Исходные  данные

Вариант №2

Таблица №1

 
 

Содержание

Введение……………………………………………………………………...……4

Практическая  часть…………………………………………………………...…..5

Заключение………………………………………………………………………...9

Список литературы…………………………………………………………..…..11 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     В последнее десятилетие произошли  кардинальные изменения  во  многих сферах экономической деятельности, в том числе  в  системе  оплаты  труда и отчислений страховых взносов в социальные фонды. Сложились  новые  отношения между государством, предприятием и работником по поводу  организации  труда: сегодня   предприятия  вправе  выбирать  системы  и   формы   оплаты   труда самостоятельно,  исходя  из  специфики  и  задач,  стоящих  перед  ними, а непосредственной юридической формой регулирования трудовых  отношений  между работодателем  и  работником   теперь   являются   тарифные   соглашения   и коллективный договор. Рассматривая проблемы аудита заработной платы  и единого социального налога, даже неискушенный в этом занятии человек может  заметить,  что  одно только определение  размера  заработной  платы  может  вызвать  значительные затруднения у всех  участников  трудовых  взаимоотношений:  работник  всегда желает иметь как можно более высокий уровень дохода, тогда как  работодатель стремиться сократить свои издержки.

     Для большинства людей заработная плата  является основным  источником доходов  и зачастую  именно  она  является  той  причиной,  которая  приводит рабочего на его рабочее место. В  то же время в  связи  с  введением  в  силу части  II  Налогового  кодекса  Российской  Федерации  все   предприятия   и организации  обязаны уплачивать единый социальный налог  в  размере  35,6%  с фонда  оплаты  труда,  а  также  выплат  по  авторским  договорам. Поэтому  предприятия и организации, естественно, заинтересованы не только в  снижении затрат на оплату труда, но и в уменьшении суммы  обязательных  отчислений  с нее в социальные фонды, что позволит увеличить чистую прибыль предприятия.

     Целью написания данной  работы  является  изучение  методики  расчетов по заработной плате. 

ПРАКТИЧЕСКАЯ  ЧАСТЬ 

     В наиболее общем виде оплата труда  работника предприятия представляет собой компенсацию работодателем  труда наемного работника на предприятии  работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры  этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с  одной стороны, они должны обеспечить работнику определенный уровень  удовлетворения его личных и социальных потребностей, а работодателю - получение  на данном рабочем месте от работника  результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия. Одно из требований к организации оплаты труда предприятия, заключается в том, чтобы показатели, используемые для учета затрат труда  наемных работников, давали возможность  оценивать их количество и качество. На предприятиях при организации оплаты труда необходимо решать задачи, касающиеся того, чтобы каждая из применяемых систем способствовала направлению усилий работника на достижение определенного результата трудовой деятельности, например, выполнение нужного качества и в заданные сроки вида работ.

Системы повременной заработной платы

     1)Наибольшее распространение в современных условиях получили простая повременная и повременно-премиальная системы заработной платы.

           Простая повременная система оплаты труда. В этом случае заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного ему разряда и количеством отработанного времени. Если для рабочего – повременщика установлен твердый месячный оклад, то ему надо отработать полное количество часов по графику выходов в месяц. Если рабочий отработал неполный месяц, то заработная плата начисляется исходя из среднечасового или среднедневного оклада и фактически отработанного времени. При данной системе рабочий получает тарифную заработную плату при 100%-ном выполнении индивидуального задания. При неполном выполнении задания оплата пропорционально уменьшается, но при этом она не может быть ниже установленной минимальной заработной платы.

     Повременно-премиальная  система. В соответствии с данной системой, рабочий сверх оплаты в  соответствии с отработанным временем и тарифными ставками получает премию за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Эти  показатели премирования должны точно  учитываться и отражать особенности  работы тех или иных рабочих. По каждому  показателю в отдельности устанавливается  размер премии в зависимости от его  значения. Основные рабочие-повременщики премируются за выполнение производственных заданий и обеспечение качества выпускаемой продукции и работ. Рабочие-повременщики, занятые обслуживанием  основного производства, премируются  за достижение показателей, характеризующих  улучшение качества их работы: обеспечение  бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, увеличение межремонтного периода  эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт и т.д. Для  рабочих-контролеров используются такие показатели премирования, которые  учитывают их усилия по улучшению  качества выпускаемой продукции  независимо от других результатов работы: отсутствие пропуска продукции с  браком, выполнение плана по профилактике брака, сокращение возвратов продукции  с последующих операций и т.д.

     Тарифная  сетка – это соотношение тарифных ставок по разрядам.

     По  ЕТКС работ и профессий рабочих, например, подавляющее большинство  рабочих «тарифицируется» по 6 основным разрядам, иными словами, в ЕТКС предусмотрена 6-разрядная сетка с соотношением ставок крайних разрядов 1:1,8. Для  ограниченного круга работ в  машиностроении, в основном производстве черной металлургии, при добыче сырья  для черной металлургии, для некоторых  работ в электроэнергетике используются 2 дополнительных разряда тарификации  работ и рабочих – седьмой  и восьмой, применение которых расширяет  диапазон дифференциации тарифных ставок до 1:2.

Тарифные  коэффициенты по разрядам:

1-1,0;

2-1,13;

3-1,29;

4-1,48;

5-1,71;

6-2,0.

     Определим заработную плату по тарифу за фактически отработанное время для каждого  рабочего:

1.48*190=281,20 руб.;

1,29*190=245,10руб.;

1,29*190=245,10 руб.;

1,13*190=214,70 руб.;

1,13*190=214,70руб.

2) Коэффициент  трудового участия устанавливается  советом бригады и он равен:

0,5;

1;

1,2;

1;

1.

3) Сумма  сдельного заработка бригады=16120 руб.

Бестарифная система оплаты труда

     4) При бестарифной системе оплаты труда рассчитать заработную плату работников достаточно трудно. Ведь нет ни окладов, ни установленных размеров премий. Определяется лишь общий фонд оплаты труда для всех служащих отдела либо даже организации в целом (если бестарифная система принята для отдела либо целой организации соответственно). Потом для каждого из служащих устанавливается коэффициент трудового участия каждого рабочего. Далее фонд оплаты труда нужно поделить на сумму коэффициентов трудовой роли и умножить на коэффициент трудовой роли работника, зарплата которого рассчитывается.

     Бестарифная система оплаты труда может быть принята для коллектива, где все  работники осуществляют сходные  функции и коэффициент роли каждого  можно установить.

Определим общую сумму коэффициентов трудового участия работников:

0,5+1+1,2+1+1=4,7.

Определим размер заработной платы каждого  рабочего:

16120/4,7*0,5=1714,89 руб.;

16120/4,7*1=3429,79 руб.;

16120/4,7*1,2=4115,74 руб.;

16120/4,7*1=3429,79 руб.;

16120/4,7*1=3429,79 руб.

5) Рассчитаем премию за перевыполнение плана и премию за выполнение обязательств на каждого рабочего:

Определим общую сумму коэффициентов трудового участия работников:

0,5+1+1,2+1+1=4,7.

Общая сумма премии – 3800+1900=5700 руб.

5700/4,7*0,5=606,38 руб.;

5700/4,7*1=1212,77 руб.;

5700/4,7*1,2=1455,31 руб.;

5700/4,7*1=1212,77 руб.;

5700/4,7*1=1212,77 руб.

6) Определим  общую сумму заработной платы  каждого рабочего:

281,20 +1714,89+606,38=2602,47руб.;

245,10+3429,79+1212,77=4887,66руб.;

245,10+4115,74+1455,31=5816,15руб.;

214,70 +3429,79+1212,77=4857,26руб.;

214,70 +3429,79+1212,77=4857,26руб. 

Заключение 

     Таким образом, на основе вышеизложенного  материала можно сказать, что  в работе достаточно полно освещены вопросы оплаты труда работников в целом, а также отдельные  аспекты заработной платы.

     Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют большое значение для оценки качества трудовой жизни.

     Термин  «оплата труда» относится к денежному  вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу. Она направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные  услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Организация не может набрать  и удержать рабочую силу, если она  не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным  ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте.

     Разработка  структуры заработной платы является обязанностью отделов кадров или  трудовых ресурсов. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации. Разработка структуры вознаграждения административно-управленческого  персонала более сложна, поскольку  помимо самой зарплаты в нее часто  входят различные льготы, схемы участия  в прибылях и оплата акциями.  

Список  используемой литературы

 

1.Абрютина  М. С. Экономика предприятия: Учеб./ М. С. Абрютина. – М.: Дело и сервис, 2004. – 527 с.

2.Арсеньев, Ю. Н. Управление персоналом. Модели управления: Учеб. Пособие  для студентов вузов,  обучающихся по специальностям «Менеджмент организации» и «Управление персоналом». – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 287 с.

3.Гордиенко.  К. Ф., Обухов Д. В., Самыгин С.  И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». – Ростов н/Д: Феникс, 2004. – 352 с.

4.Грузинов  В.П. Экономика предприятия (предпринимательская): Учебник для вузов. – 2-е изд., переработанное и дополненное. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 795 с.

5.Золотогоров  В. Г. Организация производства и управление предприятием: Учеб. пособие / В.Г. Золотогоров. – Мн.: Книжный Дом, 2005. – 448 с.