Рынок труда и заработная плата

Сторонники трактовки сущности заработной платы как стоимости рабочей силы в основу своей позиции кладут воспроизводственный подход к анализу ее формирования и использования. Процесс воспроизводства рабочей силы проходит четыре фазы: I — фаза формирования (производства), II — фаза распределения, III — фаза обмена и IV — фаза потребления (использования) рабочей силы.

Процесс производства или формирования рабочей силы как способности  к труду есть подготовка работника, начиная со школы и вуза. Она  продолжается на рабочем месте, в  учреждениях переподготовки и повышения квалификации и т.д. Процесс распределения и обмена рабочей силы, как правило, происходит на рынке этого специфического товара при участии трех субъектов института социального партнерства: работодателей, наемных работников и государства, а также непосредственно на предприятии, фирме (наем, ротация работников, увольнение и т.п.). Потребление (использование) рабочей силы осуществляется непосредственно на рабочем месте, в процессе труда, конечным результатом которого является выпуск конкретной общественно полезной продукции, оказание услуг. Следовательно, процесс труда имеет место только в четвертой фазе воспроизводства рабочей силы. На основании этого делается вывод, что стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, обеспечивающих нормальное воспроизводство способностей к труду работника, необходимых для укрепления здоровья, получения образования, повышения квалификации самим работником, а также членами его семьи. При этом принимается во внимание постоянный рост потребностей. Таким образом, стоимость рабочей силы не только зависит от затрат работника в процессе труда, но и учитывает исторические и духовные аспекты, а также затраты, связанные с воспроизводством будущей рабочей силы. Исходя из того, что сам труд осуществляется только в четвертой фазе воспроизводства рабочей силы, где и происходит затрата человеческой энергии, можно сделать вывод о том, что стоимость труда определяется величиной этих затрат в данном процессе. В этом случае заработная плата как плата за труд обеспечивает только простое возобновление способностей к участию в новом процессе труда и только самого непосредственного работника. Такой подход к определению сущности заработной платы коренным образом сужает ее воспроизводственную функцию.

Для выбора окончательного варианта экономической природы заработной платы важное значение имеет определение, что же является товаром, объектом купли-продажи? Учитывая, что труд как целесообразная деятельность человека начинается и осуществляется на рабочем месте, а не на рынке, во время сделки о найме работника, труд не может быть товаром, объектом купли-продажи. Товаром является рабочая сила. Как и всякий товар, рабочая сила имеет цену, которая зависит от спроса и предложения, конкуренции и приобретает форму заработной платы. Обобщая анализ сущности заработной платы можно определить: заработная плата — форма стоимости, цены рабочей силы. На поверхности явлений заработная плата выступает как оплата труда.

В связи с тем, что заработная плата выплачивается на конкретном предприятии, ее величина может изменяться даже по сравнению с договорной (при найме работника) в зависимости от результатов деятельности данного субъекта хозяйствования, от эффективности и качества труда отдельного работника. Часть увеличивающегося дохода предприятия может пополнять фонд жизненных средств работников в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда. Тем самым фонд жизненных средств служит фондом заработной платы. Повышающийся уровень заработной платы, не изменяя ее экономической природы, сущности, способствует более полной реализации ее функций.

Заработная плата выполняет  свой, только ей присущий комплекс функций. Прежде всего, воспроизводственную. Она  обеспечивает возможность воспроизводства  рабочей силы. Одна из важнейших  — функция стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства. С помощью зарплаты решаются социальные задачи, реализуется принцип социальной справедливости. Наконец, учетно-производственная функция. Она характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Итак, заработная плата многофункциональна. Все присущие ей функции представляют неразрывное единство и лишь в  совокупности позволяют правильно понять ее сущность и содержание, противоречия и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда. Это важно подчеркнуть потому, что нередко противопоставление указанных функций, переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и, как следствие, к односторонним, а подчас и неверным теоретическим и практическим выводам, касающимся организации заработной платы.

Из сказанного следует, что каждая из функций взаимодействует с  другими. Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы. Вместе с тем при общем единстве каждая или несколько функций в определенной степени противоположны другим, а то и исключают какую-либо из них, либо снижают результат ее действия.

Наиболее значительным противоречием  функций является то, что одни из них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, — к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы. Это вполне нормальное явление, отражающее внутреннее единство и борьбу противоположностей. Оно не свидетельствует о неточности выделенных функций.

При регулировании заработной платы  надо умело использовать объективное  единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие. Это позволит организовать заработную плату не только в соответствии с ее объективным содержанием, но и с учетом особенностей развития общества. На современном этапе развития российского общества наиболее приоритетными функциями заработной платы, которые следует в первую очередь усиливать и активизировать, являются воспроизводственная и стимулирующая. Воспроизводственная функция заключается в способности заработной платы компенсировать затраты труда, которые имели место в процессе производственной деятельности человека. Если зарплата по своему уровню недостаточна хотя бы для простого воспроизводства рабочей силы, то она не выполняет свою воспроизводственную функцию. Степень реализации воспроизводственной функции можно оценивать по отношению получаемой работником заработной платы или минимального размера оплаты труда (МРОТ) к уровню прожиточного минимума (физиологического и др.).

Другую природу и иное содержание имеет стимулирующая функция  заработной платы. Так, для реализации воспроизводственной функции оплаты труда главным (и почти единственным) условием является ее размер. Стимулирующая же функция определяется совершенно другими механизмами и зависимостями. Следует строго различать понятия "стимулирующая (мотивационная) функция"' и "стимулирующая роль" заработной платы. Они весьма близки, но их нельзя отождествлять. Стимулирующая функция заработной платы — ее свойство направлять интересы работников на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т. д.) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников. Степень реализации стимулирующей функции пропорциональна уровню стимулирующей роли заработной платы. Именно в этом заключается принципиальное отличие и органическая взаимосвязь этих понятий. Данный подход к определению содержания "стимулирующей (мотивационной) функции" и "стимулирующей роли" заработной платы можно распространить и на другие виды доходов работника. Напомним, однако, что воспроизводственную функцию нельзя количественно измерить, она может только существовать или отсутствовать, стимулирующая же роль заработной платы измерима. Уровень стимулирующей роли может повышаться или понижаться в зависимости в первую очередь от обеспечения связи размеров оплаты труда и трудового вклада работников, их результатов. Следовательно, его можно оценивать, анализировать и сопоставлять через эффективность. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли.

В настоящее время, прежде всего  из-за низкого уровня использования  стимулирующей функции оплаты труда  в рассмотренном ее понимании, более 50% работников реального сектора  экономики, социальной сферы и государственной службы далеко не в полной мере реализуют свой физический и интеллектуальный потенциал в процессе трудовой деятельности. Это является одним из существенных резервов экономического роста и повышения уровня жизни населения России.

2.2 Регулирование оплаты труда в сфере материального производства

На практике взаимосвязь вознаграждения за труд, результативности труда, квалификации работника обеспечивается выбором  различных вариантов форм, систем и моделей оплаты труда.

Многие хозяйственные руководители и специалисты предприятий в конце 80-х — начале 90-х гг. стремились отказаться от использования традиционной тарифной системы, гарантированных тарифных ставок и должностных окладов, повременной и сдельной оплаты труда в том виде, в каком они применялись на практике. Это объясняется следующим обстоятельством. Именно гарантированные ставки и оклады выступают главным "ограничителем" размеров заработной платы и заинтересованности работников в развитии и реализации имеющихся способностей, взаимосвязи вознаграждений за работу и результативности производства. Но организация выплаты ставок и окладов расслабляет, расхолаживает и, конечно, не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде. Более того, она не соответствует принципу распределения по труду в его классическом понимании, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд. Именно в этом заключается одна из причин сознательного недоиспользования трудящимися своих физических и интеллектуальных способностей. Тарифные ставки и должностные оклады неэффективны. Целесообразен перехода на другие, например, бестарифные, рейтинговые системы заработной платы, тем более что правовая возможность в этом плане ныне предоставлена. Такие модели разработаны и довольно успешно применяются на ряде предприятий страны. Они во многом схожи и основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда в зависимости от различных критериев. В частности, система заработной платы в МНТК "Микрохирургия глаза" построена на бестарифной, паевой основе. Разработана и утверждена шкала социальной справедливости, предусматривающая коэффициенты увеличения заработной платы руководителей и специалистов по отношению к минимальной ставке, принятой в МНТК. Для санитарок установлен коэффициент равный 1, для медсестер - 2,2, для врачей - 3,0, для руководителей отделений — 3,5, для зам. генерального директора — 4,0, для генерального директора — 4,5.

Месячное и квартальное премирование за результаты основной деятельности в МНТК не применяется. Однако отдельные  сотрудники, добившиеся высоких показателей, способствующих росту экономической эффективности деятельности всего предприятия, могут быть поощрены единовременными вознаграждениями. Они выплачиваются за счет средств фонда научно-технического и социального развития головной организации МНТК. На Вешкинском комбинате торгового оборудования (Московская область) заработная плата работников зависит от трех факторов: а) квалификационный уровень работника; б) коэффициент трудового участия (КТУ); в) отработанное время. Основным элементом организации оплаты труда служит на комбинате квалификационный уровень. Он устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период на минимальный уровень оплаты труда предприятия. За основу оценки квалификационного уровня работника принимаются его образование, квалификация, инициатива, ответственность за порученное дело, умение творчески работать и т. д.

В зависимости от квалификационных уровней (баллов) все работники распределяются по десяти квалификационным группам (см. табл. 1).

Таблица 1. Система оценки квалификации персонала на Вешкинском комбинате  торгового оборудования

Кроме квалификационного уровня всем работникам комбината выставляется также коэффициент трудового  участия. Периодичность его определения, а также набор показателей, влияющих на величину коэффициента, мера этого влияния определяются специальным положением. Заметим, что КТУ используется лишь для корректировки размеров заработной платы, а не для оценки результативности труда в целом (эту функцию выполняет квалификационный уровень). КТУ же влияет на перераспределение не более 7—10% фонда оплаты труда. Все расчеты по заработной плате с применением квалификационного уровня и коэффициента трудового участия базируются на фактически отработанном конкретным работником времени по табелю его учета. Такие модели в последнее время получают все большее распространение на предприятиях негосударственного сектора (арендных, кооперативных, акционерных и других). Они имеют свою специфику и характерные особенности. Кроме уже рассмотренных вариантов бестарифных систем оплаты труда, применяется нормативно-долевое распределение на основе экспертной оценки результатов труда подразделений и отдельных работников. Экспертная оценка позволяет оперативно учитывать результативность труда. Она производится ежемесячно группами экспертов, сформированными на уровне предприятия или производственного подразделения. В их состав входят руководители, специалисты, передовые рабочие соответственно предприятия или его подразделения.