Сущность зарплаты и факторы, влияющие на ее рост

где Z — заработная плата и другие затраты, связанные с персоналом; W — прибыль.

В отечественной  литературе используется термин «добавленная стоимость», которая служит базой начисления соответствующего налога — НДС.

Наиболее  общим показателем затрат труда  как экономического ресурса являются суммарные затраты на персонал, включающие фонд оплаты труда, а также затраты на обучение и другие затраты, связанные с персоналом. Исходя из этого наиболее обоснованным показателем продуктивности труда является отношение добавленной ценности (D) к затратам на персонал (Z).

        Наряду с показателями продуктивности существенное значение имеют показатели рентабельности труда, производственных фондов и других ресурсов. Для эффективного управления экономическими системами особенно важной является оценка рентабельности труда персонала организации.

Рентабельность  в общем случае характеризуется отношением прибыли от данного вида деятельности к соответствующим затратам труда, материалов и других ресурсов.

В макроэкономическом аспекте рентабельность труда характеризуется прежде всего долей заработной платы в национальном доходе страны. В России эта доля существенно ниже, чем в развитых странах (по различным оценкам, в 2—3 раза), что является одной из важнейших причин низких уровней эффективности экономики и потребления материальных благ. Соотношение цен и заработной платы не обеспечивает возможности реализации научно обоснованных норм потребления для большинства граждан России. Этим и обусловлена в первую очередь социальная нестабильность российского общества.

        В учебной литературе и во многих научных публикациях утверждается, что прибыль есть функция от предпринимательских способностей собственников и руководителей предприятия. Предполагается, что каждому из ресурсов соответствует форма дохода: природным ресурсам — рента, труду — заработная плата, капиталу — процент и предпринимательским способностям — прибыль. Такая схема известна уже почти 100 лет. В начале XIX в. она в какой-то мере отражала экономическую реальность. Однако в целом наиболее известная сегодня классификация экономических ресурсов и соответствующих им доходов неадекватна реальности XXI в.

        Это обусловлено тем, что величина прибыли зависит от двух факторов: полезности продукции для потребителей и затрат на ее производство. И полезность, и затраты определяются прежде всего результатами деятельности проектировщиков, конструкторов, технологов, организаторов производства, а также рационализаторской активностью рабочих. Творчество предпринимателя также влияет на величину прибыли, но далеко не всегда оно является определяющим, особенно в наукоемких производствах. Почему же тогда доходы предпринимателей и топ-менеджеров в десятки и сотни раз превышают доходы тех, кто проектировал изделия и технологию их производства? Основными являются три причины:

1) асимметрия  информации о доходах и расходах  предприятия. Предприниматель и  топ-менеджеры владеют полным объемом такой информации, а остальные сотрудники знают только о своих доходах;

2) властные  полномочия, которые позволяют реализовать возможности, обусловленные асимметрией информации о доходах;

3) «эффект жадности»

Предприниматели и руководители предприятий, которые  заинтересованы в привлечении наиболее квалифицированных сотрудников  и создании условий для использования  их способностей, могут устанавливать  так называемые «эффективные ставки заработной платы», превышающие рыночную стоимость рабочей силы соответствующей квалификации. Однако этот факт не меняет существа дела: асимметрия информации о доходах и властные полномочия сохраняют свое значение как основные причины неравенства в доходах. 
 
 
 

3.1 Мотивация трудовой  деятельности. 
 

        Мотивы, т. е. то, что непосредственно побуждает людей к действиям, формируются на основе потребностей и оценки возможностей их удовлетворения. Осознание мотива предполагает, что человек не только стремится к чему-то, но и видит, хотя бы в общих чертах, пути достижения своих целей. По общему характеру отношений между людьми мотивы по-

ведения человека можно разделить на эгоистические и альтруистические. Первые направлены на благосостояние индивидуума, вторые — семьи, коллектива и общества в целом. В первом случае мотивы обусловлены содержанием работы, условиями труда, характером взаимоотношений между сотрудниками, возможностями проявления и развития способностей человека. Во втором случае могут быть три основных мотива: значимость работы; материальное вознаграждение; свободное время. Значимость работы оценивается работающим с учетом мнений его семьи, знакомых, средств массовой информации и т. д. Для многих людей престижность их деятельности является достаточно важным мотивом.

        Материальное вознаграждение может иметь различные формы. Чаще всего это денежные доходы. К данной группе мотивов относится также уверенность в обеспеченности работой, доступ к дефицитным благам, социальная защищенность и проч. Свободное время является важным мотивом деятельности для творческих личностей, тех, кто совмещает работу с учебой, для женщин, имеющих малолетних детей, и др.

         Как показывают результаты социологических опросов, мотивационная структура существенно зависит от уровня благосостояния, традиций, возраста и других факторов.

        Почти во всех странах работа по значимости стоит на втором месте после семьи. Российское население на первое место тоже ставит семью, а работу рассматривает в качестве второй по важности сферы жизни, но более важной, чем друзья и досуг. Своеобразие России состоит в том, что разрыв между субъективной важностью семьи и работы здесь очень заметен и является одним из самых больших в мире. Объясняется это главным образом

низкими оценками значимости работы, характерными для российского населения. Труд сегодня рассматривается большинством россиян как деятельность, основная цель которой — удовлетворение потребительских нужд самого работника и его семьи; наибольшая распространенность высокого заработка как ценности труда является общей для России и большинства других стран.

       Результат экономической деятельности зависит от имеющихся ресурсов и эффективности их использования, которая во многом определяется отношением людей к труду, формами и методами мотивации. Мотивация — это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей. Мотивация может быть внутренней и внешней.

Внутренняя  мотивация определяется содержанием и значимостью работы. Если она интересует человека, позволяет реализовать его природные способности и склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активности, добросовестному и продуктивному труду. Наряду с содержанием существенным внутренним мотивом может быть значимость работы для развития определенных качеств человека, полезность данного вида деятельности для группы людей и общества, соответствие этой деятельности убеждениям работника, его этической ориентации. Внешняя мотивация может быть трех видов: административная, экономическая и статусная. Внешнюю мотивацию называют также стимулированием. Административная мотивация означает выполнение работы по команде, приказу, т. е. по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм. Экономическая мотивация осуществляется через заработную плату, дивиденды и т. п. Статусная мотивация основана на изменении положения (статуса) сотрудника в организации. Чаще всего это связано с местом в иерархии. Статусная мотивация может выражаться также в различных формах общественного признания заслуг сотрудника, его профессионального и морального авторитета. Изменение статуса сотрудника в конечном счете обусловлено результатами его деятельности.

        В настоящее время принято различать две группы теорий мотивации: содержательные и процессуальные. Первые основаны на анализе потребностей человека; вторые — на оценке ситуаций, возникающих в процессе мотивации. Авторами наиболее известных содержательных теорий мотивации являются А. Маслоу, К. Альдерфер, Д. МакКлелланд и

Ф. Герцберг. Согласно двухфакторной теории Герцберга гигиенические факторы (условия труда, заработная плата, взаимоотношения с руководством) могут вызвать неудовлетворенность сотрудника. Однако их улучшение выше определенного предела не воспринимается как мотивация.

В исследованиях  Герцберга мотивирующими были названы факторы признания, содержания работы, ответственности и продвижения. Вывод Герцберга о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором, может считаться обоснованным только для тех предприятий и сотрудников, которые были объектами исследований. Этот вывод не соответствует условиям большинства российских предприятий и уровню жизни граждан России. Впрочем, экономисты и управляющие предприятий США также относят заработную плату к наиболее действенным факторам мотивации.

        Из процессуальных теорий мотивации обычно отмечают теорию ожидания, теорию справедливости и модель Портера—Лаулера Например, в так называемой теории справедливости подчеркивается важность соотношений между усилиями членов коллектива и получаемыми вознаграждениями. Если человек считает, что его недооценивают, то мотивация и результативность труда снижаются. Одним из выводов этой «теории» является негативное отношение к практике выдачи заработка «в конвертах», т. е. когда сотрудники не знают, кто сколько получил. Тайна величины выплат может вызвать недоверие между членами коллектива.

       Заинтересованность предприятий в повышении эффективности производства вытекает из структуры экономических систем. В каждой из них имеются две части: управляющая и управляемая. В условиях предприятия организация эффективной работы осуществляется на основе иерархической структуры, в которой от управляющих подсистем к управляемым передается информация о необходимом уровне эффективности. Информация о достигну-

тых характеристиках результатов и затрат передается по каналам обратной связи. В зависимости от соотношения между необходимыми и фактическими характеристиками эффективности устанавливаются поощрения и санкции

        Из рассмотренной структуры экономических систем и принципа соизмерения затрат и результатов следует, что для эффективной деятельности любого подразделения предприятия и отдельного сотрудника должны быть определены:

1) границы  хозяйственной самостоятельности  (степени свободы) в отношении  ассортимента продукции, методов  ее изготовления, организации оплаты  труда и т. д.;

2) необходимые  результаты деятельности (характеристики  изделий, объемы и сроки изготовления, экологические параметры и т.  п.);

3) необходимые  затраты трудовых и материальных  ресурсов, определяемые в зависимости от норм затрат ресурсов на единицу продукции и объемов ее выпуска;

4) формы  и условия мотивации роста  эффективности. В частности, исходя  из границ экономической самостоятельности,  определяются мотивы повышения  качества, экономии ресурсов, увеличения объема продукции;

5) система  взаимной ответственности за  выполнение принятых обязательств.

Объем необходимых затрат и мотивы их экономии должны быть известны управляемому объекту до начала работы и оставаться стабильными при неизменности условий ее выполнения. Каждое изменение этих условий и плановых результатов должно сопровождаться изменением необходимых затрат.

        Следовательно, чтобы обеспечить заинтересованность управляющих, специалистов и рабочих в реализации новых научных и технических идей, необходимо создать условия для их заинтересованности в снижении норм затрат ресурсов на единицу полезного эффекта продукции. 
 
 
 

4. Сущность зарплаты  и факторы, влияющие  на ее рост.