Основные причины конфликтов в трудовом коллективе

ОСНОВНЫЕ  ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТОВ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ

   Очень важно определить причины конфликта, так как зная их (причины), легче  предпринять конкретные меры по предотвращению деструктивных последствий конфликта, которые в свою очередь могут  иметь необратимый характер и  даже привести к трагичным последствиям. Если попробовать рассмотреть причины  конфликтов, возникающих в трудовом коллективе, то условно можно было бы представить их в виде трех основных групп причин. Такой перечень предложен  специалистом в области управления персоналом Кричевским Р.Л.

• Во - первых, это причины, порожденные трудовым процессом.
• Во - вторых, это причины,  вызываемые психологическими особенностями человеческих взаимоотношений.
• В - третьих, это причины, коренящиеся в личном своеобразии членов коллектива.

   Могут встречаться также и причины, обусловленные экономическим положением членов коллектива, связанные с их материальным уровнем, что весьма актуально  в нашей жизни.

   Таким образом, первая группа причин, порожденная  трудовым процессом, для многих трудовых коллективов является главным источником возникновения конфликтных ситуаций.

   (1)   К основным   факторам   первой   группы    причин    можно    отнести:

   а) непосредственная  технологическая  взаимосвязь  работников,    когда действия одного из    них      влияют   на        действий        другого;

   б) перенос  проблем,  решение  которых  должно  идти  по  вертикали, на горизонтальный   уровень   отношений.   То  есть    проблемы,   решение которых   зависит   от   руководителя,   могут вызвать  конфликт  между  рядовыми сотрудниками;

   в) невыполнение   функциональных      обязанностей       в      системе «руководства - подчинения». Этот    фактор   может  быть  обусловлен ненадлежащим  исполнением  подчиненными  своих обязанностей или неспособностью руководителя обеспечить подчиненных условиями для их успешной деятельности.

   Во - вторых, конфликты в трудовом коллективе могут быть вызваны факторами, препятствующими  достижению людьми вторичных целей  трудовой деятельности – достаточно высокого заработка, благоприятных  условий труда и отдыха. К этой группе факторов можно отнести:

   а) взаимосвязь сотрудников, при которой  достижение целей одним из них  зависит

   и от других членов коллектива;

   б) нерешимость ряда организационных  вопросов руководством, следствием чего

   может явиться обострение между людьми, находящимися на организационной

   горизонтали;

   в) функциональные нарушения в системе  «руководства - подчинения»,

   препятствующие  достижению личных целей как руководителем, так и подчиненными.

   В - третьих, возникающие в процессе реализации трудовой деятельности конфликты  нередко порождаются несоответствием  поступков  принятых в его коллективе нормам и жизненным ценностям  человека. Сюда же можно отнести  и ролевые несоответствия в системе  «руководитель - подчиненные» когда, например, имеет место несовпадение распространенных в коллективе ожиданий относительно поведения людей, занимающих определенные руководящие должности с их реальными действиями.

   Последняя причина обусловлена главным  образом не всегда удачным описанием  во многих наших учреждениях служебных  функций персонала. В результате у сотрудников может сложиться  превратное представление о том, кто за что отвечает и что делает.

   Исчерпывающего  списка причин, вызывающих конфликты  не существует. И к причинам, названным выше можно добавить еще немало, порожденных

   организационной практикой.

   (2) Вторая группа причин межличностного конфликта - это причины, вызываемые психологическими особенностями человеческих отношений. Наиболее характерный пример такого рода особенностей представляет из себя взаимные симпатии и антипатии людей, ведущие к их совместимости и несовместимости. Этот довольно незначительный на первый взгляд фактор может вызвать значительные последствия для всего коллектива. Нередко разного рода кадровые

   назначения  в учреждениях имеют своей  основой именно этот принцип.

   Можно выделить еще несколько  причин конфликта, подобных вышеуказанной:

   а) неблагоприятная психологическая  атмосфера в коллективе ( она может  быть вызвана образованием «противостоящих» группировок сотрудников, связанное  с культурными, эстетическими, религиозными и другими различиями людей, неправильными  действиями руководителя и т.д.);

   б)  плохая психологическая коммуникация, возникающая при нежелании сотрудников  понимать и учитывать намерения  и состояния друг друга, считаться  с потребностями других людей;

   в) сюда можно отнести еще одну причину, которая также относится к  разряду психологических. Здесь  нужно использовать понятие территориальности, подразумевающее занятие личностью  или группой определенного пространства и установление контроля над ним  и над находящимися  в этом пространстве предметами или объектами. С проявлением территориальности  мы часто сталкиваемся в повседневной жизни, в том числе и на работе.

   (3) К факторам,  коренящимся  в  личном  своеобразии  членов  коллектива относятся возможные личные  особенности,  которые могут привести к возникновению конфликтной ситуации.  Неумение  контролировать свое эмоциональное    состояние,       низкий      уровень        самоуважения, агрессивность,    повышенная    тревожность,     некоммуникабельность, чрезмерная принципиальность.         Некоторыми     исследователями отмечается,     что    с увеличением   возраста     сокращается      число конфликтов, вызванных проблемами адаптации работников в   трудовом коллективе (нарушения трудовой дисциплины, и др.).   Вместе  с тем,  к факторам,  обостряющим   конфликтную ситуация    могут    относиться личные     кризисы,    которые      могут    быть       «плановыми»,       или возрастными      и     «внеплановыми»,   связанными    с    различными потрясениями, такими  как развод,   смерть  близкого  человека   и    т. д.

   Причины, приводящие к конструктивным конфликтам

   Обычно  это недостатки в организации  производства и управления. Перечислим те из них, которые наиболее часто  приводят к конфликтам:

   * недовольство оплатой труда;

   * неблагоприятные условия труда  (например, отсутствие вентиляции, загазованность, вибрация, шум, сквозняки, дискомфортная  температура на рабочем месте  и т.п.);

   * недостатки в организации труда;

   * несоответствие прав и обязанностей;

   * неритмичность работы (простои, вынужденные  отпуска, штурмовщина);

   * неудобный график работы;

   * упущения в технологии (особенно  те, от которых страдает заработок  работника, причем не по его  вине);

   * необеспеченность заданий ресурсами  (в частности, перебои в обеспечении  сырьем, материалами, комплектующими);

   * отсутствие четкости в распределении  обязанностей, в частности неэффективные,  слишком расплывчатые или устаревшие  должностные инструкции (т.е. забвение  такого принципа управления: "Управлять  предпочтительнее с помощью инструкций, а не приказов");

   * низкий уровень трудовой и  исполнительской дисциплины;

   * конфликтогенные (т.е. способствующие  возникновению конфликтов) организационные  структуры. Например, начальники  цехов могут получать ежедневно  по 15-20 указаний или требований  от различных служб (дирекции, производственно-диспетчерского, планово-экономического  отделов, главных специалистов, отдела  труда и заработной платы, бухгалтерии  и т.д.). Выполнить все эти требования  бывает физически невозможно, неисполнение  же указаний приводит к конфликтам;

   * противоречивые отношения или  цели технологических и экономических  служб (например, служб, отвечающих  за количественные показатели, за  выполнение плана, и служб,  отвечающих за качество, - отдела  технического контроля и др.).

   Деструктивные конфликты

   Деструктивные конфликты порождаются чаще всего  субъективными причинами. К таким  субъективным причинам относятся:

   * неправильные действия руководителя;

   * неправильные действия подчиненных;

   * неправильные действия и руководителя  и подчиненных.

   Чаще  всего деструктивные конфликты  возникают при неправильных действиях  и подчиненных и руководителя.

   Так уж устроены многие из нас, что прежде всего ошибки видим у других, а  не у себя. Но руководитель является тем, кому по должности положено помогать подчиненным исправлять их ошибки. Поэтому мы здесь остановимся  именно на ошибочных действиях руководителей. Кому больше дано, с того больше и  спрашивается.

   ОШИБОЧНЫЕ ДЕЙСТВИЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

   К сожалению, их достаточно много. Можно  выделить три направления:

   * нарушение служебной этики:

   * нарушение трудового законодательства:

   * несправедливая оценка руководителем  подчиненных и результатов их  труда. 
 
 

   Нарушения служебной этики

   Сюда  относятся:

   а) проявление грубости, высокомерия, неуважительного  отношения к подчиненным;

   б) невыполнение обещаний;

   в) нетерпимость к мнениям, отличным от собственного;

   г) зажим критики;

   д) ущемление прав подчиненных;

   е) злоупотребление положением начальника (например, навязывание подчиненным  поручений неслужебного характера);

   ж) поручение исполнителю "через  голову" непосредственного руководителя;

   з) утаивание информации (особенно в  условиях сокращения штатов или реорганизации);

   и) критика, принижающая достоинство  человека;

   к) сознательное провоцирование конфликта  между подчиненными - управление по принципу "разделяй и властвуй".

   Несправедливая  оценка подчиненных

   Проявления  этого весьма разнообразны. Приведем некоторые из наиболее часто встречающихся:

* Ошибки  в применении поощрений и наказаний.

* Недостатки  в распределении работ между  исполнителями.

* Установление  оклада, нарушающего баланс "вклад-оклад".

* Приглашение  работника "со стороны", когда  на должность есть претендент "из своих".

* Руководитель  болезненно относится к авторитету  подчиненного.

* Неконкретная  критика группы подчиненных.

* Нечеткая  формулировка.

* Отсутствие  информации.

* Недооценка  убеждения как средства управления  человеком.

* Психологическая  несовместимость.

   Литература:

1. Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. Мн., 1997, с. 11-70.
2. Дмитриев А., Кудрявцев В., Кудрявцев С. Введение в общую теорию конфликтов. - М., 1992.
3. Дмитриев А.В. Конфликтология: Учеб. пособие. - М.: Гардарики, 2003.