Факторы приверженности к организации

 

 

    Содержание

Введение

1. Определение понятия «приверженность»
2. Факторы приверженности к организации.

Заключение

Список использованной литературы 

    Введение

    В целом сотрудники организаций и  корпораций считают, что работодатели должны вознаграждать их лояльность и приверженность, усердную работу такими показателями, как, например, льготами, стабильным ростом заработной платы  и гарантированной занятостью. Однако, с момента жесткого усиления глобальной конкуренции (середина 80-х), слияния  и поглощения одних компаний другими  и других причин, корпорации начали отказываться от традиционной политики реализации указанных выше ожиданий сотрудников. Часто производство переводится  в другие страны с более дешевой  рабочей силой. Подразделения, не приносящие прибыль, закрываются. Кроме того, организациям бывает выгоднее заменять постоянных сотрудников временными, а оклад  заменить сдельной оплатой труда. Эти  глобальные процессы затрагивают компании во всех странах и на всех континентах. Указанные перемены приводят к существенному  падению приверженности сотрудников, которые чувствуют, что работодатели не слишком озабочены их судьбами.

    Знание  концепций организационной приверженности поможет руководителям мотивировать и стимулировать сотрудников, утрачивающих лояльность к своим работодателям. Это в свою очередь будет способствовать поддержанию конкурентоспособности  компании.

    Актуальность  темы. Работодатели в значительной степени зависят от приверженности сотрудников к организации. Поэтому  мероприятия по анализу и управлению данной переменной, играя важную роль в функционировании организации, приобретают  еще большую значимость в меняющихся экономических условиях. Организационная  приверженность (ОП) - это переменная, отражающая силу связи, существующей в  представлении человека, между ним  и конкретной организацией, у которой он работает.

 

1. Определение понятия «приверженность»

 

    Одно  из наиболее распространенных в западной научной литературе определений  приверженности в рамках установочного  подхода принадлежит Лиману Портеру (Lyman Porter) и его коллегам. Авторы определяют ее как «готовность сотрудника прилагать  большие усилия в интересах организации, большое желание оставаться в  данной компании, принятие основных ее целей и ценностей»[7,с.145]

      «Приверженность - это состояние, при котором человек становится привязанным к убеждениям, которые поддерживают его действия и собственную вовлеченность»[5,с.208]. В привязывании человека к своим действиям важны три характеристики поведения: проявленность действий, степень необратимости результатов и степень добровольности совершения действий. Степень приверженности, которая важна для обеспечения поддержки организационных целей и интересов, можно повысить за счет участия работников в принятии решений о конкретных действиях.

    В другой работе приверженность определяется как «состояние, в котором человек  идентифицирует себя с организацией и ее целями и желает поддержать принадлежность к ней, чтобы облегчить  достижение этих целей».[5,с.186]

    Степень выраженности приверженности рассматривается  многими исследователями как  мера идентификации человека с компанией, вовлеченности в ее деятельность. Она включает в себя:

    1) силу убежденности и принятия  целей и ценностей компании;

    2) степень готовности проявлять  значительные усилия от ее  имени;

    3) силу желания поддерживать принадлежность  к компании.

    Р.Т. Моудей, Л.В. Портер и Р.М. Стирс рассматривают  приверженность организации как  твердую убежденность в корпоративных  ценностях и принятие целей данной организации

    Другой  взгляд на приверженность представлен  в статье М.И. Магуры "Патриотизм персонала по отношению к своей  организации - решающее конкурентное преимущество". М.И. Магура пишет, что «только патриоты, только люди, преданные своей организации, приверженные ее целям, готовы без остатка отдавать свои способности, все свои силы для достижения победы над конкурентами» [8,с.45].

    В другой статье М.И. Магура, М.Б. Курбатова 'Современные персонал-технологии' Организационная приверженность определяется как психологическое образование, включающее позитивную оценку работником своего пребывания в организации, намерение  действовать на благо этой организации  ради ее целей и сохранять свое членство в ней. Отсутствие приверженности выражается в отчуждении работника  от организации".[8,с48]

    Как пишет Р. Ван Дик: «Приверженность  к организации описывает то, насколько  люди чувствуют свою принадлежность или привязанность к организации  или ее подразделениям».[9,с.23]

    Рассматривая  понятие приверженности к организации  необходимо понять саму природу возникновения  этого феномена. В связи с этим, следует описать два основных подхода, в рамках которых рассматривается  приверженность: установочный и поведенческий.

    Главной особенностью установочного подхода  при изучении приверженности к организации  является то, какое место отводится  преданности ей. Приверженность здесь  чаще всего понимается как:

    1) сильное желание остаться членом  данной организации; 

    2) желание прилагать максимальные  усилия в интересах данной  организации; 

    3) твердая убежденность в корпоративных  ценностях и принятие целей  данной организации [Mowday et al, 1982].

    «То есть, эта установка непосредственно  связана с лояльностью работников к своей организации, и наряду с этим, она представляется как  непрерывный процесс воспроизводства  такого отношения, при котором работники  выражают свою заботу об организации, ее преуспеянии и процветании»[7,с.146].

    На  современном этапе изучения приверженности организации исследователи все  чаще рассматривают ее как многомерный  конструкт. На основе определений приверженности, которые описывал Р. Маудэем и  коллеги [Mowday et al, 1982], можно выделить три основных компонента приверженности:

    1.Идентификация  - сильная вера и принятие организационных  целей и ценностей;

    2.Вовлеченность  - желание прилагать значительные  усилия в интересах данной  организации;

    3.Лояльность - сильное желание остаться членом  данной организации.[6,с.125]

    Существует, так же, другая, не менее популярная трехкомпонентная модель привязанности  к организации Алена и Меера[13]:

    1. Аффективное обязательство, которое  предполагает аффективную привязанность  к организации. Высокое аффективное  обязательство говорит о том,  что организация для сотрудника  очень значима, он переживает  собственную принадлежность к  ней как к семье и в дальнейшем  так же стремится принадлежать  к ней.

    2. Нормативное обязательство - связь  сотрудника с организацией морально-эстетическими  убеждениями, то есть осознание  сотрудником обязанности оставаться  в организации.

    3. Обязательства, ориентированные  на последствия, то есть, осознание  сотрудником тех потерь, к которым  может привести уход из организации.

    Рассматривая  приверженность к организации с  точки зрения поведенческого подхода  было проведено гораздо меньшее  количество исследований. Приверженность в данном случае выступает как  склонность индивида к определенным поведенческим действиям, которые  совершаются публично и связаны  с продолжением работы в организации [3,с.430]

    Несмотря  на явные различия в установочном и поведенческом подходах, общим  для них, по мнению С.А.Липатова, является понимание приверженности как психологического состояния, которое характеризует взаимосвязь сотрудников и организации и связано с их решением по поводу того, продолжать или не продолжать членство в организации.

    И для описания такой взаимосвязи  часто используется понятие «идентификация», которое рассматривается как  критически важная переменная, влияющая на удовлетворенность сотрудников  своей причастностью к организации  и эффективность организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Факторы приверженности к организации.

 

    Факторы приверженности к организации, по мнению Д. Шульца и С. Шульца:

    - обогащение содержания работы;

    - автономность труда, то есть самостоятельность;

    - разнообразие труда;

    - позитивное отношение к коллективу;

    - поддержка и забота организации о сотрудниках;

    - удовлетворенность стилем руководства;

    - разнородность персонала. 

    Д. Шульц и С.Шульц выделяют несколько  типов приверженности к организации:

    1. эмоциональная – основана на самоидентификации работника с организацией, принятием ценностей, установок и требований организации;

    2. поведенческая приверженность основана на принципе выгоды работы в данной организации;

    3. нормативная приверженность основана на чувстве долга, побуждающем оставаться на предприятии.

    Неформальные  группы внутри организации. В работе любой организации неизбежно  образование малых групп. Коллектив  в результате совместного труда  начинает разбиваться по интересам, по возрастным характеристикам, по месту  проживания и другим характеристикам. Чем больше коллектив, тем большее  формируется количество групп. Обычно говорят об инициативных группах, о  группе поддержки, о рабочих группах.

    Инициативная  группа ориентирована на совершенствование  трудового процесса, введение новшеств, налаживание новых контактов. Данная группа творчески подходит к трудовому  процессу, заинтересована трудом, привязана к коллективу и предприятию. Именно эта группа является движущей силой коллектива, обычно и праздники организует данная группа.

    Группа  поддержки не предлагает инициатив  самостоятельно, но всегда поддерживает инициативную группу, помогает в осуществлении  проектов и программ.

    Зачастую  на предприятии складываются и группы социальных иждивенцев – людей, увольнение которых затруднено в силу их опыта  или высокого статуса. Социальное иждивенчество  подразумевает пониженную рабочую  активность в силу принадлежности к  определенной группе и отсутствие индивидуальной ответственности за процесс производства. Обычно социальные иждивенцы демонстрируют  псевдоактивную деятельность, реально  не занимаясь ничем.

    Важным  фактором формирования групп является сплоченность. Сплоченность группы –  степень близости членов группы. Группа вырабатывает свои нормы и ценности, дает чувство психологического комфорта, защищенности. Влияние на сплоченность в группе оказывают:

    количество  членов группы;

    стиль жизни, интересы каждого члена группы;

    условия труда членов группы;

    оплата  труда членов группы;

    внешнее давление на группу в целом.