср – сдельная расценка за единицу  продукции; Вп – количество изготовленной продукции.

    Применение  повременной формы оплаты целесообразно  в следующих условиях:

• на рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показателем работы;
• при выполнении работ по обслуживанию оборудования, на конвейерных линиях;
• на работах, где нормирование труда требует больших затрат и экономически нецелесообразно;
• на работах, где выработка при их выполнении не является основным показателем.

    При повременной форме оплаты труда  применяются  две основные системы  заработной платы: простая повременная и повременно-премиальная.

    Сдельную  форму заработной платы целесообразно  применять при:

• наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего или бригады;
• возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполнения работ;
• необходимости стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции;
• возможности точного учета объемов выполняемых работ;
• применении технически обоснованных норм труда.

 

    Системы сдельной заработной платы: прямая и индивидуальная, косвенно-сдельная, сдельно-прогрессивная, аккордно-сдельная и сдельно-премиальная.

    На  шахте устанавливаются следующие  системы оплаты труда:

1. сдельно-премиальная, которая подразделяется на:

а) коллективная сдельно-премиальная (участки по добыче угля, подготовительных работ, монтажно-демонтажный участок);

б) косвенная  сдельно-премиальная – электрослесари подземные на участках по добыче угля, подготовительных работ. В этом случае заработная плата рабочего находится  в прямой зависимости от выработки тех рабочих, которых он обслуживает. При данной системе повышается материальная заинтересованность  вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания рабочих мест и машин. Заработная плата определяется по формуле: Рк = Тч * Чр * Нв, где Тч -–часовая тарифная ставка вспомогательных рабочих; Чр – число обслуживаемых рабочих; Нв – норма выработки для обслуживаемого рабочего.

2. Повременно-премиальная которая подразделяется на:

а)   оплата по тарифным ставках;

б) оплата по месячным окладам (рабочие) и должностным окладам (руководители, специалисты и служащие).

     Распределение заработанных средств  производится согласно присвоенных  тарифных ставок и должностных  окладов, фактически отработанных  выходов и коэффициента трудового  участия.

 

    Основным  источником выплат заработной платы всем категориям работников является фонд заработной платы, средства которого формируются за счет себестоимости продукции.

    Плановая  величина фонда заработной платы  может определятся:

         Методом прямого счета ФЗП  =ЗПср*Чср, грн;

         Нормативным методом ФЗП = Нзп*Q,грн,

    где ЗПср – средняя зарплата одного работника в плановом периоде с доплатами и надбавками, грн.

    Чср – среднесписочная плановая численность  рабочих, чел.

    Нзп – норматив заработной платы на 1 грн выпускаемой продукции, грн;

    Q – общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде, грн.

    В состав фонда заработной платы включается:

• оплата за отработанное время;
• оплата за неотработанное время;
• единовременные поощрительные выплаты;
• выплаты за питание, жилье и др.

    Система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника и не на основании диплома, а на уровень выполняемой работы. Работники получают заработную плату в соответствии тарифами и нормами выработки, при этом учитывается его квалификация.

    Важную  роль в материальном стимулировании труда играеют доплаты, надбавки к заработной плате, различные типы выплат.

    Руководство шахты имеет право по согласованию с профсоюзным комитетом шахты  для работников следующие доплаты:

    А) за совмещение профессий и должностей;

    Б0 за расширение зоны обслуживания и  увеличение объема работ;

    В_0 за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

    Надбавки  за высокое профессионально мастерство устанавливаются к тарифным ставкам  рабочих в следующих размерах:

    А) для 3 разряда – до 12%;

    Б) для 4 разряда – до 16%;

    В) для 5 разряда – до 20%;

    Г) для 6 разряда – до 24%.

    До  настоящего времени еще не создана  цельная теория об экономически целесообразном применении форм и систем заработной платы в промышленности. Выбор  должен определяться прежде всего тем, на сколько данная система в конкретных условиях производства обеспечивает рост производительности труда, снижение себестоимости. Повышении качества продукции, экономию материалов, использование производственных мощностей, т.е. выполнение тех задач, которые стоят перед предприятие. Высокий экономический эффект материального стимулирования может быть достигнут только в том случае, если известны характер и направленность действий всех перечисленных факторов. С изменением условий труда и производства видоизменяются и все эти факторы. Следовательно, формы и системы заработной платы должны непрерывно совершенствоваться.