Понятие, функции и роль конфликтов в организации

Санкт-Петербургский  Государственный Политехнический  Университет 

Кафедра: Экономика и менеджмент недвижимости технологий и материалов 
 
 
 
 
 
 
 

    ЭССЕ 

Тема: «Понятие, функции и роль конфликтов в организации» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнил  студент гр. 40712/ 2    __________      (подпись)   Гусинская Е.Г. 

Руководитель,                                 __________       (подпись)   Захарова И.Б 
 
 
 
 
 
 

Санкт-Петербург

    2011 
 
 

     Тема  моего эссе – это «понятие, функции  и роль конфликтов в организации», на мой взгляд, она очень актуальна, так как в скором времени я закончу университете и буду работать на предприятии, тем самым глубже разобраться в этой теме сейчас, нежели в будущем. 

     1.Понятие  конфликта и его  роль в организации 

     Сформировать  обобщенное представление о роли и сущности организационного конфликта представляется достаточно сложной проблемой. Он по-разному определяется в психологии, педагогике, социологии, менеджменте, теории организаций и других отраслях знаний. Дифференциация конфликтов зависит от того, как они понимаются, и какие способы управления ими предлагаются. Так, прочитав множество понятий для себя,  я выявила  свое понимание конфликта и прочих категорий, необходимых для его рассмотрения.

     Конфликт  можно определить как динамически сбалансированное воздействие, осуществляемое двумя или более субъектами на основе несовпадения интересов, целей, методов и способов их достижения¹. Предполагается, что субъектом воздействия в процессе конфликта может быть либо отдельный человек, два человека или группа людей. Если рассматривать конфликт с позиции организации, то именно от субъектов конфликта зависит острота возникших противоречий, срок их протекания, способ и технология разрешения конфликта. Ведь совокупность индивидов в организации составляют люди, которые имеют различные психологические, физиологические, интеллектуальные характеристики, а также различные опыт, цели и задачи. Можно говорить, что одним из существенных признаков конфликта являются характерные особенности участвующих сторон. Выделим основные понятия, характеризующие субъективную сторону конфликта в организации.

     Субъекты  конфликта — отдельные индивиды или группы индивидов, имеющие свои личные цели, которые разнятся с  целями организации. В зависимости  от степени участия в конфликте, выделяют следующих основных участников конфликта:

• основные участники — это главные действующие лица — оппоненты;
• группа поддержки — люди, которые могут коренным образом воздействовать на развитие конфликта и его исход;
• другие участники — могут лишь оказать эпизодическое влияние на ход и результаты конфликта.

     Другой  важнейшей характеристикой конфликта  является степень остроты конфликтной  ситуации. Так, по степени остроты  выделяют конфликты, имеющие низкую, среднюю и высокую конфликтность. Конфликт с низким уровнем конфликтности  протекает в форме обостренного диалога — спора между противоборствующими сторонами — и завершается согласованием сторон. Конфликт с высоким уровнем конфликтности протекает в форме обостренного противоречия — физического насилия — и завершается физическим уничтожением одной из сторон. Конфликт средней тяжести представляет собой симбиоз выделенных конфликтов. Степень тяжести конфликта обостряется тем, что в большинстве организаций для разрешения конфликтов не разработано правовых, административных, организационных и иных механизмов их предупреждения и урегулирования.

     Предмет конфликта — существующая или  воображаемая проблема или ситуация, посредством которой стороны  вступают в противоречие.

     Объект  конфликта — ресурсы организации (материальные, человеческие, организационные, социальные, духовные), цели конфликтов организации, ценности, приоритеты.

     Можно говорить о том, что в возникновении  конфликтов определяющее значение играют так называемые конфликтогены, т. е. Слова, действия (или бездействие), способствующие возникновению и развитию конфликта.

     На  практике широко распространены следующие  три основных типа конфликтогенов:

• стремление к превосходству;
• проявления агрессивности;
• проявления эгоизма.

     По  сути, психологическими составляющими  конфликта являются стремления, стратегии, методы и способы поведения сторон. Развитие и возникновение конфликтогенов связано с уровнем информационной обеспеченности субъектов конфликта. Именно информация и ее количество и качество определяет количество и качество конфликтогенов. Например, если начальник отдела по управлению персоналом строит свою деятельность только на основании имеющейся в его распоряжении информации, что типично для практики, его действия могут вызвать конфликтную ситуацию с руководителем организации. Роль конфликтогена здесь выполняет информация, а именно ее ограниченный характер.

     Традиционно в организации конфликт ассоциируется  с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, противоборством, т. е. конфликт предстает  как явление негативное. Этот подход к определению сущности конфликта характерен для основоположников теории менеджмента и управления персоналом и называется дисфункциональным. Основное направление значений конфликтов в организации основывалось на подходах к эффективности организационной деятельности при отсутствии конфликтов благодаря отлаженному механизму системы управления, четко определенных задач, процедур, должностной субординации.

     С точки зрения современного менеджмента, конфликты являются не только необходимым  элементом организации, но и зачастую благоприятным, позитивным и необходимым. Положительное влияние конфликта заключается в том, что конфликт выявляет разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число проблем по вопросам организационной деятельности, что делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает возможность каждому члену организации выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Можно говорить о том, что конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности деятельности организации.

     Однако  конфликт не всегда оказывает положительное  влияние, так как в большинстве  случаев конфликтная ситуация препятствует удовлетворению потребностей отдельной  личности, реализации целей сотрудников и организации в целом. Конфликт снижает возможность единства группового мышления, обостряет противостояние генеральной линии руководства, основывается на неформальных каналах связи и источниках информации. Это значительно снижает качество управленческих решений, способствует обострению отношений между формальным и неформальным руководителями и лидерами организации.

     Роль  и значение конфликта в организации определяется тем, насколько эффективно им управляют, а также в какой степени. От этого будет зависеть функциональность или дисфункциональность последствий конфликта для организации. В любом случае каждая из возникающих конфликтных ситуаций может быть решена путем, приемлемым для всех участвующих сторон, например, что проблема сводится к минимальному отрицательному эффекту и укрепляет коллектив и внутреннюю среду организации.

     По  сути, конфликты в организациях в  большинстве случаев представляют собой межличностные и внутригрупповые  столкновения, происходящие вследствие большого количества личностных психофизиологических особенностей, целей, информации и поведенческих установок. Конфликт в организации является проблемой внутренней среды, возникающей между людьми, что свидетельствует об организационных недостатках и необходимости их оперативного устранения.

     2. Функции конфликта

     Сегодня конфликт является наиболее часто встречающимся  процессом в организации. Рассмотрение конфликта с позитивной и негативной стороны невозможно провести, не изучив природу и значение его функций  для социальных субъектов — организаций.

     С теоретической точки зрения установлено  разделение функций конфликта на две большие группы — положительные  и отрицательные функции. Данное разграничение функций не является единственным в теории и на практике. Это связано с тем, что функции  конфликтов невозможно разделить на абсолютно позитивные и негативные.

     Достаточно  упрощенно можно говорить о том, что положительные функции конфликта  направлены на конструктивные организационные  изменения. Так, А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов среди конструктивных функций  выделяют следующие²:

• устранение противоречий в функционировании коллектива, возникающее в силу несовершенства деятельности организации, ошибок в управленческой деятельности;
• познание участниками конфликта друг друга, возможность более глубоко оценить индивидуально-психологические особенности людей, участвующих в конфликте;
• ослабление психической напряженности, которая является реакцией участников на конфликтную ситуацию;
• развитие личности и межличностных отношений;
• улучшение качества деятельности, повышение авторитета участника в случае его победы.

     К положительным функциям конфликта  относят также его способность  объединять людей в команду, что  выступает как средство активизации  организационной жизнедеятельности  индивидов.

     Основным  при использовании конфликта в целях создания коллективизма в организации является постоянное отслеживание его процесса, а также результатов. Следует учитывать, что конфликт в любое время может выйти из-под контроля и не только не привести к положительным результатам, но и вызвать негативные последствия. Все это должно быть учтено в полной мере при искусственном создании конфликта.

     Каждый  индивид в процессе конфликта  раскрывает свои скрытые психологические  особенности. Основными движущими  силами здесь являются подсознательные  потребности. Положительное влияние конфликта на сотрудников и организацию в целом заключается в том, что он активизирует социальную жизнь, высвечивает нерешенные проблемы, формирует гуманистические ценности, а также может способствовать сплочению группы и возникновению новых. Одновременно с этим конфликт может выступать одним из способов получения дополнительной информации относительно сотрудников, диагностике их потенциальных профессиональных и личных знаний, умений и навыков.

     При осуществлении управления организацией, как негативные функции, так и позитивные должны в полной мере учитываться. От масштабности и значимости конфликта зависит функционирование организации в дальнейшем, поэтому изучению и анализу отрицательных функций отводится большое значение. Например, Э.А. Уткин к негативным функциям относит:

• большие материальные, эмоциональные затраты на участие в конфликте;
• увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе;
• представление о побежденных группах как о врагах;
• чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе;
• после завершения конфликта возникает ситуация, в которой происходит уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников;
• сложное восстановление деловых отношений.

     Однако  негативное воздействие конфликта  на организацию с «помощью» данных функций не ограничивается. Последствиями конфликта может быть плохое настроение, применение насилия, разрушение межличностных отношений, возникновение болезней, ухудшение качества индивидуальной деятельности, закрепление социальной пассивности личности. Негативное влияние конфликта заключается в нарушении системы отношений, ухудшении социально-психологического климата, качества совместной деятельности, снижении сплоченности группы. Возникновение конфликта может свидетельствовать о наличии в организации проблем, различных по содержанию и направленности, — от конфликта чьих-либо интересов до организационной несостоятельности.

     Рассмотренные функции конфликтов можно разделить  не только на положительные и отрицательные. Это связано с тем, что процесс  конфликта более сложен, чем другие процессы организации. На практике отследить даже преимущественно положительное и отрицательное влияние конфликта на организацию достаточно затруднительно. Конфликт, однажды возникнув, вступает в сложную взаимосвязь со всеми процессами организации, а поэтому его последствия оказывают влияние практически на все стороны деятельности организации.

     В числе основных функций конфликта  можно назвать и те, которые  нельзя подвергнуть разделению. Практическое значение в анализе конфликтных  ситуаций имеет информативная функция, под которой понимают возникновение новых сведений об индивидуумах, организационных предметах, фактах, событиях, процессах, независимо от формы их предоставления. Она представляет двухсторонний процесс, с одной стороны — процесс общения, при котором конфликтующие стороны приобретают информацию о стратегии, тактике, целях и индивидуальных характеристиках противоборствующих сторон конфликта. Расширение информативного поля конфликта приводит к усилению коммуникативного обмена между участниками конфликта, т. е. обмена информацией в результате общения. В результате этого конфликт либо прогрессирует с большей силой, либо прекращается.