Оплата труда, формы и системы оплаты труда работников

2. Факторы, относящиеся  к техническому и организационному  уровню производства (технико-производственные  факторы): технический прогресс, включающий механизацию и автоматизацию производственных процессов; внедрение передовой технологии на базе нового оборудования и на действующем оборудовании; модернизация действующего оборудования; изменение конструкции изделия, качества сырья, применение новых видов материалов и топлива.

3. П риродные  условия: например, залегание угля, нефти, торфа, железной руды  и других видов минерального  сырья; содержание полезного компонента  в рудах; изменение глубины  разработки и т. д. 

Второй подход предполагает следующие факторы производительности:

1. Конкуренция. Это движущая сила повышения производительности и обеспечения экономического роста, так как каждое предприятие стремится улучшить свою позицию на рынках сбыта и снабжения. С другой стороны, мощная производительность повышает, а экономический рост усиливает конкуренцию.

2. Нововведения, техника и технология. Нововведения как реакция на конкуренцию – динамичный элемент производства и экономического роста. Без нововведений дальнейшее развитие предприятий, экономики в целом и общества блокируется, без них нет и стабильного повышения производительности.

Необходимо  тщательно планировать процесс  внедрения, проектирования организации  в целом и конкретных рабочих  мест в целях стимулирования непрерывных  улучшений; ориентировать предприятие на поддержку непрерывных изменений, а также изыскания необходимых финансовых средств, дающих управленческим кадрам возможность сосредоточиться на нововведении и процессе непрерывных изменений.

3. Организация  труда и управление. Проектирование труда - от физического размещения индивидуального рабочего места до способа сообщения предприятия с внешней средой, в частности с поставщиками и клиентами, - важный ресурс повышения производительности труда, так как способствует рационализации действий работника, сокращает время на создание блага за счет удобной и быстрой связи как между работниками предприятия, так и его партнерами. С другой стороны, на качество организации труда влияет ряд факторов, один из которых – повышение производительности.

4. Условия и  охрана труда. Экономический успех и конкурентоспособность фирмы имеют первостепенное значение как для предприятия, так и для его рабочей силы. Здоровые работники и безопасные условия труда являются непременным условием продуктивной деятельности предприятия. Экономические цели предприятий не должны противоречить целям, которые они ставят в области условий и охраны труда, точнее, они дополняют друг друга. Безопасность и охрана труда в широком смысле влияют на использование рабочего времени, повышение квалификации, организацию труда и профессиональный рост.

5. Социальное  партнерство. Роль предпринимателя как движущей силы экономического развития неоспорима, однако повышение производительности в большей степени зависит от сотрудничества и коллективного труда, так как движение вперед в любом трудовом коллективе может быть достигнуто только сознательным участием каждого, дружной работой, направленной на достижение общей цели.

Факторы производительности труда действуют постоянно, поскольку простые элементы процесса труда остаются одними и теми же. С развитием производства меняется взаимоотношение между ними: усиливается роль одних и ослабевает роль других. Если на ранних этапах общественного развития ведущая роль принадлежала личностным факторам, то с развитием производительности сил соотношение факторов изменилось: возросла роль организационно-технических факторов в повышении производительности труда.

Это позволяет различать  глобальные и локальные факторы  производительности труда. Основанием такой классификации служит объект исследования: или промышленность в целом, или ее отдельное звено - промышленное предприятие. Исследования производительности труда на уровне народного хозяйства в большей мере учитывают глобальные факторы - численности населения страны, степень его трудоспособности и занятости. Если же брать отдельное предприятие, то в этом случае локальные факторы будут играть решающее воздействие на рост производительности труда: это приобретенные производственные навыки, квалификация, возраст, стаж работы, существующие традиции работников, их заинтересованность поддерживать соответствующий уровень производительности труда на своем предприятии и др.

Факторы, влияющие на производительность труда, обладают не только личностной и технической природой, но и социально-экономической. Социально-экономические факторы оказывают не меньшее, а большее воздействие на рост производительности труда, чем те, о которых речь шла выше. Само понятие социальный фактор связано с особенностями главных сторон движущих сил развития общественного строя: рыночная или регулируемая экономика с преобладанием государственной собственности, демократическое, гражданское или тоталитарное общество, принципы социального партнерства в решении возникающих социальных конфликтов или жесткое администрирование и т.д.

Факторы производительности труда могут быть разделены на интенсивные и экстенсивные. Выделяют величину средней часовой выработки  работ (интенсивный фактор) и экстенсивную величину, которой является средняя  продолжительность рабочего дня и средняя величина количества дней работы одного списочного рабочего в течение данного периода.

Результаты повышения  производительности труда рассматриваются на двух уровнях: макроэкономическом (т. е. на уровне государства в целом) и микроэкономическом (т. е. на уровне предприятия).

С точки зрения макроэкономики рост производительности труда означает рост валового национального и валового внутреннего продукта, национального дохода; р ост фонда накопления и потребления; основу для расширенного воспроизводства; основу для повышения уровня жизни граждан и решения социальных проблем; основу для развития страны и роста экономического могущества государства.

С точки зрения предприятия рост производительности труда ведет к существенному снижению затрат на производства и реализацию (если рост производительности опережает рост заработной платы); при прочих равных условиях - росту объемов производства и реализации продукции, а следовательно, и росту прибыли; возможности проводить политику по повышению средней зарплаты работникам; позволяет более успешно осуществлять реконструкцию и техническое перевооружение предприятия; повышает конкурентоспособность предприятия и продукции.

3. Мотивация как фактор повышения эффективности труда

Основой заработной платы  является цена труда как фактора  производства, которая сводится к  его предельной производительности. Согласно этим положениям работник должен создать такую величину продукта по стоимости, которая позволит возместить ему заработную плату, затраты всех ресурсов и получить приращение стоимости в виде прибыли, из приведенных рассуждений вытекает, что заработная плата находится в прямой зависимости от эффективности труда работника.

Роль и значение заработной платы, как социально-экономической категории, различны для работника и работодателя. Для работника заработная плата является основной статьей дохода, средством повышения благосостояния как его самого, так и членов семьи. Из этого становится очевидным, что заработная плата выполняет стимулирующую роль в деле повышения результатов труда и обеспечения на этой основе роста получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работника представляет собой издержки производства. Поэтому эти расходы работодатель стремиться минимизировать, особенно в расчете на единицу изделия.

Заработная плата работников обладает стимулирующей функцией, которая  выступает одним из условий мотивации  труда. В этой связи для предприятия  очень важно иметь представление  о направлениях усиления мотиваций, совершенствовании в деле достижения лучших конечных результатов деятельности предприятия.

Решающее значение в  деле обеспечения стремления работников к повышению результативности своей  деятельности имеет создание действенных  мотивов.

Понятие «мотивация» (от греч. motif, от лат. moveo – двигаю) представляет собой внешнее и внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения определенных целей, наличие интереса к такой деятельности и способов ее инициирования, побуждения. Необходимо добиться, чтобы такое воздействие носило постоянный характер.

Мотивацию нельзя сводить  только к стимулированию. В настоящее  время стимулирование ориентировано  на краткосрочные экономические  цели, на достижение определенного  результата за установленный период. Такой подход не обеспечивает заинтересованности работников в постоянном повышении своей квалификации, в самосовершенствовании. В этом случае вряд ли возможно успешно использовать данную систему как важный резерв повышения эффективности производства.

В своей деятельности руководители предприятия должны рассматривать мотивацию как силу, побуждающую к действию. Перед каждым предприятием стоит задача создать такую систему побужденных мотивов поведения работников, которая будет заставлять его (побуждать) поступать определенным образом. Очень важно мотивацию рассматривать как процесс формирования у работников мотивов к деятельности в интересах достижения целей предприятия.

Исследования свидетельствуют, что истинные причины, побуждающие  отдавать работе все силы, очень сложны и многогранны. Основными из них являются потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Мотивационный процесс  предусматривает использование  таких понятий, как «потребность»  и «вознаграждение». В этом процессе необходимо на основе мотивации воздействовать на интересы участника трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности и создания на этой основе условий для удовлетворения потребностей работника. Любые установки извне о целях не вызывают заинтересованности работника в активизации своих усилий до тех пор, пока они не станут целью этого работника. Поэтому следует обеспечить сочетание целей работника с целями предприятия.

Потребности работника  не поддаются непосредственному  изменению и о них судят  по поведению людей. В реальной жизни выделяют первичные потребности (в еде, воде, одежде, жилище и т.п.) и вторичные (вырабатываемые в ходе познания и обретения жизненного опыта). Через вознаграждение решаются вопросы удовлетворения потребностей. Однако люди по-разному оценивают свои потребности и поэтому различаются их оценки вознаграждения. Очень важно создать условия, при которых человек ощущает значимость своего труда, испытывая чувство причастности к определенному коллективу, доволен общением и дружескими отношениями с коллегами. И решающая роль принадлежит здесь внешнему признанию значимости труда через заработную плату, продвижение по службе – символы служебного статуса и престижа.

Для усиления роли оплаты труда в системе мотивации  необходимо обеспечить ее непосредственную связь с итогами труда. Каждый работник должен видеть устойчивую связь между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда, величиной своей заработной платы и результатами, достигнутыми предприятием (цехом).

Все эти положения  свидетельствует о необходимости создания на предприятиях механизма мотивации повышения эффективности труда. Речь идет об использовании совокупности методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, обеспечения побуждения их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей предприятия. Основа этих преобразований – необходимость удовлетворения личных потребностей работников. Улучшение мотиваций включает в себя целый комплекс мер, связанный с материальным стимулированием (совершенствования оплаты труда, премирование и т.п.), совершенствованием организации труда 
(улучшение условий труда, проведение ротации, использование гибких графиков и т.д.), улучшением качества рабочей сила (повышение квалификации и др.), вовлечением в процесс управления персонала, использованием моральных факторов поощрения. Все это следует учитывать при выборе форм и систем оплаты труда. 
      Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

В дополнение к  системам оплаты труда может устанавливаться  вознаграждение работникам предприятий и организаций по итогам годовой работы из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной предприятием, организацией. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы на предприятии, в организации.

В настоящее  время ни действующее трудовое законодательство, ни централизованно изданные нормативные  акты не регламентируют положения о  премировании работников в организации. Все ранее принятые типовые положения  по вопросам связанным с распределением премий между членами трудовых коллективов, носят чисто рекомендательный характер и ими могут (но не обязаны) пользоваться организации при составлении и принятии коллективных договоров, положений по оплате труда и стимулировании работников и других локальных нормативных актов.

Одним из видов  стимулирования работников является установление надбавок за выслугу лет. Принцип  установления надбавки заключается  в том, что при достижении определенного  уровня или непрерывного стажа работы на предприятии, в отрасли, в министерстве, в ведомстве размер надбавки увеличивается с течением времени. Документ, который определяет установление надбавки, должен предусматривать шкалу установления надбавки, правила определения стажа работы, порядок исчисления и установления надбавок. Выплата ежемесячных надбавок за выслугу лет работникам производится дифференцированно в зависимости от общего стажа работы, дающего право на получение этой надбавки.