Особенности организации оплаты труда на предприятии

  Рис 2.2 Тарифная система 
 
 
 
 

Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы  включает 18 разрядов, каждому из которых соответствует свой тарифный коэффициент по отношению к тарифной ставке 1-го разряда.

  Тарифная  сетка строится таким образом, чтобы  обеспечивать поразрядное нарастание тарифных коэффициентов как в абсолютном, так в относительном выражении. Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой разницу между тарифными коэффициентами. Относительное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой отношение большего коэффициента к меньшему минус единица, выраженное в процентах.

Предприятия могут  самостоятельно разрабатывать заводские  тарифные системы, основой которых  является единая тарифная сетка для  оплаты труда всех категорий работников бюджетной сферы (включая рабочих, служащих, специалистов и руководителей). В единой тарифной сетке профессии рабочих тарифицируется с 1-го по 8-ой разряд, служащие, специалисты и руководители – со 2-го по 18-й разряд.

Тарифная ставка – это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Она определяет уровень оплаты труда, так как заработок работника, прежде всего, зависит от размера тарифной ставки 1-го разряда, которая рассчитывается из установленного минимального размера оплаты труда и продолжительности рабочего времени. Тарифная ставка работника соответствующей квалификации (Тⁱ_ст) определяется по формуле

  Тⁱ_ст = Т_ст * Кⁱ_т, (2.8)

  где Т_ст – тарифная ставка 1-го разряда;

Кⁱ_т – тарифный коэффициент i-го разряда.

  Тарифная  ставка 1-го разряда может быть часовой, дневной и месячной. Часовая и дневная тарифные ставки 1-го разряда устанавливаются, как правило, для рабочих-сдельщиков и повременщиков. Месячная тарифная ставка 1-го разряда устанавливается в настоящее время в Единой тарифной системе оплаты труда работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании (ЕТС). Предприятия сами определяют тарифные ставки 1-го разряда и должностные оклады руководителей, специалистов и служащих. Месячная тарифная ставка 1-го разряда в соответствии с принципами разработки ЕТС не может быть ниже минимального размера оплаты труда, устанавливаемого в законодательном порядке.

  Доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонение от нормальных условий  труда включают оплату за работу в сверхурочное время, праздничные дни, ночное время. На предприятиях применяют надбавки за высокое профессиональное мастерство, высокие достижения в труде, выполнение особо важной работы на срок ее проведения, персональные надбавки, устанавливаемые по решению руководителя. Размер стимулирующих доплат  и надбавок определяется предприятием самостоятельно и включается в себестоимость продукции по статье «Затраты на оплату труда».

На предприятиях всех организационно-правовых форм могут  использоваться любые элементы тарифной системы в произвольном порядке, кроме обязательных в соответствии с законодательством.

В условиях рыночных отношений широкое распространение  получили бестарифные системы оплаты труда. Например, на Вешкинском комбинате  торгового оборудования (Московская область) заработная плата работников представляет собой определенную долю фонда оплаты труда хозрасчетного подразделения. Она зависит от трех факторов:

• квалификационного уровня работника;

коэффициента  трудового участия;

отработанного времени.

  Основным  элементом организации оплаты труда  здесь является квалификационный уровень. Он устанавливается для всех членов трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической  заработной платы работника за прошлый  период на минимальный уровень оплаты труда на предприятии. За основу оценки квалификационного уровня работника принимаются его образование, квалификация, инициативность, ответственность, умение творчески работать. В зависимости от квалификационных уровней все работники распределяются по десятки квалификационным группам.

  Вопрос  о включении конкретного специалиста  или рабочего в ту или иную квалификационную группу решается с учетом его индивидуальных качеств. С течением времени квалификационные уровни отдельных работников могут меняться.

  Бестарифная система оплаты труда используется в ремонтно-строительном управлении ГУВД   г. Москвы. Коллективный заработок (единый фонд оплаты труда) за объем  выполненной работы распределяется по коэффициенту трудовой стоимости, который  устанавливается для каждого работника независимо от функциональных обязанностей. Вычисляется он следующим образом. Сначала рассчитывается заработная плата каждого работника за последние три – шесть месяцев затем определяется общее число рабочих дней, отработанных им за этот период. Сумма заработной платы делится на отработанные дни. Это и будет величина расчетного коэффициента стоимости труда (РКСТ), или коэффициента трудовой стоимости, которая утверждается для всех работников. При этом учитываются трудовая дисциплина, деловые качества работников.

Одним из перспективных  вариантов нетрадиционных систем оплаты труда руководителей и специалистов подразделений предприятий, взаимосвязи  доходов работников и результативности производства является система «плавающих окладов». Ее суть в том, что с учетом итогов работы за данный месяц в следующем месяце для работников назначаются новые должностные оклады. Пи этом размер окладов повышается или понижается за каждый процент роста (снижения) важнейших технико-экономических показателей. 
 

  2.3 Планирование фонда оплаты труда 

Расходы на рабочую  силу не ограничиваются только выплатой заработной платы. Затраты предприятия  на рабочую силу включают также расходы  на социальную защиту работников, обеспечение  их жильем и социально-бытовое обслуживание, налоги, связанные с использованием рабочей силы. Отчисления, которые производят предприятия за использование рабочей силы, включаются в затраты по статье «Единый социальный налог (взнос)». Это отчисления на социальное страхование, в пенсионный фонд, на медицинское страхование, отраслевой страховой тариф. Заработная плата является важным средством мотивации и стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности персонала предприятия.

  Фонд  заработной платы – это общая  сумма денежных выплат, стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную рабочими и служащими по трудовому договору (контракту), и по структуре состоит из различных элементов.

  Для получения планового фонда оплаты труда (ФОТ) рабочих к тарифному  фонду добавляют сумму доплат, включаемых в часовой, дневной и месячный (годовой) ФОТ.

  Часовой ФОТ состоит из тарифного ФОТ  и дополнительной оплаты за фактически отработанное время, в том числе  за ночное время, вредность, выплаты  рабочим по прогрессивным системам оплаты труда и премиальные поощрения.

Дневной ФОТ  состоит из часового ФОТ и  предусмотренных  выплат, связанных с внутрисменными перерывами, например, оплаты перерывов  матерям, имеющим грудных детей; доплата подросткам (до 18 лет) за сокращенный  рабочий день.

Месячный (годовой) ФОТ включает дневной ФОТ и доплаты за нерабочие дни (очередной и дополнительный отпуска, выполнение государственных обязанностей; выходное пособие). Сумма тарифного ФОТ и доплат к нему называется основной заработной платой.

Фонд оплаты труда младшего обслуживающего персонала, служащих и пожарно-сторожевой охраны рассчитывается на основе средних и должностных окладов и числа работников в каждой группе. Фонд оплаты труда учеников (ФОТ _уч) определяется исходя из численности учеников (r), месячного оклада (е) ученика и срока обучения (t):

  ФОТ_уч = е * r * t. (2.9) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    

  Рис. 3. Состав фонда заработной платы  рабочих:1 – фонд прямой заработной платы;

2 – фонд дополнительной  оплаты (за неотработанное время) 

  Рис. 2.3 Состав фонда заработной платы  рабочих:1 – фонд прямой заработной платы;

2 – фонд дополнительной  оплаты (за неотработанное время) 
 
 
 
 
 

  Среднемесячная (среднегодовая) заработная плата других категорий работающих исчисляется  как отношение месячного (годового) фонда заработной платы к их среднесписочной численности. Средняя заработная плата одного работающего на предприятии исчисляется как отношение общего фонда заработной платы (ФОТ_об) к среднесписочной численности работающих на предприятии за данный период. Не включаются в фонд заработной платы и в среднюю заработную плату пособия из средств социального страхования, получаемые рабочими и служащими.

  Между средним уровнем оплаты труда (СЗП), численностью работающих (Ч) и фондом заработной платы (ФОТ) существует зависимость:

  ФОТ = СЗП * Ч. (2.10)

  Путем анализа можно определить влияние  каждого фактора на изменения  фонда заработной платы за счет:

• изменения уровня оплаты труда;

изменения численности  работающих в связи с изменением объема производства или производительности труда.

  В настоящее время за счет части чистой прибыли и заработной платы на предприятии образуется фонд потребления, который является основой доходов работников предприятия и включает:

• фонд оплаты труда – средства, начисленные для оплаты труда всех работников;

доходы (дивиденды, проценты), получаемые по акциям и вкладам членов трудового коллектива и имущество предприятия (учреждения, организации);

денежные выплаты  и поощрения.

  Различают средний доход и среднюю заработную плату работников. Средний доход  работника в целом по предприятию начисляется исходя из суммы средств, направляемых на потребление (расходов на оплату труда, денежных выплат и поощрений, доходов – дивиденды, проценты). Средняя заработная плата работников в целом по предприятию начисляется исходя из фонда оплаты труда работников, вознаграждений по итогам работы за год и единовременных поощрений работников.

  Различают также номинальную и реальную заработную плату. Номинальной называют заработную плату в денежном исчислении. Под реальной заработной платой понимают покупательную силу полученных за труд денег, т. е. то количество различного рода товаров и услуг, которое может купить работник за свою номинальную заработную плату. 

 

  Глава 3. Повышение эффективности  оплаты труда на предприятии 

  Формирование  рынка труда требует усиления стимулирующей роли всех составляющих организации заработной платы, увязки размеров оплаты труда с результативностью работы, а также стоимостью рабочей силы с учетом уровня ее квалификации, повышением научной обоснованности основных методов и параметров поощрения.

В условиях рыночных отношений материальное стимулирование должно не только отражать новые тенденции  и явления при совершенствовании  систем оплаты, но и обеспечивать усиление роли заработной платы в качестве средства повышения эффективности  предприятия.

Заработная плата начисляется в зависимости от того какую должность человек занимает:

• повременщики служащие - получают заработную плату за фактически отработанное время (месяц);

повременщики  рабочие - получают заработную плату  за фактически отработанное время (часов/месяц);

• сдельщики - рабочие, получающие заработную плату за количество выполненной работы, в соответствии с нормами на эти работы.

  Так же тарификация рабочих на предприятиях должна осуществляться на основе оценки сложности выполняемых работ и уровня квалификации, определяемого методом времени подготовки. Повышению эффективности оплаты труда должна способствовать дифференциация тарифных ставок (должностных окладов) и размеров премий в зависимости от уровня освоения нормативов нагрузки на производительность труда. Выбор систем оплаты труда и премирования работников на предприятиях должен осуществляться комплексно с учетом конкретных условий производства и совокупности требований, определяющих область их эффективного применения.