Уважение  к чужим убеждениям

      Важное  условие настоящего, хорошего и честного спора  — уважение к убеждениям и верованиям противника, если мы видим, что они искренни.

Это условие  соблюдается  очень редко. Обычно люди живут еще "звериным обычаем" в области мысли, т. е. склонны  считать человека, который держится других убеждений, или идиотом, или  мерзавцем и, во всяком случае, настоящим "врагом". Это, конечно, признак или некультурного и невежественного, или же узкого ума.

      Одним словом, уважение к чужой вере и  к чужим убеждениям, есть один из важнейших видов уважения к человеческой личности. Где мало первого, там мало вообще и последнего.

      Как "глубоко правдивые" убеждения, так и понимание их ценности и уважение к ним чаще всего вырабатываются трудом, страданиями, опытом жизни...

      Здесь, кстати, можно привести некоторые  соображения, помогающие иным бороться со склонностью считать наше мнение истиною, а остальные — чепухой, результатом недомыслия или нечестности.

      Во-первых, просты и несомненны (для обычных целей) лишь истины нашего обычного опыта. Но чем сложнее и отвлеченнее истина, тем менее она "проста" и тем труднее достигнуть правильной уверенности в ней. Между тем огромное множество людей совершенно не понимает этого.

      Второе, чего не следует забыть, это —  ложная мысль в большинстве случаев ложна только отчасти. Но не следует забывать и того, что и большинство "истин", выходящих за пределы простого обычного опыта, тоже не "чистые истины", что в них есть тоже примесь заблуждения большего или меньшего, которого мы оценить теперь не в силах. Оценят другие, оценят потомки. И мысль об этом должна постоянно смягчать самоуверенность и узость нашего мышления и способствовать тому, чтоб относиться ко всем взглядам, даже совершенно противоположным, с полным вниманием и без пренебрежения.

      Степень убежденности не пропорциональна количеству затраченной на нее умственной работы, и, быть может, общее правило таково: что чем менее уверенность основана на рассуждении,  тем крепче за нее держатся.

      Помня все эти соображения и применяя к себе, а не только к другим, человек значительно убавит самоуверенность собственной мысли, а вместе с этим возрастает уважение к праву других людей мыслить и решать вопросы по-своему,— что играет очень немалую роль в правильном споре.

Некоторые общие замечания  о споре

      Для того чтобы сознательно вести  правильный сосредоточенный спор, нужно обладать одним довольно редким уменьем: нужно уметь "охватывать спор", т. е. все время держать в памяти общую картину данного спора, отдавая себе отчет, в каком он положении находится, что сделано, что и для чего мы делаем в данную минуту. И ни на одну минуту не надо упускать главной цели спора: тезиса.

      Во  многих спорах разногласие между  нами и противником в тезисе и  в доводах таково, что оно зависит от разногласия в других, более общих и глубоких вопросах, часто в принципах – "корнях спора".

      Часто приходится выяснять корни спора  сообща с противником. Если же оба спорщика не видят, что суть их разногласия в корнях спора, и не ищут этих корней, спор обращается часто в ряд неосмысленных и бесцельных схваток.

      Спор  из-за принципов "для победы" —  пустой спор. О нем нечего и говорить. Спор "для убеждения", как уже сказано, редко приводит к цели, если у противника есть в данном отношении твердые принципы или "природные склонности" к определенным принципам. Можно вступать в такой спор лишь из необходимости. "Спор для проверки истины" — одно из лучших средств в обычной жизни для выяснения, обоснования и проверки своих принципов. Настоящая же область для обсуждения принципов — в науке, иногда на самых вершинах ее. Здесь споры ведутся нередко веками, даже тысячелетиями, причем побеждает на время то одна, то другая сторона. Но многие из этих "корней" нашего знания лежат так глубоко, что дойти до их полной глубины и завершить спор не удалось и до сей поры.

      Завершение  спора не то же, что конец спора. Каждый спор кончается; но не каждый спор вместе с этим получает завершение. Спор может кончиться просто потому, что перестают спорить. Завершается же спор тогда, когда одна из сторон отказывается от своей точки зрения на тезис, убеждена противниками.

      Можно сказать, что огромное большинство  наших обычных споров только оканчивается, а не завершается тут же. В свою очередь, "завершение спора" вместе с концом его часто бывает мнимое.

      С логической стороны завершение спора  может привести к разным результатам. Иногда спор завершается простой  победой данного тезиса или антитезиса, признанием его обеими сторонами. Иногда же под влиянием критики тезис терпит большие или меньшие изменения: в него вносятся оговорки, исправляются неточности и т. д., и он принимается обеими сторонами уже в этом измененном и исправленном виде. Бывает и так, что во время спора выясняется, что надо прямо отбросить тезис и выдвинутый против него определенный узкий антитезис, а принять какое-нибудь третье, чаще всего среднее мнение.

Случай  конфликтной ситуации на производстве

      По  предприятию прошел слух о сокращении штатов. Народ заволновался. Большинство, забыв о работе, только и говорят  о сокращении. Переживания, опасения, интриги. Каждый боится за себя. И вот, наконец, издан приказ по предприятию, которым до каждого подразделения доведено количество сокращаемых.

      Начальник подразделения объявил одной  из работниц, что ее должность будет  сокращена. Она выразила несогласие с этим, заявив, что ее квалификация не самая низкая, она на заводе 15 лет, она разведена и на ее иждивении  дочь. Похожие истории и с другими сокращаемыми. Руководителей обвиняют в предвзятом отношении, в мести за нежелание угодничать и т.п.

      Коллектив разделяется – почему ту, а не эту. Знакомая и, к сожалению, постоянно  встречающаяся история. 

      Сокращение  штатов – тяжелая необходимость. По сравнению с аналогичными зарубежными предприятиями численность персонала у нас раздута чрезвычайно. И действительно надо вводить ее в экономически обоснованные рамки. Меньшим числом работников выпускать больше продукции и лучшего качества. А значит, избавляться от балласта, оставив лучших работников, которые и способны повысить производительность труда.

      Кстати, во время кампании по сокращению (от появления первых слухов до увольнения «приговоренных») производительность труда резко падает. Казалось бы, люди должны удвоить свои усилия, чтобы руководство видело, кто может работать лучше. Однако этого не происходит. Потому что работники не уверены в объективности принимаемых кадровых решений. Они привыкли, что обоснование решения «придумают» всегда: то во главу угла ставят квалификацию, то стаж, то базовое образование (специальность), то наличие поощрений, отличий или отсутствие нарушений и т.д.

      Но  если принцип меняется всякий раз, как  понадобится, то не создает ли это  у работников впечатление беспринципности руководства?

      Таким образом, здесь имеются две проблемы:

• Как исключить субъективный фактор и тем самым обеспечить поддержку коллективом производимого мероприятия?
• Как избежать снижения производительности труда в период сокращения?

      В решении этих проблем помогает управленческий принцип: управлять предпочтительнее с помощью правил, а не приказов.

      Представим, что, исходя из общей кадровой политики, задач модернизации и перестройки, руководство принимает (например) следующие  правила сокращения: в первую очередь сокращению подлежат (в указанном порядке): 1) лица, достигшие пенсионного возраста и те, кому можно оформить досрочную пенсию; 2) работники, работающие не по специальности; 3) имеющие взыскания за нарушение трудового распорядка; 4) работники специальностей, ставших ненужными производству (перечислить); 5) имеющие за … период наихудшие трудовые показатели; 6) имеющие более низкую квалификацию или разряд и т.д.

      Ознакомившись с таким приказом, все, кого не коснется сокращение, сразу об этом узнают и могут спокойно работать. Для слухов, сплетен, интриг, выяснений почвы не будет. Не будет почвы и для предложений о субъективном характере конкретных решений о сокращении. При этом кадровый состав будет планомерно и целенаправленно улучшаться.

      Таким образом, данный конфликт разрешается  по формуле: конфликтная ситуация –  нарушение управленческого принципа инструкций, инцидент – стечение обстоятельств  не в пользу тех, кто боится быть сокращенным.  

Список  литературы:

1. В.И.Курбатов. Стратегия делового успеха. Учебное пособие для студентов вузов – Ростов-на-Дону. Изд-во «Феникс», 1995;
2. А.П.Панфилова. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности. Учебное пособие – СПб.: Знание. СПбИВЭСЭП, 1999;
3. Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. – Мн.: Амалфея, 1996;
4. Конфликтология: учебник для вузов/ В.П.Ратников, В.Ф.Голубь, Г.С. Лукашова и др.; - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001;
5. Бабосов Е.М. Конфликтология. Учебное пособие для студентов вузов. – Мн.: ТетраСистемс, 2000.