Проблемы совершенствования системы оплаты труда в бюджетной и сферах

Ключевые  слова: оплата труда, новые системы оплаты труда, базовые оклады и стимулирующие выплаты в бюджетной и коммерческой сферах

Проблемы  совершенствования системы оплаты труда

 в  бюджетной и сферах

Формирование  концепции совершенствования оплаты труда в Российской Федерации ставит перед экономической наукой и практикой комплекс проблем. Применительно к бюджетной сфере важно преодолеть стереотип ее восприятия как второстепенной. Подобный подход недопустим, поскольку он влечет за собой падение в массовом сознании престижа труда врачей, педагогов, ученых, работников культуры и искусства - людей, которые обеспечивают физическое и нравственное здоровье нации.

Актуальность  совершенствования оплаты труда  очевидна. Необходимо повысить стимулирующую  роль заработной платы как основного источника доходов трудящихся, обеспечив при этом оптимальные соотношения между оплатой труда работников бюджетной и внебюджетной сфер.

Отечественный и зарубежный опыт показывает, что  эффективность деятельности предприятия  в значительной степени зависит от применяемых технологий организации работы персонала . Эффективную работу персонала призвана обеспечить система оплаты труда, мотивирующая персонал на достижение максимальных результатов. Этому способствует гибкая система выплат, позволяющая стимулировать сотрудников на достижение стратегических целей организации. Изменчивость рыночной ситуации и необходимость оперативно реагировать на вызовы внешней среды обусловили для большинства коммерческих организаций переход от тарифно-квалификационной к премиальной системе оплаты труда, которая имеет возможность учитывать вклад сотрудников в общие результаты. Известно, что именно конкурентная среда является важнейшим условием рыночного механизма мотивации труда. Конкуренция заставляет сотрудников лучше работать, а организацию создавать для этого все условия, совершенствуя систему оплаты труда. ¹

Отметим основные условия, соблюдение которых необходимо для построения эффективной системы  оплаты труда коммерческой организации: - Регулярное рассмотрение советом директоров (наблюдательным советом) вопросов организации, функционирования и контроля системы оплаты труда, оценка ее соответствия стратегии, характеру и масштабам деятельности организации.

- Разработка  пакета внутренних документов  организации, регламентирующих систему  оплаты труда, а также их  неукоснительное соблюдение.

- Установление  объема премиальных выплат по  количественным и качественным показателям, позволяющим учесть уровень принятых рисков, результаты деятельности организации.

- Выделение  не менее 50% вознаграждений в  виде премиальных/стимулирующих  выплат для сотрудников организации,  принимающих риски. 

- Отсрочка и  корректировка премиальных выплат (не менее 40%) исходя из сроков получения финансовых результатов деятельности (не менее 3 лет), включая возможность сокращения или отмены при получении организацией отрицательного финансового результата.

- Раскрытие  необходимой, в соответствии с законодательством, информации о системе оплаты труда (порядок и условия выплат, доля должностных окладов, стимулирующих и компенсационных выплат, и т.п.).

- Применение  изложенных выше рекомендаций, включающих  последние достижения мировой  практики, позволит существенно упростить разработку или совершенствование эффективной системы оплаты труда в любой коммерческой организации.

Что же касается бюджетной  сферы, реформа оплаты труда назревала давно. Еще в конце 90-х годов прошлого века специалисты начали говорить о несовершенстве Единой тарифной сетки (ЕТС), которая была введена в 1992 году, имела 18 разрядов и была едина для всех бюджетных организаций. Главным недостатком ЕТС признавались жесткая систематизация должностей и отсутствие возможности определения особенностей деятельности отдельных категорий работников различных отраслей бюджетной сферы. Обсуждались вопросы о несоответствии минимального размера оплаты труда и оплаты по 1 разряду ЕТС, говорилось о необходимости доведения средней заработной платы бюджетных работников до среднего уровня заработной платы по стране, разрабатывались схемы оплаты труда по отраслевому признаку (Кадыров Ф.Н. Саркисянц Е.А. и др.)².

В августе 2008 года было принято Постановление Правительства РФ № 583, которое обязало все федеральные бюджетные учреждения перейти на новую систему оплаты труда с декабря 2008 года. Регионам РФ такой переход был рекомендован, хотя формально с 2005 года единая тарифная сетка действовала только на федеральном уровне, а регионы имели право устанавливать свои региональные системы оплаты труда работников бюджетной сферы. Эта возможность была использована только в нескольких крупных городах и субъектах федерации, таких как г. Санкт-Петербург, г. Москва и некоторые другие. Внедрение новой системы оплаты труда в субъектах РФ началось в основном в конце 2008 - начале 2009 годах после принятия соответствующих нормативных актов на местах³.

Какие основные положения предусматривает новая система оплаты труда?

Во-первых, внедрение отраслевого принципа оплаты труда и ее специфики, то есть заработная плата в одной отрасли, например в здравоохранении, может отличаться от заработной платы в другой, например, в образовании, и учитывать отраслевые особенности.

Во-вторых, заработная плата сегодня складывается из трех составляющих: базовый оклад, который утверждается в соответствии с профессиональной квалификационной группой, компенсационные выплаты, регламентированные государством, и стимулирующие выплаты, предусматривающие доплаты за качество и эффективность труда и порядок предоставления которых разрабатывается самим учреждением.

В-третьих, установление размеров базовых окладов и стимулирующих выплат - сегодня прерогатива руководителя бюджетного учреждения. Главный постулат перехода на новые условия оплаты труда - самостоятельность бюджетного учреждения в установлении заработной платы каждому работнику в пределах выделенного финансирования и стимулирование этого труда путем установления доплат по результатам работы.

С чем столкнулись бюджетные учреждения при переходе на новые условия оплаты труда?

Переход на базовые оклады в основном происходил в пределах тех разрядов, которые были предусмотрены ЕТС для каждой квалификационной группы. Такой упрощенный подход объясняется отсутствием времени на разработку более совершенных окладов и ограниченным объемом фонда оплаты труда, который был доведен федеральным учреждениям на 2008 год (без учета выделенных 30-процентных сумм повышения на стимулирующие выплаты в декабре). Задача установления минимального базового оклада на уровне минимального размера оплаты труда (с 1 января 2009 года - 4330 рублей) не сработала во многих бюджетных учреждениях в связи с отсутствием средств на эти цели. Продолжает действовать установка, что МРОТ сопоставляется не с базовой ставкой, а с минимальной месячной зарплатой работника по его основной должности. Установление компенсационных выплат не вызвало каких либо вопросов: их размеры и порядок установления регламентирован государством⁴. Разработка и утверждение условий и порядка выплат стимулирующих надбавок - это проблема, которая еще долго будет обсуждаться и в учреждениях, и в обществе. Она сопряжена не только с экономическими вопросами данного направления деятельности, но более всего, психологическими и моральными.

Государством ставится условие мотивировать работников бюджетной сферы эффективнее трудиться путем установления дополнительных надбавок к базовому окладу. Стимулирующий фонд в 2010 году должен составлять не менее 30% в общем фонде оплаты труда, формируемого за счет ассигнований федерального бюджета. Перечень видов выплат стимулирующего характера утвержден Министерством здравоохранения и социального развития. Размеры, условия и порядок установления стимулирующих доплат должны разрабатываться самим учреждением с учетом той специфики, которая ему присуща. Какие подводные течения ожидают и руководителей, и работников бюджетных учреждений при разработке и внедрении нормативов по этим выплатам?

1. Выделенный в декабре 2008 года дополнительный стимулирующий фонд в размере 30 % к утвержденному фонду оплаты труда фактически сократился на половину по следующим причинам:

• До федеральных учреждений главными распорядителями были доведены не более 25% этих средств в связи с тем, что остальную часть (до 5%) предполагается использовать на стимулирование руководителей этих бюджетных учреждений по итогам их деятельности согласно установленным критериям.
• С 1 января 2009 года минимальный размер оплаты труда установлен в сумме 4330 рублей. В связи с отсутствием дополнительных источников финансирования на эти цели, бюджетные учреждения используют выделенные стимулирующие средства на доведение зарплат своих работников до этих размеров, тем самым сокращая возможность выплат стимулирующих надбавок.
• К стимулирующим выплатам отнесены такие законодательные выплаты как доплаты за наличие ученой степени в высшей школе, звания «Заслуженный ...» или «Почетный...» работник по соответствующему направлению деятельности, что косвенно также сказывается на уменьшении объема стимулирующего фонда.

В дальнейшем эти и другие причины повлекут перераспределение фонда оплаты труда в пользу стимулирующего за счет сокращения штатных единиц.

2. Разработка конкретных видов доплат и их размеров должны соответствовать критериям работы основного персонала бюджетного учреждения. Работа руководящего и прочего персонала имеет свою специфику и правила оценки. На сегодня эффективность работы этих категорий оценивает сам руководитель. При этом никто не гарантирует отсутствие субъективизма в этой оценке. В этом случае необходимо ставить вопрос о независимом аудите, о котором уже говорилось на уровне некоторых государственных актов.
3. Любая дополнительная работа (а установление доплат и их начисление по результатам работы на основании определенных критериев - это дополнительная работа, которая носит оперативный характер) требует или дополнительной оплаты имеющихся специалистов, или введения дополнительных штатных единиц, что влечет за собой увеличение фонда оплаты труда или его перераспределение. В сегодняшней ситуации наращивать административный персонал и фонд оплаты его труда, который и так в большинстве бюджетных учреждений превышает всякие разумные пределы, на наш взгляд кажется нецелесообразным, поэтому необходима разработка и внедрение программного обеспечения в структуру плановой службы и бухгалтерии (установление доплаты - начисление доплаты) в системе «on line».
4. Фонд оплаты труда, сформированный за счет внебюджетных источников, рекомендуется направлять на выплату стимулирующих надбавок, если другое не запрещено законодательством. Как в данном случае формировать структуру фонда, если за счет этих средств приняты работники для выполнения функций, связанных с деятельностью, приносящей доход? В этой ситуации возникает необходимость разработки дополнительных нормативных актов или на уровне Минздравсоцразвития РФ или главных распорядителей учреждений.

И это только те вопросы, которые сейчас на виду и требуют квалифицированного немедленного решения. Главные вопросы, такие как:

• будет ли создаваемая система мотивации труда реально отражать эффективность и качество этого труда,
• не отразиться ли неэффективность работы руководителя на оплате труда простых специалистов,
• можно ли оценить качество работы по математически установленным баллам (например, можно ли увязать в одно целое способности ученика, его успеваемость и оценку качества работы преподавателя),
• как уйти от желания каждого работника получать более высокую зарплату за счет приписок и демонстрации преданности и послушания своему руководителю,
• не приведет ли данная система к резкому увеличению дифференциации в уровне оплаты труда работников не только по отраслям и регионам, но в самих отраслях, что нарушит единый подход к данному вопросу в бюджетной системе и вызовет негативную реакцию ее работников, - остаются пока без ответа.

Кроме этого, существуют проблемные вопросы по выделению средств на эти цели в субъектах федерации. Наполняемость бюджетов регионов или муниципалитетов не всегда позволяет увеличивать существующие объемы финансирования на оплату труда социальной сферы, поэтому стимулирующий фонд, скорее всего, будет образован на местах за счет выделенного общего финансирования.

Что можно порекомендовать бюджетным учреждениям при введении новых условий оплаты труда своим работникам? На наш взгляд необходимо учитывать следующие принципиальные моменты.

1. В бюджетной сфере должны действовать утвержденные стандарты оказываемых услуг, некачественное выполнение которых говорит о несоответствии занимаемых должностей. Необходимо ставить вопрос о системе оценки соответствия предоставляемых услуг этим стандартам не только на уровне специалистов, но и на уровне потребителей. Например, в учреждениях образования можно периодически проводить тестирование обучающихся по дисциплинам, вызывающим особый интерес или обусловленным спецификой преподавания. По итогам этого тестирования и рейтинговых оценок можно делать соответствующие выводы о «качестве» того или иного работника учреждения для последующего стимулирования. Такой подход позволит получить прирост качества работы бюджетной сети в результате реформы оплаты труда.

2. Квалификационные требования к каждой должности отражают уровень профессионализма работника и его зарплату, повышение которой должно зависеть от повышения его квалификации. Проводимые аттестации работников в бюджетных учреждениях носят в основном формальный характер и не всегда отражают уровень их квалификации. Здесь можно посоветовать разработку системных требований, которые четко увязывают уровень знаний, опыта и способностей работника с его квалификационной группой, а соответственно и оплатой труда. Кроме этого, на наш взгляд, устанавливаемые повышающие коэффициенты внутри квалификационных уровней, должны учитывать не только стаж и образование, но и трудоемкость выполняемых работ.
3. Критерии и принципы распределения стимулирующего фонда разрабатываются самим учреждением, поэтому этот процесс должен быть объективным и открытым. При этом на наш взгляд, стимулирование должно отражать только те критерии, которые не входят в должностные обязанности работника, а предполагают развитие и улучшение качества оказываемых услуг. Разработанные каждым бюджетным учреждением в зависимости от поставленных задач показатели и порядок стимулирования должны быть понятны каждому работнику при оценке результатов его труда. Работник должен знать, за что и когда ему выплачиваются стимулирующие надбавки, а также, сколько он получит за эффективность своего труда. То есть должен действовать понятный алгоритм расчета стимулирующих выплат: на входе - показатели труда, на которые сотрудник реально может влиять, на выходе - размер его стимулирующей выплаты. При такой системе зависимость назначения дополнительных стимулирующих выплат от настроения руководителя сводится к минимуму. Кроме этого, по мнению многих специалистов, необходимо усилить дополнительную ответственность руководителя при нарушении им правил установления заработной платы работникам бюджетного учреждения. Например, Н.А. Абузярова, доктор юридических наук, предлагает «регламентировать нормы, порядок и процедуры оплаты труда, которым руководитель организации и работники в бюджетных учреждениях обязаны следовать неукоснительно»⁵, что усилит контрольные функции государства и снизит нарушения в процедуре оплаты труда.
4. 4. Оценка труда руководителя бюджетного учреждения при новой системе должна производиться вышестоящей организацией по определенным результативным показателям работы всего учреждения. В связи с тем, что отдача труда специалистов бюджетной сферы происходит за достаточно длительный период, нужно говорить о стимулирующих выплатах как разовых по итогам этих периодов (например, за полугодие), когда реально можно оценить результат работы не только руководителя, но и бюджетной организации в целом. Подход к определению стимулирующих выплат должен быть аналогичным подходу к стимулированию работников, то есть, премии должны выплачиваться за достижения, превосходящие обычные обязанности. При определении стимулирующих выплат руководителю, как и ключевым специалистам и каждой группе персонала предстоит выделить обязанности в рамках базового оклада и обозначить результаты и показатели труда сверх этого, которые будут основанием для стимулирующих выплат. При этом порядок стимулирования руководителя должен по возможности носить прозрачный характер. Например, В. Ракоти, доктор экономических наук, предлагает ввести «институт обязательного отчета руководителя перед коллективом учреждения о выполнении поставленных задач и полученной им заработной плате с указанием всех надбавок, премий и вознаграждений». Кроме этого, вызывает много вопросов механизм установления базового оклада руководителю, который рассчитывается кратно исходя из среднего уровня заработной платы работников основного персонала с учетом выплаченных стимулирующих выплат, что позволяет фактически дважды стимулировать руководителя за выполненную работу. Необходимо, на наш взгляд, разработать единый подход к утверждению оклада руководителю в соответствии с принципами утверждения окладов прочим специалистам, то есть исходя из среднего уровня оклада основного персонала или всех категорий работников, а не средней заработной платы. Данный механизм позволит устранить несправедливость и дальнейший перекос в уровне оплаты труда руководителей и прочего персонала.
5. 5. Утверждение базовых окладов и стимулирующих выплат в бюджетном учреждении должно происходить при участии и согласовании с профсоюзным комитетом и трудовым коллективом. Этот процесс не должен быть формализованным. Консультации, переговоры, другие процессы обсуждения новой системы оплаты труда могут быть эффективными только при коллективном подходе к нему руководителя, работника и общественного органа. По мнению Н.А. Абузяровой «необходимо создать механизмы государственного и общественного контроля за соблюдением правильности определения заработной платы работников». При этом она предлагает создание трех- или двухсторонних комиссий социального партнерства по оплате труда с участием работодателей, профсоюзных органов и трудового коллектива. Данные комиссии должны выполнять не только переговорные или консультационные функции, но и обеспечивать контроль за соблюдением правовых и финансовых мероприятий в части оплаты труда бюджетных работников.
6. Подводя итог можно отметить, что система «Pay for Performance» (плата за исполнение) все-таки более функциональна для производительных отраслей, где можно напрямую через полученный финансовый результат определить соответствие эффективности деятельности работника и размера получаемой им зарплаты. Управление результатом в государственном секторе - достаточно сложный и длительный экономический процесс, который должен быть подкреплен методическими и аналитическими материалами с учетом накопленного опыта в других странах. Новая система оплаты труда для работников бюджетной сферы - это очередной этап ее реформирования, требующий наработанного механизма, анализа и соответствующих выводов. Сегодня предложенный вариант носит, к сожалению, формализованный характер, который не позволяет достичь поставленных целей по повышению эффективности труда бюджетных работников и их поощрения в связи с качеством их работы.