Отчёт по практике в КЦСОН «Жемчужина»

Содержание

1. История развития КЦСОН «Жемчужина»………………………………..2
2. Характеристика отдела кадров КЦСОН «Жемчужина»…………………4
3. Содержание производственной практики………………………………...8
4. Результаты прохождения производственной практики…………………9

Список литературы………………………………………………………………11

Приложение 1

Дневник практики

Отзыв-характеристика

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. История развития КЦСОН «Жемчужина»

Впервые социальная служба в Левобережном районе г. Воронежа образовалась в 1989 году на базе дома-интерната №1 с целью решения проблем граждан  пожилого возраста, инвалидов, ветеранов  войны, оказавшихся на закате жизни  в трудной жизненной ситуации.

В 1990 году была переведена под  юрисдикцию отдела социального обеспечения  и состояла из 6 отделений социальной помощи на дому.

С 1993 года социальная служба входит в состав комитета социальной защиты населения и включает в  себя 7 отделений социального обслуживания на дому.

16 сентября 1994 года в целях  наиболее полной реализации прав  граждан на социальное обслуживание, улучшения качества жизни пожилых  людей, инвалидов, их адаптацию  в обществе, поддержания активного  долголетия, предания системности  в данной работе органов социальной  защиты населения, Администрацией  Левобережного района было подписано  Постановление, согласно которому  утверждалось открытие центра  социального обслуживания населения  при районном комитете социальной  защиты населения, на базе бывшего детского сада №36, расположенного по улице Менделеева, 2б.

С ноября 1994 года по октябрь 1999 года проводятся работы по реконструкции здания.

1 октября 1999 года в  праздничный день, посвящённый Дню  пожилого человека, был торжественно  открыт Комплексный центр социального  обслуживания населения, который  чуть позже был назван «Жемчужина».  С этого момента Центр работает  как многофункциональное учреждение  с различными структурными подразделениями,  предоставляющими широкий спектр  социальных услуг.

С 1 июля 2003 года в связи  с проведённой реорганизацией Комитета социальной защиты населения Левобережного  района г. Воронежа путём выделения Центра социального обслуживания населения, Центр работает самостоятельно.

07 июля 2006 года Центр «Жемчужина»  приобрёл статус Областного Государственного  Учреждения.

Областное Государственное  Учреждение «Левобережный комплексный  центр социального обслуживания населения «Жемчужина» является учреждением социальной защиты населения, осуществляющий на территории г. Воронежа Левобережного района организационную  и практическую деятельность по оказанию различных видов социальной помощи престарелым гражданам, инвалидам  и другим группам населения, нуждающимся  в социальное поддержке, и находится  в ведении Главного Управления социального  развития.

11 октября 2011 года в  связи с создание бюджетных  учреждений Воронежской области  путём изменения типа существующих  областных государственных учреждений, наименование «Областное Государственное  Учреждение «Левобережный комплексный  центр социального обслуживания  населения «Жемчужина» заменено  на «Бюджетное учреждение Воронежской области «Левобережный комплексный центр социального обслуживания населения  «Жемчужина».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Характеристика отдела кадров КЦСОН «Жемчужина»

Отдел кадров является самостоятельным  структурным подразделением КЦСОН  «Жемчужина», подчиненным непосредственно  начальнику службы управления персоналом. В своей работе отдел кадров руководствуется  трудовым законодательством Российской Федерации, приказами и распоряжениями по предприятию. Отдел кадров возглавляет  начальник отдела, которого назначает  и увольняет Генеральный директор предприятия. На отдел кадров не допускаемся  возложение обязан не предусмотренных  настоящим стандартом. Отдел кадров имеет бланки удостоверений, свидетельств, сертификатов, заявлений, договоров, справок.

Основными целями деятельности учреждения являются: организация и  развитие социального обслуживания населения и оказание помощи малоимущим гражданам, а также гражданам, попавшим в трудную жизненную ситуацию, помощи в реализации законных прав и интересов, содействие в улучшении  их социального и материального  положения. Предметом деятельности учреждения является оказание социальной помощи гражданам пожилого возраста и инвалидам, семьям с детьми.

Задачами отдела кадров КЦСОН являются:

1. Участие  в  разработке  и  реализации стратегии управления  персоналом

2. Обеспечение  предприятия   необходимым  количеством   кадров руководителей,    специалистов,    рабочих    требуемых   профессий,  специальностей и квалификации.

3. Осуществление    эффективного   подбора,   расстановки   и  реализации  трудового  потенциала  кадров  в   соответствии   с   их профессиональными, деловыми  и нравственными качествами.

4. Участие  в  формировании  и развитии стабильного трудового  коллектива,   создании   благоприятного   социально-психологического климата.

5. Постоянное  совершенствование  управления кадрами на основе  реализации  целевых  программ,  современных  персонал-технологий   и оказании    систематической    методической   помощи   руководителям  подразделений по проблемам управления  персоналом.

Особое внимание уделяется  повышению профессионального уровня сотрудников учреждения. У каждого  сотрудника имеется отдельное рабочее  место, персональный компьютер, телефон, копировальная машина, ксероксная, машина для печати. То есть, можно сделать вывод, что всё необходимое для продуктивной работы имеется.

Все работники организаций, в том числе руководители организаций, а также работодатели - индивидуальные предприниматели, обязаны пройти обучение по охране труда и проверку знания ими требований охраны труда, а также  обучение оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте  в порядке, установленном уполномоченным Правительством Российской Федерации  федеральным органом исполнительной власти. В таблице 2.1 Можно наглядно рассмотреть основные элементы системы отдела кадров.

Таблица 2.1 – элементы система отдела кадров

Теперь рассмотрим процедуру  найма и отбора персонала. Поиск персонала осуществляется на основании штатного расписания и в результате подачи заявки в отдел кадров от заведующей отделением. Поиском новых сотрудников занимается отдел кадров, а именно специалист отдела кадров.

После приема заявки о необходимости  нанять сотрудника специалист отдела кадров обращается в службу занятости. Следующим шагом при наборе персонала  становится телефонная беседа с претендентом на должность. В ходе этой беседы специалист отдела кадров выясняет соответствует  ли претендент общим критериям вакантной  должности (возраст, образование, опыт работы), рассказывает ему первичную  информацию о должности и приглашает претендента пройти собеседование.

Процедура отбора в Центре состоит из нескольких этапов:

1. Предварительное собеседование со специалистом отдела кадров. На этом этапе по время беседы выясняется возраст, семейное положение, образование, опыт работы претендента, на какую заработную плату он рассчитывает.
2. Собеседование с заведующей структурным подразделением. На этом этапе беседу проводит заведующая того структурного подразделения, куда планирует устроиться претендент. Она раскрывает человеку все плюсы и минусы работы, ведь социальная работа – это адский труд, это работа на износ. Также в ходе этой беседы заведующая задает вопросы, которые касаются, как правило, профессиональных и личностных качеств претендента. Для социального работника, например, важны такие качества как терпимость, порядочность, эмоциональная устойчивость.
3. Медицинский осмотр. Необходимым условием при наеме на работу в Центре является наличие у претендента санитарной (медицинской) книжки, т.е. перед тем как устроиться на работу он должен пройти медицинскую комиссию.
4. Принятие решения о найме претендента. Заключительным этапом отбора является разговор с директором КЦСОН, который принимает окончательное решение о принятии претендента на работу или отказе. Именно он по уставу принимает и увольняет работников.

Если решение положительное, то с претендентом заключается трудовой договор в отделе кадров. Далее  идёт испытательный срок 2 месяца, по истечении которого работник либо остаётся работать, либо нет.

Процедуры отбора и найма представлены на схеме 2.4

 

л

 

 

 

 

Схема 2.4 – Процедура набора и найма персонала

 

 

 

 

 

3. Содержание производственной практики

Задачи практики:

1. Ознакомление с видом деятельности КЦСОН «Жемчужина», её внутренней структурой, уставом организации, штатным расписанием
2. Изучение основных направлений деятельности служб предприятия
3. Изучение, анализ необходимых документов
4. Приобретение первоначальных знаний, навыков, необходимых для работы в кадровой деятельности
5. Обобщение полученной информации в отчёт по практике

Обязанности во время прохождения  практики:

1. подчиняться правилам внутреннего распорядка предприятия;
2. соблюдать трудовую и производственную дисциплину;
3. соблюдать правила техники безопасности, пожарной безопасности;
4. выполнять требования руководителя практики от предприятия;
5. четко выполнять программу практики и индивидуальное задание;
6. своевременно подготовить и сдать отчет и рабочий дневник руководителю практики от кафедры.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Результаты прохождения производственной практики

В период прохождения производственной практики в КЦСОН «Жемчужина»  была проделана следующая работа:

1. Изучение структуры управления организацией;
2. Ознакомление с организационной структурой, задачами и функциями отдела кадров;
3. Ознакомление с системой профессиональный обязанностей и должностными инструкциями специалистов отдела;
4. Даёт активное участие в хозяйственной деятельности предприятия;
5. Изучение технических, социально-экономических условий труда в отделе;
6. Изучение основной документации, обеспечивающей функционирование отдела.

Были выделены следующие  достоинства и недостатки работы отдела кадров КЦСОН «Жемчужина»:

Достоинства	Недостатки	Пути совершенствования
высокая квалификация сотрудников  КА в области подбора персонала,	Нет конкретной стратегии по управлению персоналом	Разработать систему управления персоналом
знание достоверной картины  рынка труда на настоящий момент (востребованность вакансии, уровень  зарплаты специалиста и т.д.),	Недооценивание значимости отдела кадров руководителем	Донести до руководителя, что доход  предприятию приносит именно персонал
привлечение большего числа  кандидатов за счет собственных банков резюме стабильных КА.

 

Заключение

Практика как часть  основной образовательной программы  является важным элементом в процессе подготовки специалиста в области  управления (в данном случае – как  специалист кадрового дела).

Практика в КЦСОН «Жемчужина» помогает усвоить, что целью деятельности отдела кадров является организационно-документационное обеспечение кадровой работы в обществе.

 Среди задач, решаемых  кадровой службой, наиболее традиционной  представляется документирование  трудовых правоотношений. В процессе  их возникновения и установления  возникает значительный объем  разнообразных документов. Наибольшая  часть документов кадровой службы  связана с движением кадров. Документирование  движения кадров – неотъемлемая  обязанность любой организации  (предприятия, учреждения) независимо  от масштабов его деятельности  и организационно-правовой формы.  Под движением кадров специалисты  понимают:

- прием на работу;

- перевод на другую  работу;

- увольнение;

- предоставление отпусков;

- командирование.

Трудовые отношения работника  и работодателя регулируются ТК РФ. Для оформления (документирования) трудовых отношений предназначена  кадровая документация.

Квалифицированное ведение  документации по личному составу  относится к числу необходимых  профессиональных навыков работника  кадровой службы.

 Практика помогает научиться самостоятельно решать определенный круг задач, возникающих в ходе работы инспектора по кадрам в организации, сформировала практические умения и навыки в работе инспектора по кадрам. Помогает в приобретении первоначального профессионального опыта в качестве инспектора по кадрам. В частности даёт возможность научиться работать с кадровой документацией, оформлять документы по личному составу и самое главное – ознакомилться с особенностями наложения дисциплинарной ответственности и процессом наложения дисциплинарных взысканий.