Рынок ценных бумаг

    Исполняющий служебные обязанности по должности временно отсутствующего работника в случае производственной необходимости является временным заместителем. Работнику, который временно исполняет обязанности по должности отсутствующего работника, может быть выплачена разница между его фактическим окладом и должностным окладом замещаемого работника без учета персональной надбавки.

    Условие и порядок оплаты работы по временному замещению отсутствующего работника могут быть оговорены непосредственно в трудовом и коллективном договоре.

    Замещение временно отсутствующего работника  оформляется приказом (распоряжением) по организации с указанием причин его отсутствия, срока перевода, условия оплаты переводимого работника, в том числе по выплате разницы  в окладах, если она имеет место, и ее размерах. Разница в окладах  в этом случае выплачивается за весь период заместительства. Премирование производится по условиям и в размерах, установленных по должности замещаемого работника.

    Продолжительность перевода на другую работу для замещения  отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (т.е. периода с 1 января по 31 декабря) (ст. 74 ТК РФ). Если срок перевода превышает один месяц, в приказе нужно зафиксировать тот факт, что переводимый работник согласен на такой перевод.

    Работники переводятся на другую работу в связи с производственной необходимостью с оплатой труда по выполняемой работе начиная с первого дня перевода, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Сохранение среднего заработка работника, переведенного на другую работу в связи с производственной необходимостью без его согласия, гарантируется на весь срок перевода.

    Перевод работника по его просьбе или  с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) согласно действующему законодательству служит основанием для прекращения трудового договора и последующего заключения нового договора с другим работодателем (п. 5 ст. 77 ТК РФ).

    Если  вспомнить положение п. 5 ст. 29 КЗоТ РФ, когда допускалось увольнение в порядке перевода по согласованию между работодателями, то инициатива, как правило, принадлежала работнику, когда он просил, чтобы его уволили для поступления в другую организацию в порядке перевода. При увольнении по п. 5 ст. 77 ТК РФ необходимо обратить внимание на то, кому принадлежит инициатива: работодателю - в том, чтобы трудоустроить работника, или работнику - трудоустроиться у другого работодателя. Если работник имеет намерение уволиться в порядке перевода в другую организацию - увольнение происходит по его просьбе; если инициатива принадлежит работодателю - работник подлежит увольнению с его согласия.[5]

    Отстранение от работы

    Прекращение трудового договора необходимо отличать от отстранения работника от работы. Прекращение действия трудового  договора предполагает разрыв трудового правоотношения, а отстранение работника предполагает «консервацию», «замораживание» части трудового правоотношения по правилам ст. 76 ТК РФ. Данная статья находится в ТК РФ в главе 12 «Изменение трудового договора». Место, отведенное этой статье в системе трудового права, свидетельствует, что законодатель рассматривает отстранение работника от работы в качестве вида изменения трудового договора. В то же время,«анализ правовой природы отстранения от работы, оснований его применения и вызываемых им последствий позволяет выявить заметные различия между отстранением от работы и видами изменения трудового договора. Прежде всего, отстранение работника от работы имеет иное назначение, нежели перевод на другую работу или изменение определенных сторонами условий трудового договора»,─ указывают В.И. Егоров и Ю.В. Харитонова[7].

    Отстранение от работы можно рассматривать как  своеобразную меру дисциплинарного воздействия.

    Работодатель  обязан отстранить работника от работы в шести указанных в ст. 76 ТК РФ случаях.

    Работник  появился на работе в любое время  его рабочего дня (смены) в состоянии  алкогольного, наркотического или токсического опьянения. В этом случае он отстраняется работодателем от работы на данный день (смену). На второй день работник обязан явиться на работу и нести ответственность за свой проступок.

    В ст. 76 ТК нет прямого указания на то, что данная процедура должна быть осуществлена работодателем в  письменной форме. Устное отстранение  работника от работы по п. (г) ст. 76 ТК РФ может привести к спорной ситуации, т.к. работник впоследствии может утверждать, что работодатель не объективен в своих претензиях и неправомочен самостоятельно определять степень его опьянения. Поэтому выход из данного положения возможен при соблюдении письменной формы отстранения с одновременным направлением работника на экспертизу для получения соответствующего медицинского заключения. Когда проведение такой экспертизы невозможно провести по месту работы или местонахождению работника, то работодатель обязан в письменной форме зафиксировать опьянение работника (составить акт привлечением независимых свидетелей) и принять меры к обеспечению безопасности работ, к охране жизни и здоровья окружающих и самого работника, что предусмотрено п.п. 14, 16 ч. 2 ст. 212 ТК РФ.

    Пункт 2 ст. 76 ТК РФ предусматривает обязанность  работодателя отстранить работника, если он не прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда. В этом случае он не допускается к работе вплоть до окончания обучения и проверки знаний навыков в области охраны труда.

    Пункт 3 ст. 76 ТК РФ предусматривает обязанность  отстранить работника, если последний не прошел в установленном порядке обязательный, предварительный или периодический медицинский осмотр, а также обязательные психиатрические освидетельствования. Он отстраняется от работы до прохождения им медицинского осмотра или соответствующего освидетельствования.

    Пункт 4 ст. 76 ТК РФ предусматривает обязанность  отстранить работника от работы при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданном в порядке, установленным ФЗ и иными нормативными правовыми актами РФ, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором. При несогласии перевестись на другую работу этот работник может быть уволен по пп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ.

    В случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, то на основании п. 5 ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить работника от работы, если нет возможности перевести его на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. В законе отмечается, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Работодатель вправе отстранить работника от работы в связи с приостановлением действия специального права только в том случае, если это право приостановлено на срок до двух месяцев. Если срок превышает два месяца или работник вообще лишен соответствующего права, трудовой договор с ним подлежит прекращению в соответствии с п. 9 ст. 83 ТК РФ.

    Пункт 6 ст. 76 ТК РФ предусматривает обязанность  работодателя отстранить работника, когда этого требуют органы и должностные лица, уполномоченные на это. К числу органов и должностных лиц, уполномоченных отстранять от работы работника относятся:

    - органы  и должностные лица федеральной  инспекции труда (ст. 357 ТК РФ);

    - органы  Госсанэпиднадзора (Федеральный  закон от 30.03.1999г. № 52-ФЗ ст. 1650 «О санитарно-эпидемиологическом  благополучии населения»);

    - в  соответствии с Законом «О  банкротстве» арбитражный суд  вправе отстранить руководителя-должника  от занимаемой должности, если  он не обеспечивает сохранность  имущества, оказывает противодействие  временному управляющему. Отстранение производится и при введении арбитражным судом внешнего управления, а также в случаях открытого конкурсного производства и назначения конкурсного управляющего;

    - в  случаях, предусмотренных Уставом  акционерного общества, совет директоров (наблюдательный совет) вправе  приостановить полномочия (отстранить от исполнения полномочий) директора общества ( п.4 ст. 69 Закона об

    Согласно  ст. 114 УПК РФ, « при необходимости  временного отстранения от должности подозреваемого или обвиняемого дознаватель, следователь с согласия прокурора возбуждает перед судом соответствующее ходатайство», в течение 48 часов судья обязан вынести постановление о временном отстранении подозреваемого от должности или об отказе в этом[8].

    В то же время часть 8 ст. 131 УПК РФ предусматривает  ежемесячное государственное пособие отстраненным от работы лицам в размере 5 МРОТ.

    В других случаях при отстранении  работника от работы заработная плата не начисляется. Но если работник был отстранен от работы как не прошедший по своей вине обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда или обязательный предварительный или периодический медосмотр, ему выплачивается за время отстранения как за простой и не менее 2/3 средней зарплаты в соответствии со ст. 157 ТК РФ.

    При всех основаниях работник отстраняется от работы на весь период времени для  устранения обстоятельств, явившихся  причиной для отстранения от работы. Это означает, что при отстранении от работы в связи с появлением на работе в нетрезвом состоянии работник отстраняется только на тот день, когда он находится в таком состоянии.

    По  общему правилу решение работодателя об отстранении работника от работы (не допущении к работе ) оформляется приказом (распоряжением) 1 руководителя организации. Несмотря на то, что такой приказ принимается к учету бухгалтерией (поскольку приостанавливается выплата заработной платы), его унифицированная форма пока не утверждена Госкомстатом России. Следовательно, организации должны составлять данный документ самостоятельно.

    Что необходимо отразить в таком приказе? Прежде всего, нужно перечислить обстоятельства, послужившие основанием отстранения работника, а также документы, которые подтверждают такие основания. Согласно части второй статьи 76 Трудового кодекса РФ работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе ) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе .

    Если  на момент составления приказа этот срок возможно определить, то его желательно указать в приказе. Например, это возможно в случае отстранения работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного опьянения, а также тогда, когда срок отстранения указан в постановлении (ином акте) органа или должностного лица, уполномоченного в соответствии с законодательством требовать от работодателя отстранения работников от работы.

    Однако  не всегда время отстранения можно  ограничиться конкретной датой. Так, постановление  о временном отстранении обвиняемого  от должности, выносимое судом, преследует цель воспрепятствования обвиняемому уничтожить доказательства либо иным способом помешать установлению истины во время производства по уголовному делу. Срок действия постановления о временном отстранении обвиняемого от должности определяется обстоятельствами уголовного дела, личностью обвиняемого, а следовательно время отстранения может продлиться вплоть до вынесения приговора и вступления его в законную силу. Временное отстранение от должности может быть также снято (отменено) и в ходе производства по уголовному делу — тогда, когда в применении этой меры отпадет необходимость. Согласно части 4 статьи 114 Уголовно-процессуального кодекса РФ временное отстранение обвиняемого от должности отменяется на основании постановления дознавателя, следователя, прокурора. В этом случае определить время отстранения в приказе проблематично.

    Ответственность за незаконное отстранение

    Согласно  статье 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы.

    Отстранение от работы, на время которого не начисляется  заработная плата, будет признано незаконным, если работодатель нарушит порядок, установленный статьей 76 Трудового кодекса РФ, то есть отстранит работника по основаниям, не предусмотренным в указанной статье или же произведет отстранение без достаточных на то оснований. Поэтому очень важно позаботиться о составлении необходимых документов, подтверждающих наличие обстоятельств, предусмотренных статьей 76 Трудового кодекса РФ.