Мобильность на рынке труда

Рис. 7.8. Иммиграция квалифицированных работников

Миграция квалифицированного труда одновременно оказывает влияние  на рынок труда неквалифицированного труда принимающей страны. Так  как неквалифицированный труд является дополнителем к квалифицированному труду, то увеличение занятости специалистов приведет к увеличению спроса на неквалифицированных работников. На рис. 7.8б первоначальное равновесие на рынке труда дополнительного вида труда соответствует заработной плате W₀^C и занятости L₀^C (кривая предложения труда S^C показана с учетом существования минимальной заработной платы). Увеличение занятости квалифицированных работников вызывает дополнительный спрос и сдвиг кривой спроса от D₀^C к D₁^C, занятость возрастет с L₀^C до L₁^C, а заработная плата— с W₀^C до W₁^C .  

5. Межфирменная мобильность

Межфирменная  мобильность, или текучесть, работников связана с их увольнениями, которые  могут быть добровольными (по инициативе самих работников) или вынужденными (по инициативе работодателей).

Увольнения являются проявлением стремления работника к максимизации своей полезности, а работодателя — к максимизации прибыли. В силу существования несовершенства информации и неопределенности на рынке труда, а также того, что сам по себе процесс увольнения требует издержек как со стороны работника, так и со стороны работодателя, оценка целесообразности увольнения может быть сделана на основе сравнения выгод и издержек.

Факторы, влияющие на добровольные увольнения

Заработная плата. При прочих равных условиях, чем  выше уровень заработной платы, тем меньше вероятность добровольных увольнений работников. Кроме того, высокая заработная плата является показателем высокой производительности работника для фирмы, а потому снижается и вероятность его вынужденного увольнения.

Возраст. Чем  моложе работник, тем выше его склонность к добровольным увольнениям, молодежь склонна активно применять метод «проб и ошибок» для поиска и подбора подходящей работы, поскольку стартовая заработная плата молодых работников, как правило, невелика, у них ниже альтернативные издержки на поиск работы и выше вероятность нахождения более высокооплачиваемой работы.

Пол. Женщины  более склонны к добровольным увольнениям, чем мужчины, у них  также больше, чем у мужчин, вероятность  быть уволенными по инициативе администрации. Это объясняется тем, что перерывы в трудовой деятельности, связанные с семейными функциями женщин, делают их, как правило, менее производительными работниками с точки зрения работодателей и снижают для них самих отдачу от длительного стажа работы на одной фирме.

Образование. Чем  выше уровень образования, тем ниже склонность работника к добровольному  увольнению. Предполагается, что более  образованные работники лучше информированы  о состоянии рынка труда и  произвели больше инвестиций в свой человеческий капитал, поэтому они имеют возможность и желание быстрее подобрать подходящее место работы. Работодатели заинтересованы в сохранении более образованных работников, так как производительность их труда выше, чем менее образованных.

Специфический человеческий капитал. Если произведены инвестиции в специфический для фирмы человеческий капитал, то это снижает вероятность как добровольных, так и вынужденных увольнений, поскольку и работник, и фирма заинтересованы в получении отдачи от произведенных инвестиций, а это возможно только на данной фирме.

Стаж. Чем выше стаж работы на фирме, тем, при прочих равных условиях, ниже склонность работника  к добровольному увольнению. Эта  зависимость тем сильнее, чем  выше корреляция между стажем и специфическим  человеческим капиталом, с одной стороны, и уровнем заработной платы, — с другой. Поскольку корреляция в целом достаточно высока, то и фирмы не склонны к увольнению работников с большим стажем работы.

Размер фирмы. Чем больше размер фирмы, тем меньше склонность работников к добровольным увольнениям. Это объясняется тем, что крупные фирмы предоставляют более широкие возможности инвестирования в специфический человеческий капитал и повышения производительности работника.

Экономический цикл. Фазы экономического цикла оказывают  разнонаправленное воздействие на склонность к вынужденным и добровольным увольнениям. В условиях спада фирмы склонны увольнять работников не только в случае закрытия предприятия, но и потому, что появляются более широкие возможности для найма других, более производительных работников. Работники в условиях спада экономики менее склонны к добровольным увольнениям, поскольку вероятность найти лучшую работу для них снижается.

Охват профсоюзами. Переговорный процесс между работодателем  и профсоюзами, как правило, приводит к установлению привлекательных для работников условий труда и уровней заработной платы, поэтому, при прочих равных условиях, чем выше уровень охвата профсоюзами, тем меньше склонность работников к добровольным увольнениям.

Фирмы заинтересованы в предотвращении добровольных увольнений работников, обладающих специфическим для фирмы человеческим капиталом, так как увольнение такого работника влечет за собой цепь издержек, связанных с потерей прибыли от непроизведенного продукта, с затратами на поиск, отбор и наем нового работника, его обучение и профессиональную подготовку. Для снижения текучести фирмы используют такие экономические рычаги, как регулирование заработной платы, в том числе установление зависимости между ростом заработной платы и длительностью работы на фирме, осуществление инвестиций в человеческий капитал, совершенствование процесса отбора и найма работников с учетом факторов, служащих сигналами об их возможно большей или меньшей склонности к увольнению.  

6. Двойственность и  сегментированность рынка труда

Теория сегментированности рынка труда опирается на существование  неконкурентных групп работников, которые  привязаны к определенным рабочим  местам при ограниченной мобильности  между этими группами.

Аналогом понятия  «сегментация» рынка труда является термин «балканизация» рынка труда, подчеркивающий разделение рынка на определенные сегменты.

Теория сегментированного  рынка труда связана с теорией  двойственного рынка труда. Двойственность рынка труда предполагает разделение рынка труда на два сектора: первичный и вторичный.

Первичный сектор рынка труда характеризуется  высокой заработной платой, постоянной занятостью, высокой квалификацией  работников.

Для вторичного сектора рынка труда характерны, наоборот, временная или менее  стабильная занятость, рабочие места с невысокой заработной платой, невысокая квалификация работников.

Мобильность работников между этими секторами затруднена, так как характеристики рабочих  мест в каждом из секторов не соответствуют  характеристикам работников из другого  сектора.

Для первичного рынка труда характерны следующие  тенденции. Рабочие места в этом секторе тяготеют к внутренним рынкам труда, где структура оплаты определяется внутрифирменными административными  правилами и процедурами. Работники, как правило, объединены в профсоюзы, а фирмы имеют некоторую степень монопольной власти на рынке продукта, спрос на продукт устойчив, фирмы могут предпринимать крупномасштабные инвестиции.

Во вторичном  секторе рынка труда рабочие  места не связаны с внутренними  рынками труда, так как выполняемая работа почти не требует общей или специфической профессиональной подготовки, фирмы сталкиваются с неустойчивым спросом на продукт и применяют трудоемкие технологии.

Рабочие места, относящиеся к первичному и вторичному секторам, могут существовать на одной и той же фирме.

Причины образования  и сохранения двойственности на рынке  труда заключаются в том, что:

применяемые технологии задают разделение рабочих мест на квалифицированные и неквалифицированные, требующие и не требующие инвестиций в человеческий капитал (в том числе внутрифирменных инвестиций);

необходимость адаптации к экономической конъюнктуре  приводит к существованию трудовых контрактов различной длительности, временных работников наряду с постоянными;

существуют дискриминация  и сегрегация на рынке труда и в обществе, порождаемые различными причинами.

Другие объяснения возникновения двойственного рынка  труда связаны с теорией эффективной  заработной платы. Для ряда фирм и  отраслей контроль за производительностью  работников требует очень высоких издержек, альтернативой такому контролю является установление эффективной заработной платы выше равновесной, что приводит к сегментированности рынка труда.

Первичный и  вторичный рынки труда могут  быть внутренне неоднородны и  разделяются на определенные страты. Так, в первичном секторе выделяют два типа работников и рабочих мест. Первый тип связан с менеджерами, руководителями, для которых характерна повышенная, в том числе межфирменная, мобильность. Второй тип связан с работниками, которые мобильны в основном в пределах внутренних рынков труда.

Двойственность  рынка труда оказывает влияние  на распределение заработной платы. Если конкурентный несегментированный рынок труда характеризуется  нормальным (или логонормальным) распределением заработной платы, то двойственный — бимодальным распределением. На конкурентном рынке дисперсия заработков для любой однородной категории труда определяется информационными и трансакционными издержками, на двойственном рынке труда аналогичная дисперсия возникает вокруг среднего значения для каждого из двух секторов (рис. 7.9).

Рис. 7.9. Распределение  заработной платы на конкурентном и  двойственном рынке труда 
 
 

Библиографический список  

1.  Жизнин С.З., Крупнов В.И. Как стать бизнесменом. – Минск: Предприниматель, 2010. – 64 с.

2.  Зотов В.В. О роли концепции «экономического человека» в постановке проблемы мотивации // Мотивация экономической деятельности: [Сб. ст.]. М.: ВНИИСИ, 2009. Вып. 7. С. 72–79.

3.  Калачева Л.Л. Условия труда. – Новосибирск: Наука, 2009. – 386 с.

4.  Калачева Л.Л. Условия труда: Методологические вопросы комплексного исследования. Новосибирск: Наука., 2008. - 286 с.

5.  Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. Нормативно-производств. издание // Госкомтруда СССР, ВЦСПС. – М.: Экономика, 2010. – 272 с.