Организация труда на предприятии

 

Реферат

на  тему: «Организация труда на предприятии» 

Подготовил:

  студент УФФ 202 группы

Шундулаев А.Р.

Проверил:

Шумаков Ю.Н  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                       Москва 2011год 

Перед отечественной  наукой и практикой встала чрезвычайно  сложная задача – разработать и последовательно формировать современную модель управления, адекватную рыночным отношениям. В связи с этим совершенствование кадровых технологий является актуальным как условие стабильности использования трудовых ресурсов.

     Эффективность работы организации или предприятия зависит не только от состава персонала, но и от потенциальных профессиональных возможностей, профессионального опыта. Для того чтобы организации или предприятия успешно справлялись с теми задачами, которые перед ними стоят, нужны люди с определенными способностями, профессией,

профессиональным опытом. А это означает, что таких людей следует сначала найти на рынке труда, оценить их профессиональные, деловые и личностные качества, произвести отбор и ввести в штат¹.

     Но  этого не достаточно. Ведь можно  привлечь к работе требуемый и  по количеству и по качеству персонал, но высокоэффективной работы не получить. Чтобы способности, которыми обладают люди, могли быть реализованы в их интересах и в интересах стабильности коллектива, необходимо научиться управлять человеческими возможностями. Надо уже в ходе работы человека в коллективе производить такие действия, которые позволяли бы своевременно оценивать уровень его квалификации, перемещать его на ту должность, где его возможности наиболее полно могли быть востребованы, обеспечивать заинтересованность в качестве и количестве труда, что приведет к сокращению фрикционной безработицы за счет стабильности использования трудовых ресурсов. Для борьбы  с безработицей и эффективного использования трудовых ресурсов нужно применять кадровые технологии².

     Содержание  кадровых технологий представляет собой совокупность последовательно производимых действий, приемов, операций, которые позволяют либо получить информацию о возможностях человека (способностях, профессиональных знаниях, учениях, навыках), либо сформировать требуемые для организации, либо изменить условия для их реализации. Это способствует стабилизации трудового коллектива  и предотвращению сокращения штата.

     Кадровые  технологии, применяемые в управлении, для сохранения стабильности трудовых ресурсов в предприятиях и организациях, можно разделить на три большие группы. Структура их представлена на рис. 1.

     Установлено, что кадровая технология – это  средство управления количественными и качественными характеристиками состава персонала, обеспечивающее достижение целей организации, и ее эффективное функционирование. Кроме понятия кадровая технология, в литературе используется и понятие «персонал-технологии», которые по нашему мнению, имеет более широкое содержание. 
 

 
 
 
 

 

 

 

 
 
 
 

Рис 1. Структура кадровых технологий³

 

     К первой группе относятся кадровые технологии, обеспечивающие получение всесторонней достоверной персональной информации о человеке. Это, прежде всего, методы и формы его оценки. Они должны быть легитимны, иметь правовую основу, установленный порядок проведения и применения результатов. В практике работы с персоналом такими являются аттестация, мониторинг состояния характеристик персонала

     Вторую  группу кадровых технологий составляют те, которые обеспечивают требуемые для организации как текущие, так и перспективные, количественные и качественные характеристики состава персонала. Это технологии отбора, формирования резерва, кадрового планирования, профессионального развития. Совокупность этих кадровых технологий, органично включена в управленческой деятельности.

     В третьей группе объединены кадровые технологии, позволяющие получить высокие  результаты деятельности каждого члена  коллектива предприятия или организации и от их согласованных действий, зависит успех и эффективность работы  предприятия. Сюда можно отнести такие технологии как подбор персонала, управление карьерой персонала и ряд других.

     Эти кадровые технологии взаимосвязаны, взаимодополняют  друг друга, а в реальной жизни в большей части и не реализуются одна без другой. Их можно рассматривать как базовые кадровые технологии. Структура базовых кадровых технологий представлена на рис. 2.

     В управленческой деятельности субъекту управления приходится практически постоянно заниматься оценкой. Оценка персонала – это кадровая технология, содержанием которой является познание и результат сравнения выделенных характеристик человека с заранее выделенными.

 

     

 

 

 

Рис 2. Базовая организация труда⁴

 

     Человек в трудовом коллективе выполняет  социальную роль, обусловленную наличием у него необходимых профессиональных способностей. Совокупность профессиональных характеристик работником в организации вместе с их навыками совместной работы составляют человеческий капитал организации. Для эффективного использования этого капитала требуются тонкие и специфические средства воздействия, чем достигается стабильность использования высококвалифицированных трудовых ресурсов. Ими и выступают кадровые технологии⁵.

     Кадровые технологии выполняют специфические управленческие функции. Во-первых, они обеспечивают дифференцированное воздействие на систему социальных отношений организации с учетом специфики её потребностей в количественных и качественных характеристиках персонала. Во-вторых, они обеспечивают более тонкое и более рациональное включение профессиональных возможностей работника в систему социальных, прежде всего, предписанных ролей и функций хозяйственной деятельности коллектива. В-третьих, на их основе формируется механизм востребованности профессиональных способностей человека в трудовом коллективе⁶. Среди базовых кадровых технологий, одной из важнейших выступает отбор персонала.

     Объектом воздействия кадровых технологий являются профессиональные способности человека, рациональное использование его профессионального опыта в организации, создание условий для их полноценной реализации. Результатом их применения, как правило, является получение более полной информации о способностях человека, его дальнейшее профессиональное развитие, изменение должностного статуса в организации, более адекватное вознаграждение и иные изменения. Одновременно кадровые технологии выполняют и функции общих технологий, побуждая человека к изменению своей роли в организации⁷.

     Таким образом, кадровые технологии обеспечивают стабильность рационального использования трудовых ресурсов. Кадровые технологии представляют собой важные способы воздействия на количественные и качественные характеристики состава персонала и призваны обеспечивать эффективное управление профессиональными возможностями человека. Они позволяют получить: всестороннюю достоверную персональную оценочную информацию о человеке; текущие и перспективные, количественные и качественные характеристики состава персонала; высокие результаты деятельности каждого специалиста и сохранить их на своем месте с перспективой карьерного роста. Эффективность работы предприятий или организаций зависит не только от качественного состава персонала, но и от его карьеры, включая как актуальные, так и потенциальные профессиональные возможности, профессиональный опыт, а переход к рыночным отношениям стимулирует эффективное использование трудовых ресурсов.

 
 
 
 
 
 
 

     Список  использованной литературы:

1. Актуальные проблемы современной аграрной теории и  политики / Энциклопедия российских деревень.– М.: ВИАПИ им. А.А. Никонова, 2005. – Вып.15 – с.455
2. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика// Проблемы развития теории и практики. – М. – 1998.
3. Теория управления / под общ ред. А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухина.–М.,2010. – С.250
4. Четвернина Т. Положение безработных и государственная политика на рынке труда // Вопросы экономики. – 1997.- №2.– с.102-113
5. Четвернина Т., Лакунина Л. Напряженность на российском рынке труда и механизмы её преодоления // - Вопросы экономики. – 1998.. – с.122-12