Автор работы: Пользователь скрыл имя, 21 Апреля 2012 в 02:29, реферат
В условиях рынка система оплаты труда требует существенного реформирования, так как перестала выполнять свои основные функции. Изменились подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда - признание рынком продукта труда в качестве товара. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их личных доходов
Введение 3
Проблемы совершенствования системы оплаты труда в России……………...5
Заключение
Список литературы
Приложения 23
План
Введение 3
Проблемы совершенствования системы оплаты труда в России……………...5
Заключение
Список литературы
Приложения 23
В условиях рынка система оплаты труда требует существенного реформирования, так как перестала выполнять свои основные функции. Изменились подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда - признание рынком продукта труда в качестве товара. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их личных доходов.
Радикальные преобразования в сфере собственности и методах хозяйствования, ликвидация единой системы планирования и ценообразования, последствия кризиса сказались на управлении оплатой труда, назрела необходимость перехода к новой системе оплаты, которая бы соответствовала рыночным реалиям.
Труд и его оплата, составляют большую часть себестоимости продукции, следовательно, повысить эффективность производства и добиться конкурентоспособности предприятия можно только благодаря перестройке управления трудом с учетом рыночных принципов, в сетом интересов работников и отказу от сохраняющихся до сих пор прежних систем оплаты труда и порядков формирования фондов заработной платы.
В современных условиях хозяйствования важнейшими задачами являются: в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки), стимулировать работника к труду (важнейший фактор высокой производительности - фактор мотивации работника) своевременно и правильно включать в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности.
В настоящее время в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Огромное влияние оказал финансовый кризис.
На сегодня многие функции государства по реализации этой политики переданы регионам (в соответствии с ГК РФ ст.133.1) и непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают размеры оплаты труда. Трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учётом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.
Актуальность темы связана с тем, что, во-первых, новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы, во-вторых, от выбранной системы оплаты труда зависит формирование и величина прибыли предприятия, в-третьих, последствия финансового кризиса могу указать на выбор правильного пути в установлении системы оплаты труда.
Проблемы совершенствования системы оплаты труда в России
В условиях рыночной экономики предприятия ищут все новые подходы к эффективному управлению, разработкам и введению новых систем оплаты труда, преследуя единую цель – получение прибыли.
В настоящий момент многие российские компании совершенствуют систему компенсации, разрабатывая справедливую систему вознаграждения, стимулирующую сотрудников на выполнение целей организации. Но прежде чем далее говорить об оплате труда остановимся на теоретическом аспекте.
В зарубежной литературе заработная плата трактуется следующим образом: «Заработная плата, или ставка заработной платы, это цена, выплачиваемая за использование труда. Экономисты часто применяют термин «труд» в широком смысле и включают в него оплату труда:
Хотя на практике заработная плата может принимать форму премий, гонораров, комиссионных вознаграждений, ежемесячных окладов и т.д., важно помнить , что ставка заработная платы суть цена , выплачиваемая за единицы услуг труда». [1]
Согласно Трудовому Кодексу РФ:
«Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)»[2].
Заработная плата – это неотъемлемая цена, связанная с уровнем жизни населения. Необходимо различать денежную, или номинальную, и реальную заработную плату. «Номинальная заработная плата – это сумма денег, полученная за час, день, неделю и т.д.. Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату.»[3]
Номинальная и реальная заработная плата не обязательно изменяются в одном и том же направлении. Например, если повышение номинальной заработной платы составило 5% а инфляция за этот период составила 10%, то реальная заработная плата уменьшилась на 5%. Похожую ситуацию можно было наблюдать во времена нашей перестройки: номинальная заработная плата росла, а реальная в то же самое время падала из-за более быстрого роста цен на товары и услуги.
Отсюда мы можем сделать вывод, что при отсутствии инфляции рост номинальной заработной платы означает такой же рост и реальной[4].
Однако номинальная и реальная заработная плата на сегодняшний день служат источником не только о социально-экономическом уровне в стране, но и отличным помощником при принятии управленческих решений. Если занятые оценивают заработную плату в качестве источника дохода, то с позиции фирмы цена ресурса «труд» выступает главным компонентом переменных издержек фирмы.
Именно этот вид издержек призван обеспечить во-первых, материальную мотивацию персонала, во-вторых, привлечение трудовых ресурсов в необходимом количестве.
Оценивая тенденции развития систем оплаты труда важно избегать обобщения.
Применение различных систем существенно зависит от национальной или культурной среды. Частично это может быть связано с различными моделями индустриализации внутри страны. Сложное становление российского рынка труда (как и рыночной системы, в целом) обусловлено различными факторами и прежде всего, противоречивым переплетением старого и нового. Исходным пунктом была советская система трудовых отношений.
Обычно к достоинствам советской системы трудовых отношений относят полную занятость и уверенность в завтрашнем дне, а к недостаткам – заниженную заработную плату, дефицит рабочей силы и слабую мотивацию труда.
В советские времена регулирование заработной платы, неразрывно связанной с организацией общественного труда, осуществлялось, прежде всего, через тарифную систему оплаты труда рабочих и систему должностных окладов руководящих, инженерно-технических работников и служащих. Тарифная система — не только важнейшее практическое средство регулирования заработной платы, но и необходимый элемент правильной ее организации, так как в ней отражены основные принципы дифференциации оплаты в зависимости от характера, качества и условий труда.
Правильно построенная тарифная система должна была учитывать разницу между трудом квалифицированным и неквалифицированным, тяжелым и легким: повышение заработной платы, возможность продвижения по карьерной лестнице, применение разнообразных поощрительных систем, установление льгот и преимуществ определенным категориям работников. Эти принципы и положены в основе настоящей тарифной системы.
Система установления должностных окладов инженерно-техническим работникам и служащим наряду с факторами, которые действовали при определении разрядов рабочих, учитывал стаж работы, общее и специальное образование, объем работы и степень ее ответственности. Должностные оклады (месячные ставки) этим группам работников устанавливались не только в зависимости от качества, но и от количества труда, определяемого объемом работы (суточная добыча шахт, количество скота в совхозах, число классов в школах и т.д.) и продолжительностью рабочего времени.[5]
Тарифная система в народном хозяйстве СССР (за исключением некоторых отраслей производства) состояла из трех взаимосвязанных элементов: 1) тарифных ставок, 2) тарифных сеток и 3) тарифно-квалификационных справочников.
С изменением политических, экономических условий жизни в стране, с переформированием СССР в РФ появляются новые системы оплаты труда и появляются разновидности старых. В тарифной системе оплаты труда сегодня различают простую повременную оплату труда, повременно-премиальную оплату труда, прямую сдельную оплату труда, сдельно-прогрессивную оплату труда, аккордную оплату труда, косвенно-сдельную оплату труда.
Появляется бестарифная система оплаты труда, при которой общий фонд оплаты труда для структурного подразделения и (или) организации в целом. Появление данной системы обусловлено полной зависимостью заработка от конечного результата деятельности работника, учет его индивидуальных стараний.
Все чаще на практике можно столкнуться с использованием «бонусной» системы оплаты труда своих работников. Бонусные системы направлены на усиление заинтересованных сотрудников или целых коллективов работников в достижении соответствующих показателей, которые заранее определяются и надлежащим образом оформляются.
«Неконкурирующая группа – совокупность работников, имеющих схожие навыки, в результате чего спрос и предложение на их труда замыкаются внутри своей группы, которой характерен определенный уровень заработной платы»[6].
Такие группы обычно состоят из работников одной профессии и (или) одной квалификации. Однако это деление достаточно условно, изменчиво и субъективно. В рамках одной профессии это может быть вызвано наличием определенной степени, учености, лицензии. Кроме того, всегда есть специалисты высочайшего класса, стоящие, по сути, вне конкуренции. Подобная ситуация складывается, как правило, в среде менеджеров и врачей, ученых и изобретателей, т.е. в тех видах деятельности, где особо ценятся индивидуальный талант и неповторимость.
В результате предложение этих конкретных видов труда является очень небольшим по отношению к спросу на них и соответственно заработная плата – высокая.
Возникновение неконкурирующих групп также может быть вызвано резким изменением в спросе на рынке труда. В приложении №2 предложен анализ рынка труда. В лидеры ТОР-40 самых востребованных и ценных профессий вошла тройка незаменимых специалистов: программисты (разработчики), юрист (юрисконсульт), водитель персональный (офисный).
При подготовке данного рейтинга было проанализировано около 40 тысяч вакансий, уровень компенсации по которым составляет не менее 60 тыс. рублей. Именно зарплата не менее 60 тысяч, по мнению специалистов, может являться одним из показателей ценности сотрудника, и быть приемлемой для работника, с учетом текущей экономической ситуации в стране.[7]
Столь высокий спрос на программистов вполне объясним, если учитывать тот факт, что большинство компаний в последние годы все чаще стали уделять особое внимание автоматизации своих бизнес процессов. Решение этой задачи невозможно, в том числе и без специалистов из IT отрасли.
Вторую строчку в рейтинге занимают юристы, спрос на которых, не смотря на экономический кризис, по-прежнему остается высоким. Замыкают тройку лидеров персональные и офисные водители, которым также как и юристам готовы платить от 60 тысяч и выше. Правда, и требования к таким работникам не менее строгие. Например, наличие высшего образования, знание английского языка и пр.
В то же время увеличилось число предложений для риск-менеджеров, инкассаторов, кассиров обменных пунктов. Резко — на 19% — возрос спрос на специалистов по оффшорам.[8]
Проблема справедливой оплаты труда существует в России давно, но тем не менее проблема до сих пор не решена, более того российские академики мало уделяют внимание данному вопросу в виду его сложности. Причины такого положения неоднозначны. По-видимому, их несколько. Среди них – сложность темы, ограниченность надежных данных, недовооруженность многих российских экономистов современной экономической теорией. Но все это имеет место на фоне относительно слабого академического интереса к рынку труда в целом».[9]
Прежде чем, определить сущность проблемы справедливой оплаты труда, следует рассмотреть государственные гарантии в области оплаты труда.
Осуществление рыночных преобразований в России сопровождалось отходом от рассмотрения принципов справедливости, которая все больше стала рассматриваться как помеха на пути радикальных реформ.
Исходя из подхода к проблеме справедливости как данности любого общества, ее частный случай - справедливость в оплате труда работников предприятия может быть рассмотрен и как ценностная ориентация, и как важный элемент производственной ситуации и корпоративной культуры, и как самостоятельный фактор мотивации труда наемных работников.