Заработная плата и ее виды

 

     

1. 1. 2 Сдельная форма  оплаты труда

 

     Сдельная  форма  оплаты труда применятся там, где есть реальная возможность фиксировать  количественные показатели результатов  труда и нормировать труд путем  установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. 

     При сдельной форме оплаты труда заработная плата работника рассчитывается исходя из заранее установленного размера оплаты труда за каждую единицу качественно выполненной работы, оказанной услуги или изготовленной продукции и выполненного объема. Основными документами являются при этом сдельные расценки наряд на сдельную работу.

     При применении коллективной сдельной оплаты труда производится на основе коллективных сдельных расценок. Для их определения  необходимо знать размер тарифной ставки каждого члена бригады (по штату или номам обслуживания) и комплексную норму выработки (норму выпуска продукции). Коллективная сдельная расценка составит частное от деления общей суммы тарифных ставок всех ленов бригады на норму выработки продукции на данном объекте (агрегате, механизме) лии на норму выпуска продукции участком.

     Изменение норм труда или тарифных ставок влечет за собой пересчет сдельных расценок.

     В наряде на сдельную работу  указывается норма выработки и фактически выполненная работа.

     В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате труда  применяется сдельная, сдельно-прогрессивная, повременно-премиальной, косвенно-сдельная и аккордная оплата труда.

 

     При прямой сдельной оплате заработок определяется по одинаковой расценке за всю производственную продукцию. 

     При седльно-премиальной  оплате труда заработная плата рабочего складывается из заработка по основным сдельным расценкам, начисленного за фактическую выработку, и премии (выполнение и перевыполнение установленных показателей труда, экономию материалов и .д.). начисление премии при этом производится на основании распоряжения о премировании. 
 

 

2. Бестарифная система

 
 

     Бестарифная система оплаты труда основана на определении размера заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего коллектива, в состав которого входит работник.

     Такую систему можно применять, если имеется  реальная возможность учесть результаты труда, а также присутствуют условия  обшей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. Как правило, подобную систему применяют относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников.

     Принцип бестарифной системы оплаты труда  заключается в следующем: работнику  присваивается  определенный квалификационный уровень, но никакого  твердого оклада или тарифной ставки не уславливается.

     Примером  бестарифной системы оплаты труда  может служить модель двух коэффициентов: квалификационного и трудового  участия. 

     Квалификационный  коэффициент комплексно отражает квалификацию работника и в общих чертах размер трудового вкладов общие результаты работы. Определяются он на основании данных о предыдущей деятельности работника и общих квалификационных характеристик специальности работника. Очевидно, что при одинаковом отношении к труду этот коэффициент у рабочего-каменщика будет выше, ем у подсобного рабочего. Квалификационный коэффициент относительно постоянная величина. 

     Коэффициент трудового участия (КТУ) определяет вклад каждого члена трудового коллектива в конкретные результаты деятельности того коллектива. Этот коэффициент устанавливается работнику по результатам работы за определенный период, например месяц. В следующем месяце КТУ работника определяет по результатам работы в этом месяце и .д..

     Порядок определяется  КТУ коллективом  бригады в соответствии с действующим  в организации Положением об оплате труда. Например, в качестве базового коэффициента применяется единица. Для каждого работника КТУ  определяется путем повышения и  понижения базового коэффициента в зависимости от показателей его работы. Примерная система показателей моет быть следующей:

• показатели, повышающие КТУ на величину до 0,5; высокий уровень выполнения производственных заданий; эффективное использование оборудования; выполнение  работ по смежным профессиям и т.п.;
• показатели, повышающие КТУ на величину до 0,25; высокое качество выполнения работ; отсутствие брака и т.п.;
• показатели, понижающие  КТУ на величину до 0,5; невыполнения производственных заданий; неэффективное использование оборудования, инструментов;
• показатели, понижающие  КТУ на величину до 0,25; нарушение технической безопасности; опоздание на работу и т.п..

 

     Сумма, которая будет начислена работнику  за труд, прямо зависит от этих двух коэффициентов и размера фонда оплаты труда, начисленной по результатам общей  работы всего коллектива, т.е. каждый работник, получит свою долю от общей оплаты. 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

     1.3 Система плавающих  окладов  
 

     Система плавающих окладов предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника формируется новый должностной оклад на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (понижаются)  в зависимости от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работником при условии выполнения задания по выпуску продукции или по иным показателям

     Для руководителей и специалистов оклад  может устанавливаться в процентах  от прибыли. 

     Подобная  система оплаты труда призвана стимулировать  ежемесячное повышение производительности труда и качества продукции. Она эффективна для оплаты труда работников, обслуживающих основное производство: накладчиков, сменных инженеров и т.д. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. 4 Система оплаты  труда на комиссионной  основе

     Системой  оплаты труда на комиссионной основе предполагается вознаграждение за труд в виде фиксированного процента от дохода (объема продаж), получаемого организацией от продажи продукции (товаров, работ, услуг). Эта система представляется перспективной для категорий работников, занимающихся сбытом, поскольку при этом, во-первых, гармонично сочетаются интересы работников и организации, во-вторых, не ограничен абсолютный размер заработной платы.

 

1. 5 Единая тарифная  сетка и ее применение 

 

     При переходе к рыночной экономике актуально  стала проблема дифференциации оплаты труда в зависимости от квалификации, сложности и объема выполняемой работы. Естественно, что сложный и требующий высокий квалификационный труд требует более высокой оплаты, чем труд более простой.

     В условиях предпринимательства провести такую дифференциацию проще, так как для этого имеется более гибкая возможность манипуляции тарифными ставками и должностными окладами.

     В более тяжелом положении оказалась  бюджетная сфера, что потребовало  организации для нее новой  системы оплаты труда.

       Постановлением предусмотрено, что  применение единой тарифной сетки  (ЕТС) является обязательным для  организаций, находящихся на бюджетном  финансировании. Одновременно эти  организации в пределах выделенных  бюджетных ассигнований имеют  право самостоятельно определять виды и размеры надбавок, других выплат стимулирующего характера с учетом того, что квалификация работников и сложность выполняемых ими работ учтены в размерах ставок и окладов, определяемых на основе ЕТС.

     Единая  тарифная сетка  состоит из 18 разрядов. Разряды оплаты труда работников в соответствии с ЕТС определяются оп результатам аттестации.

     Тарифный  коэффициент позволяет определить размер оклада (ставки) по каждому разряду. По мере увеличения разряда увеличивается и размер оклада (ставки).

     Единая тарифная сетка позволяет во многом унифицировать оплату труда, вместе с тем сохраняя возможности гибкого управления оплатой. Организации, не относящиеся к бюджетной сфере, могут по этому образцу создавать свои тарифные сетки, используя некоторые принципы ЕТС и внося изменения и дополнения с учетом специфики своих производств.

     Это особенно целесообразно для тех  организаций, где много рабочих  и служащих. Тогда, если в связи  с инфляцией приято решение изменить заработную плату, достаточно установить новую базовую ставку1-го разряда и автоматически пересчитать ставки и оклады всем работникам. Кроме того, и у работников не возникнут вопросы, так как они будут знать свой квалификационный оклад. 
 
 
 
 
 

     Заключение. 
 

     Важным  элементом рынка труда является кадровая работа в фирмах. Она включает процесс найма рабочей силы, мотивацию персонала, формы и методы оплаты труда, профессиональную подготовку и переподготовку кадров. Можно констатировать, сто в настоящее время во многих странах идет процесс перехода от жесткой модели управления трудом к модели «соучастия», основанной на концепциях «качества трудовой жизни», и «гуманизации» труда.

 

     

          Список  литературы: 

          

1. Настольная  книга бухгалтера по учету и оплате труда. Изд. восьмое, переработанное и  дополненное. Харитонов С.А. – М., ООО «1С-Паблишинг», 2005. – 487 с.: ил.
2. Экономическая теория. Грязнова А.Г. - М.: Юристъ,  2001.
3. Экономика предприятия и предпринимательство. Грузинов В.П. - М.: «СоФит», 1994.
4. Нормирование труда на современном предприятии. Методическое пособие. Фильев В.И.  - М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень».1997.
5. Экономика предприятия. Горбач А.Г . - Минск: