Конфликтные ситуации и конфликты

     Имеется пять стилей разрешения конфликтной  ситуации: 1) уклонение - уход от конфликта; 2) сглаживание - такое поведение, как  будто нет необходимости раздражаться; 3) принуждение - применение законной власти или давление с целью навязать свою точку зрения; 4) компромисс - уступка  до некоторой степени другой точке  зрения; 5) решение проблемы - стиль, предпочитаемый в ситуациях, которые  требуют разнообразие мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновение этих взглядов для того, чтобы найти  решение приемлемое для обеих  сторон.

     Некоторые предложения по разрешению конфликта:

     1. Определите проблему в категориях  целей, а не решений.

     2. После того, как проблема определена, определите решения, которые приемлемы  для обеих сторон.

     3. Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах  другой стороны.

     4. Создайте атмосферу доверия, увеличив  взаимное влияние и обмен информацией.

     5. Во время общения создайте  положительное отношение друг  к другу, проявляя симпатию  и выслушивая мнение другой  стороны, а также сводя к  минимуму проявление гнева и  угроз.

     Для того чтобы разрешить конфликт руководитель или посредник должен знать или  иметь представление о психологическом  портрете каждого работника, т. е. знать  его слабые и сильные стороны, и тем самым предвидеть его  возможное поведение в конфликтной  ситуации.

     Какие действия должен предпринять руководитель, если конфликт в организации очевиден? Прежде всего вскрыть этот конфликт. Правильно оценить ситуацию. Отличить внешний повод от подлинной причины столкновения. Причина может быть не осознанной самими конфликтующими или сознательно скрываться ими, но она, как в зеркале, отражается в тех средствах и действиях, которые каждый применяет для достижения своей цели. Необходимо понимать, насколько противоречивы интересы спорящих.

     Есть  три основных способа, применяемых  руководителем для преодоления  конфликтной ситуации:

     - воспитательное воздействие, убеждение  конфликтующих в общности цели, доказательство взаимной выгоды  от совместной работы, анализ  причин конфликта с целью показать  его несерьезность;

     - разделение объекта спора. Уточнение  границ полномочий, ответственности,  компетенции. Поручение одному  из конфликтующих решить другой, не менее важный вопрос, тогда  как спорный вопрос решает  второй участник конфликта. Передача  спорного вопроса третьему лицу;

     - организационные мероприятия.