Проблема межгрупповых отношений. Эффективность работы в группе

Содержание 

       Введение…………………………………………………...…………3

      1. Факторы, влияющие на эффективность работы группы……..….5

     2. Ограничения, препятствующие эффективной работе группы.…9

     3.Пути обеспечения эффективной работы коллектива……….…...12

       Заключение ………………………………………………….……..16

      Список  литературы…………………………………………………18 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     Вся наша жизнь – хождение… по группам. В этой шутливой фразе много социально-психологического смысла. Индивид, как бы он ни был  автономен и самостоятелен, не может  существовать, не может выражать свою сущность вне общения с другими  людьми, вне взаимодействия с группой  людей. В начале жизни самой первой социальной группой, в которой человек  пребывает, и где закладываются  основы его личности, является семья, затем идут дружеские компании сверстников, учебные группы, любительские объединения  и т.п. словом, человек связан с  кем-либо из ближайшего окружения. Тысячами нитей каждый из нас также связан с гигантским человеческим социумом, испытывая на себе его влияние. В  данном реферате нас интересуют социальные группы, в которых человек реализует  себя при выполнении определенной трудовой деятельности.

     Организация - это социальная категория и одновременно – средство достижения целей. Это - место, где люди строят отношения  и

взаимодействуют. Стратегия современных организаций  заключается                     в том, чтобы реализовать свои цели, выжить на рынке среди множества  конкурентов и,  конечно же, развиваться. Таким образом, на результаты любых  разработок влияют не только внешние  факторы, но и внутрипроизводственные, например, обстановка внутри фирмы. Нельзя забывать, что основа любой организации - это, прежде всего люди с разными  личными интересами, потребностями. И, тем не менее, успех деятельности предприятия определяется, в первую очередь, трудом тех людей, которые  работают в нем. Поэтому основная задача руководителя - есть организация  эффективной работы членов фирмы. [2,с.84]

        Современный менеджмент сложно  представить без такого явления,  как группа. То, что управляет  каждым человеком персонально  - занятие крайне не эффективное  стало ясно уже давно. Одной  из важных задач, стоящих перед  руководителем фирмы, является  выработка эффективных механизмов  деятельности объединений людей,  т.е. групп. Каждый человек уникален  и это обстоятельство порождает  не только преимущество, но и  неприятные явления - конфликты,  которые снижают продуктивность  работы всей группы.

        Цель: анализ критериев, по которым  можно было бы объективно оценивать  эффективность, выявить непосредственно  влияющие факторы и найти способы  воздействия на них. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Взаимодействие  в группе. Факторы, влияющие на эффективность  работы группы.

     Одной из общих форм социального взаимодействия выступает социальная группа, в которой  поведение и социальный статус каждого  члена коллектива в ощутимой степени  обусловлен деятельностью и существованием других членов.

     Люди  вступают в группы по ряду причин, при  этом группа выступает:

     - как средство биологического  выживания;

     - как средство социализации и  формирования психики человека;

          - как способ выполнения определенной  работы, которую невозможно выполнить  одному человеку;

     - как средство удовлетворения  потребности человека в общении,  в ласковом и доброжелательном  отношении к себе, в получении  социального одобрения, уважения, признания, доверия;

     - как средство ослабления неприятных  чувств страха, тревоги;

     - как средство информационного,  материального и прочего обмена.

     «Совокупность индивидов, находящихся в психическом  взаимодействии, составляет социальную группу, и это взаимодействие сводится к обмену различными представлениями, чувствами, хотениями, психическими переживаниями» (П.Сорокин).[1,с.33]

       Каковы же основные факторы,  влияющие на эффективность работы  группы?

     Важнейшим условием эффективной работы руководителя является создание хорошо подобранного коллектива сторонников и партнеров, способных осознать и реализовать идеи и замыслы руководителя. Коллектив сможет более или менее эффективно идти к достижению своих целей, если он хорошо организован, информирован, дисциплинирован, сплочен и активен. На эффективность работы коллектива оказывают влияние также следующие факторы: его размер и состав;                                                                                                                                                                                                                                                                                 групповые нормы поведения, единомыслие и статус его членов;  трудовые отношения в коллективе и критерии, используемые в управлении.                                                               1. Размер. Некоторые исследования показали, что коллективы, насчитывающие от 5 до 11 членов, обычно принимают более точные решения и испытывают большую удовлетворенность от работы. В общем случае по мере увеличения размера коллектива общение между его членами усложняется и становится труднее достичь согласия по вопросам, связанным с деятельностью коллектива и выполнением его задач.                                                                                                             2. Состав. Под составом понимается степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем. Рекомендуется, чтобы коллектив состоял из непохожих личностей, так как это сулит большую эффективность, чем, если бы члены коллектива имели схожие точки зрения. Коллектив с разными точками зрения его членов вырабатывает более качественные решения.                                                                                     3. Групповые нормы поведения. Нормы, обычаи, традиции определяют направленность работы коллектива и ожидаемые результаты. Они призваны подсказывать членам коллектива дисциплину поведения при выполнении производственных задач. При условии соответствия своих действий и норм каждая отдельная личность может рассчитывать на принадлежность к группе, на ее признание и на поддержку.  Руководителю следует выносить на обсуждение свое мнение о нормах группы с осторожностью. Например, может показаться, что согласие с руководителем в этих вопросах – это проявление лояльности, но такое поведение приведет на деле к подавлению мнений и инициатив.                                                                                                      4.Групповое единомыслие. Это тенденция подавления каждой отдельной личностью своих действительных взглядов на какое-либо явление с тем, чтобы не нарушить единство и гармонию группы. Члены группы считают, что несогласие подрывает их чувство принадлежности к этой группе, и поэтому несогласия надо избегать. Чтобы сохранить у членов группы то, что понимается как единство и гармония, член группы решает, что лучше не высказывать своего мнения. В атмосфере группового единомыслия первостепенная задача для отдельной личности – держаться общей линии в обсуждении, если она имеет иную информацию или точку зрения.                                                                                                                                          Поскольку никто не выражает мнений, отличных от других, и не предлагает иную точку зрения, каждый полагает, что все остальные думают одинаково. Никто не знает, что другие члены тоже могут быть настроены скептически или просто озабочены. В результате проблема решается с меньшей эффективностью, так как вся необходимая информация и альтернативные решения не обсуждаются и не оцениваются. Когда налицо групповое единомыслие, возникает вероятность посредственного решения, которое никого не задевает.                                                                                                                                    5. Конфликтность. Хотя разнообразие и активный обмен мнениями и полезен, но он может привести к внутригрупповым спорам и другим проявлениям открытого конфликта, которые всегда пагубны для работы.                                                                                                     6. Статус членов коллектива. Статус личности в коллективе определяется рядом факторов, включая такие, как старшинство в должности, образование, организаторский талант, информированность, опыт, расположение начальства и т.д. Эти факторы могут способствовать повышению или понижению статуса в зависимости от ценностей и норм в группе.                                                                                                                                                       Члены группы, чей статус высок, способны оказать большее влияние на решения группы, чем член группы с низким статусом. Однако это далеко не всегда ведет к повышению эффективности. Например, человек, недавно пришедший в фирму, может иметь более ценные идеи и опыт в отношении какого-либо проекта, чем человек с высоким статусом, приобретенным благодаря многолетней работе в руководстве. Чтобы принимать эффективные решения, необходимо учитывать всю информацию, относящуюся к данному вопросу, и объективно взвешивать идеи. Группе придется приложить совместные усилия ради того, чтобы мнения членов с высоким статусом не доминировали в ней.                                                                                               7.Трудовые отношения в коллективе. Налаживание трудовых отношений и создание хорошего морального климата – это едва ли не самая сложная проблема управления коллективом. Трудовые отношения начинаются с момента найма работника, когда взаимоотношения между работником и работодателем устанавливаются с помощью соглашения, называемого контрактом или трудовым договором.                                                                   Для предоставления работникам определенной свободы действий в рамках полученного задания используется делегирование полномочий, предполагающее возложение определенных обязанностей и выделение ресурсов (финансовых, материальных, правовых и других), необходимых для выполнения задания. Характер делегирования полномочий зависит от стиля управления коллективом, уровня иерархии руководителя и конкретной обстановки, в которой выполняется задание.                                                                                             8. Роли членов коллектива. Критическим фактором, определяющим эффективность работы коллектива, является поведение каждого из его членов. Роли в коллективе должны распределяться таким образом, чтобы каждый его член мог вести себя инициативно и ответственно при выполнении поставленных задач, а также способствовать социальному взаимодействию в коллективе. Таким образом, производственная деятельность, связанная с выполнением целевых ролей, должна сочетаться с социальными аспектами, выступающими в качестве поддерживающих ролей, которые сохраняют состояние удовлетворенности членов коллектива. [6,с.280] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Ограничения, препятствующие эффективной работе группы.

     Английские  специалисты по управлению М. Вудкок и Д. Френсис выделили наиболее типичные ограничения, препятствующие эффективной  работе группы.

     1. непригодность руководителя. Руководство – это, видимо, самый важный фактор, определяющий качество работы коллектива. Организаторские способности имеются не у каждого. Установлено, что такая одаренность встречается в несколько десятков раз реже, чем музыкальные или математические способности. Психологи сейчас располагают рядом методик оценки организаторских способностей менеджеров. Но всегда коллектив берет на себя высокую ответственность, приглашая по контракту специалистов-организаторов.

       2. неквалифицированные сотрудники. Эффективный коллектив должен представлять собой сбалансированный  и полнокровный ансамбль, где каждый исполняет свою роль и все решают общую задачу. Поэтому нужен такой состав сотрудников, которые могут плодотворно работать вместе.

       3.  ненормальный микроклимат. Коллектив составляют люди с разными ценностями и пристрастиями. И сплачивают их не только единые цели, но и общие эмоции. Преданность коллективу – один из признаков нормального климата в коллективе. Высокая степень взаимной поддержки также естественное состояние эффективно работающего коллектива. Недоверие, подозрительность людей друг к другу разъединяют коллектив.

        4. нечеткость целей. Если нет ясного видения общей цели, то отдельные члены коллектива не смогут внести свой вклад в общее дело. Изучение экономических гигантов США и Японии показало, что их успех во многом обусловлен наличием делового кредо, т.е. совокупности основных целей, стоящих перед ними. Эти цели конкретно формулируются для низовых коллективов в виде каких-нибудь принципов, правил и даже лозунгов, а затем постоянно и умело доводятся до сознания и чувств всех работающих. В современной динамичной обстановке может потребоваться  и поменять цели в новых обстоятельствах. Коллектив, который глядит вперед и соответственно корректирует свои цели, обычно добивается успеха.

     5. неудовлетворительные результаты работы. Бывает, что хороший микроклимат, высокая компетентность сотрудников и прочее не дают хороших результатов. В этом случае, видимо, не хватает напористости, стремления работников к совершенству, отсутствуют должные стимулы.

          6. неэффективность методов подготовки и принятия решений. Существует, однако, “коллективный” интеллект (ярмарки идей и т.п.), овладение которым поможет усовершенствовать эти методы.

      7. закрытость и конфронтация. Когда в коллективе нет свободы суждений, в нем возникает нездоровый климат. Члены коллектива должны иметь возможность высказывать свое мнение друг о друге, обсуждать все разногласия без страха показаться смешным или опасаясь мести. В эффективно работающих коллективах не избегают деликатных и неприятных вопросов, а обсуждают их честно и прямо, не боясь столкновения взглядов и конфликтов.

       8. “неразвитые сотрудники”. При прочих равных условиях наибольшими возможностями обладает коллектив с высоким уровнем индивидуальных способностей его членов. “Развитые сотрудники”, по определению Вудкока и Френсиса, энергичны, умеют совладать со своими эмоциями, готовы, открыто излагать свое мнение, могут изменить свою точку зрения только под воздействием аргументов, хорошо излагают свое мнение.

        9. низкие творческие способности коллектива. Эффективный коллектив имеет способность генерировать творческие идеи и осуществлять их. Коллективное творчество имеет стадии: определение задачи, зарождение идей, отбор и развитие наиболее ценных идей, проверка идей, внедрение новшества. Включение в творчество требует не только тяги к новому, но и соответствующих действий.

        10. неконструктивные отношения с другими коллективами. Качество взаимодействия с другими коллективами бывает неудовлетворительным. Руководитель обязан налаживать связи, изыскивать возможности для постоянного совместного решения проблем, добиваться личного взаимопонимания и создание климата доверия для предотвращения враждебности и налаживания сотрудничества.[1,с.49] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Пути  обеспечения эффективной работы коллектива

     Какими  же основными путями обеспечивается эффективная работа коллектива?

     1.Прежде  всего, как у формального, так  и у неформального коллектива  должен быть сильный лидер,  заинтересованный в его успехах.  Каждая группа, как правило, имеет  собственный способ работы и  свои конкретные традиции, которые  управляют ее каждодневным поведением. Влияние на сообщества людей  означает, что установившиеся в  них образцы поведения должны  измениться, а этого легче всего  добиться, вступая во взаимодействие  с теми, кто обладает властью  внутри таких групп.