Для достижения максимальной точности оценки результатов трудовой деятельности желательно, чтобы собеседование носило двусторонний характер. Работник должен иметь возможность свободно обсуждать, почему его работа не соответствует стандарту, что могло послужить причиной этого и что будет предпринято для исправления положения.

  И, наконец, руководитель должен пытаться воспринимать работу подчинен как можно более объективно.

  Когда, например, руководителя просят дать оценку своим подчиненным по каким-то свойствам их характера (надежность, отношения с людьми и ò.ä.), то в рейтингах проявляется эффект «ореола», т.е. какое-то лицо получает одни и те же оценки по всем свойствам характера, хотя какие-то черты у него ярче выражены, а какие-то нет.

  Систематическое скоординированное использование  системы вознаграждений для поощрения  тех, кто способствует осуществлению  общеорганизационных целей, помогает людям понять, как им следует поступать в той или иной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства. 
 
 

Стратегии создания эффективных систем оплаты.

   Базовые принципы самого подхода к решению  проблем, как и почему труд людей  должен оплачиваться.

1. Необходимо обеспечить тесную связь между уровнем зарплаты, производительностью и эффективностью. Только в этом случае работник будет чувствовать достаточно сильные стимулы для повышения эффективности своей работы и будут созданы условия для стабилизации затрат на рабочую силу.
2. Доля переменных и стабильных выплат должна меняться и зависеть от производительности и прибыльности. Каждый работник должен иметь возможность получать более высокую зарплату в зависимости от результативности своего труда. Премии должны выплачиваться не только руководству.
3. Компании и профсоюзы не должны использовать при определении величины зарплаты внешние по отношению к фирме факторы, такие, например, как стоимость жизни или ситуация в отрасли.
4. Система оплаты труда должна создаваться таким образом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение работников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками.

      Размер  фиксированной заработной платы должен быть достаточным для того, чтобы привлечь и удержать квалифицированных работников. Однако базовая ставка должна составлять не более 70-90% той суммы заработка, который работник может получить в принципе. Необходимо переходить к гибкой системе оплаты труда, при которой фиксированная часть будет составлять относительно небольшую долю общего заработка.

      Увеличение  фиксированной части заработка  должно быть напрямую увязано и зависеть от повышения производительности на уровне группы или организации в целом. Увеличение зарплаты необходимо увязать с производительностью и эффективностью, которые зависят от внутренних факторов.

      Переменная  часть зарплаты – участие в  прибылях. Системы участия в прибылях (которые могут иметь множество вариантов) должны распространяться на всех работников компании и зависеть от прибыльности компании в целом или отдельных ее подразделений. При использовании систем участия необходимо помнить о двух моментах. Первый – увеличение прибыли может в значительной мере зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты. Второй – система участия в прибылях подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, так как на фирму действует множество внешних, не поддающихся контролю факторов.

      Таким образом, если работники компании хотят  участвовать в прибылях, они должны быть готовы разделить риск понести  убытки.

      Так как система распределения доходов стимулирует работников повышать эффективность своего подразделения, то в идеальном варианте все работники компании должны быть вовлечены в соответствующую программу. В небольших компания целесообразно применять или систему участия в прибылях, или программу распределения доходов. Крупные компании могут использовать обе эти системы. Например, на уровне компании или отделения – систему участия в доходах, а на уровне отделов и т.д. – систему распределения доходов.

      Практика  показывает, что использование этих гибких систем участия позволяет  значительно повысить уровень оплаты труда при одновременном увеличении производительности и прибыльности.

  Заключение

     Последние десятилетия характеризуются все  более широким применением повременной заработной платы и соответствующими сокращениями сдельной. В Великобритании, США, Германии и Франции 60—70% промышленных рабочих оплачивается повременно. Распространение повременной заработной платы обусловлено двумя важнейшими причинами:

     1) изменениями в технике и организации  производства. В современном массово-поточном  производстве выработка рабочих и темп их работы определяются скоростью движения конвейера, ритмом поточной линии. В этих условиях применение сдельной системы заработной платы оказывается нецелесообразным. Еще в большей степени это относится к автоматизированному производству;

     2) проникновение нормирования труда  в организацию повременной заработной  платы. Современные методы нормирования труда позволяют фирме устанавливать меру интенсивности труда и для рабочих, оплачиваемых повременно. Повременная заработная плата сочетается с принудительным темпом труда, с его нормированием и премированием. Все это придает повременной заработной плате черты сдельной оплаты труда.

     Фирма, контролируя меру труда и меру потребления (меру вознаграждения), первостепенное внимание уделяет установлению правильного соотношения между ростом заработной платы и повышением производительности труда. Источником увеличения фонда заработной платы служит необходимый продукт, который возрастает по мере роста национального дохода и совокупного общественного продукта. Главным фактором увеличения объема производимой продукции фирмы является рост производительности труда.

     Увеличение  заработной платы должно иметь прочную экономическую основу в виде роста производительности труда. Динамика этих двух экономических процессов и выражающих их показателей связана следующей закономерностью: темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы. Объективный характер действия данной закономерности вызван следующими причинами:

     1) производительность труда является  главным фактором увеличения производства продукции фирмы, а значит и главным источником растущей заработной платы;

     2) часть прироста продукции фирмы не идет в фонд потребления, а используется на совершенно другие, но абсолютно необходимые производственные цели: для увеличения фонда накопления, для освоения новейших технологий и достижений научно-технического прогресса, для создания резервов, для увеличения специальных фондов, для развития непроизводственной деятельности фирмы.

     В современной экономике России действуют  многочисленные факторы, которые приводят к прямо противоположным тенденциям в соотношении производительности труда и его оплаты                 В отдельные периоды экономического развития, особенно в условиях глубоких реформ, темпы роста заработной платы могут превышать темпы увеличения производительности труда.

     Степень опережения производительностью труда  увеличения заработной платы зависит от конкретных экономических условий. Мера повышения заработной платы обычно дифференцируется в зависимости от факторов роста производительности труда. Здесь можно выделить две взаимосвязи:

1. если повышение производительности труда осуществляется за счет роста квалификации работников, то темпы роста заработной платы сближаются с темпами роста производительности труда;

     2) если повышение производительности  труда идет за счет внедрения  новой техники, то разрыв в  темпах соотношения динамики данных показателей будет более высоким. В этом случае фирма из полученного прироста продукции возмещает затраты, связанные с инвестициями в новую технику.

     Конкретное  соотношение темпов роста производительности труда и его оплаты в отдельные периоды может быть различным. Но все же оно, как правило, колеблется от 0,5 до 0,8% роста заработной платы на 1% роста производительности труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы

1. В.И. Ломакин, Р.А. Яковлев «Организация заработной платы на предприятии», журнал

   «Справочник кадровика» №0, 2000 г.

2. М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури.  «Основы менеджмента», М.: Дело, 1992
3. Грейсон Дж.К.Мл., О’Делл К.«Американский менеджмент на пороге ХХI века». М.:

   Экономика, 1991

4. Kемпбелл Р. Макконел, Стэнли Л.Бpю - "Экономикс", 2 т.,    М.: Республика, 1992.
5. "Экономика тpуда" под pедакцией Г.Р.Погосяна и Л.И. Жукова,   M.: Экономика, 1991
6. А.А.Дикаpева, М.И.Миpская "Социология тpуда",  M.: Высшая школа, 1989
7. "Экономика тpуда" под pедакцией Г.Р.Погосяна , M.: Экономика, 1991
8. С.В. Иванова «Корпоративная культура: традиции и современность», журнал

   «Справочник кадровика» №0, 2000 г.

9. А. Вазгенов – «Управление трудовыми отношениями в условиях обострения социальной напряженности», журнал «Проблемы теории и практики управления», № 4,1999, Москва
10. А. Берлин – «Из опыта управления реструктурированием кадрового потенциала крупного промышленного предприятия», Российский экономический журнал, №9-10, 1998 г