Контрольная работа по курсу «Управленческая психология»

Контрольная работа по курсу «Управленческая психология»

                                                          Вариант № 2                                  

1.      Стили руководства.

- авторитарный (единолично менеджер решает и приказывает — сотрудники исполняют);

Авторитарный стиль управления имеет разновидности:

- диктаторский стиль (менеджер все решает сам, сотрудники исполняют под угрозой санкций);
- автократический (менеджер имеет в своем распоряжении обширный аппарат власти);
- бюрократический (авторитет менеджера покоится на формальных иерархических положениях системы);
- патриархальный (менеджер имеет авторитет "главы семьи", сотрудники неограниченно ему доверяют);
- благосклонный (менеджер использует свои неповторимые личные качества и пользуется высоким авторитетом, сотрудники поэтому следят за его решениями).

- сопричастный (сотрудники участвуют в той или иной мере в принятии решений);

Сопричастный стиль тоже имеет варианты:

- коммуникационный стиль (менеджер затрудняется в принятии решения и информирует сотрудников, последние задают вопросы, высказывают свое мнение, однако, в конце концов должны следовать указаниям менеджера);
- консультативный стиль управления (то же самое, но решения принимаются совместно совещательно);
- совместное решение (менеджер выдвигает проблему, указывает ограничения, сотрудники сами принимают решение, менеджер сохраняет право вето).

- автономный (менеджер играет сдерживающую роль — сотрудники решают сами, обычно большинством)

       2. Методы профилактики конфликтов.                 

Чем раньше обнаружена проблемная ситуация социального взаимодействия, тем меньшие усилия необходимо приложить для того, чтобы разрешить ее конструктивно. Заблаговременное обнаружение социальных противоречий, развитие которых может привести к конфликтам, обеспечивается прогнозированием. Прогнозирование конфликтов заключается в обоснованном предположении об их возможном будущем возникновении или развитии.

Профилактика конфликтов заключается в такой организации жизнедеятельности субъектов социального взаимодействия, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними.

Профилактика конфликтов – это их предупреждение в широком смысле слова. Цель профилактики конфликтов – создание таких условий деятельности и взаимодействия людей, которые минимизировали бы вероятность возникновения или деструктивного развития противоречий между ними.

Предупредить конфликты гораздо легче, чем конструктивно разрешить их. Как показывает практика, профилактика конфликтов не менее важна, чем умение конструктивно их разрешать. При этом она требует меньших затрат сил, средств и времени и предупреждает даже те минимальные деструктивные последствия, которые имеет любой конструктивно разрешенный конфликт.

В современной организации деятельность по предупреждению конфликтов могут осуществлять сами участники социального взаимодействия. Она может вестись по четырем направлениям:

1. Создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций. Полностью исключить возникновение предконфликтных ситуаций в коллективе, организации, обществе невозможно. Однако создать объективные условия для минимизации их количества и разрешения неконфликтными способами не только возможно, но и необходимо. К числу этих условий относятся, в частности, следующие: создание благоприятных условий для жизнедеятельности работников в организации; справедливое и гласное распределение материальных благ в коллективе, организации; наличие правовых и других нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций; успокаивающая материальная среда, окружающая человека (удобная планировка помещений, наличие комнатных растений и пр.).

2. Оптимизация организационно-управленческих условий создания и функционирования компаний – важная объективно-субъективная предпосылка предупреждения конфликтов. К объективно-субъективным условиям предупреждения конфликтов относят организационно-управленческие факторы, включая оптимизацию организационной структуры компании, оптимизацию функциональных взаимосвязей, отслеживание соответствия работников предъявляемым к ним требованиям, принятие оптимальных управленческих решений и грамотная оценка результатов деятельности других работников.

3. Устранение социально-психологических причин конфликтов.

4. Блокирование личностных причин возникновения конфликтов.

3.      Изучите способы активизации мышления и приведите пример, как этот навык пригодился  в Вашей жизненной ситуации.

Непосредственным толчком к развитию мыслительной деятельности служит возникновение задачи. Вместе с тем следует отметить, что значительную роль играет в этом  процессе сила мотива. Так, слабая мотивация не обеспечивает достаточной развернутости мыслительного процесса, и, наоборот. Существуют различные способы создания оптимальной мотивации, активизирующей мыслительную деятельность. Среди них особенно выделяют:

        Мотивационный вызов

        Правильная постановка проблемного вопроса

        Преодоление психических барьеров

        Подсказка

Иногда полезно бросить человеку вызов – побудить его к преодолению трудностей и решению задач. Ярким примером этого способа является эксперимент Тихомирова. Он предложил двум группам решить геометрическую задачу, допускающую несколько различных решения. Первую группу просто попросили решить эту задачу, а второй дополнительно сообщили, что задача является тестом на умственные способности (был брошен вызов). В результате первая группа быстро закончила работу, найдя первое подвернувшееся решение, а вторая долго продолжала работать, находя все новые варианты решения, хотя инструкция этого специально не поощряла.

Активизирует мыслительные процессы умение правильно, проблемно ставить вопросы, т.к. они концентрируют внимание, ограничивая перебор гипотез в памяти. Роль вопроса и тем более цепочки взаимосвязанных вопросов является решающей в направлении мыслительного процесса, они не дают мысли «растекаться».

Важным способом активизации мыслительной деятельности является преодоление психологических барьеров, сущность которых заключается в тенденции использовать штампы и шаблоны. Незаметно для себя человек попадает на «традиционный» путь  мышления, начинает думать в общепринятом, обычном направлении и, естественно, ничего нового и оригинального придумать не может. Для преодоления психологических барьеров полезно уже в начале решения задачи подвергнуть анализу все поле гипотез. И только по мере того как анализ начнет продвигаться, он должен сосредотачиваться на более узкой сфере. Этот уход от стереотипов в конечном итоге дает мощный толчок развитию творческой мысли.

Одним из действенных способов активизации мышления многие психологи считают подсказку. Однако надо иметь ввиду, что подсказка, совпадающая по времени с формированием собственного решения, может резко затормозить мыслительную деятельность и вызвать так называемый эффект запирания. Примером его может служить подсказка преподавателя на экзамене, предложенная в момент, когда экзаменующийся почти достиг результата. Она может внести дисбаланс в систему ответа и нарушить схему решения.

Все вышеперечисленные способы активизации мышления весьма эффективны при анализе теоретических проблем в повседневной жизни.

      4. Вы предполагаете провести важную беседу с каждым из своих сотрудников и предварительно по невербальным признакам пытаетесь оценить их эмоциональное состояние каждого из сотрудников по приведенным ниже признакам:

              а) опущенные плечи,  опущенные уголки губ,  руки нервно теребят носовой платок ,взгляд устремлен в пол.

Поза потери интереса. страх и желание уйти – уйти от контакта.

              б) сотрудник сидит « верхом на стуле», развернув его спинкой к Вам, руки переплетены и сжаты в кулаки,  голова наклонена вперед,  взгляд прямой,  губы плотно сжаты.

классический жест закрытости, недоступности. Эмоциональный статус человека не позволяет чувствовать себя свободно и непринужденно. Если вы попробуете договориться о чем-то с таким собеседником, вполне вероятно, что получите отказ. Чтобы «растопить лед», советуем использовать уже описанное выше средство невербального общения, попытайтесь принять открытую позу с ладонями вверх.

              в) сотрудник улыбается,  руки несколько расставлены в стороны  и повернуты к Вам открытыми ладонями,  голова слегка наклонена к плечу.

Эта поза дружелюбия, как средство невербального общения говорит об открытости, искренности. Перед вами заинтересованный в происходящем, положительно относящийся к информации человек.

           Как следует вести беседу с каждым из этих  сотрудников.

      5. Представьте ситуацию, при которой в коллективе, которым Вы руководите есть неформальный  лидер,  который пытается  конкурировать с Вами за влияние. Опишите Ваши действия.

В таких случаях возможны следующие варианты разрешения и исхода конфликтов:
Нахождение компромисса между руководителем и неформальным лидером, к примеру, разграничение сфер влияния (формальной и неформальной).
Руководитель находит разногласия между членами неформальной группы с целью привлечь на свою сторону определенное число членов группы. В случае если такой вариант удается, то группа может расколоться на две подгруппы. Возможен также вариант со сменой лидера.
Замена руководителя организации (подразделения). Возможен вариант, когда вакантную должность руководителя займет неформальный лидер.
Подавление конфликта административными методами. При таком варианте урегулирования конфликта его последствием может стать увольнение (добровольное или принудительное) всех или определенной части членов неформальной группы.