Психология конфликтов

Введение.

Конфликты –  одно из важнейших явлений современной  социальной и политической жизни.

Конфликт (от лат. «confluctus») означает столкновение сторон, мнений, сил. История человеческой цивилизации  насыщена разного рода конфликтами. Одни конфликты охватывали целые континенты и десятки стран и народов, другие вовлекали большие и малые социальные общности, третьи происходили между отдельными людьми. С древнейших времен люди пытаются решить возникающие противоречия и мечтают о бесконфликтном обществе. Возникающие государственности тоже можно рассматривать как стремление создать универсальный механизм для предотвращения и разрешения конфликтов.

На протяжении веков лучшие умы человечества создавали  теоретические модели бесконфликтного  общества, а порой пытались воплотить их в реальную жизнь. К великому сожалению, все заканчивалось неудачей и порождало еще более жестокие конфликты.

Противоположность конфликта – это согласие, сплоченность, единство, мир. Жить в мире и согласии легко, просто и удобно. Поэтому мы все ценим возможность такой жизни.

Конфликты большинству  людей представляются неизбежным злом, что конфликт — это всегда негативное явление, вызывающее угрозы, враждебность, обиды, непонимание, то есть это нечто такое, чего по возможности следует избегать. Мы постоянно «боремся» с конфликтами, а они все нарастают. И что удивительно – все ранее проходившие и продолжающиеся реорганизации экономических и политических институтов не повлияли сколь-либо существенно на изменение тенденций к обострению разнообразных конфликтов.

 Природа и сущность конфликта.

Как у многих понятий  у конфликта имеется  множество определений и толкований. Одно из них определяет конфликт как  отсутствие согласия между двумя  или более сторонами, которые  могут быть конкретными лицами или  группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

В основе конфликта  лежат субъективно-объективные противоречия, но эти два явления (противоречия и конфликт) не следует отождествлять. Противоречия могут существовать длительный период и не перерастать в конфликт. Поэтому необходимо иметь в виду, что в основе конфликта лежат лишь те противоречия, причиной которых являются несовместимые интересы, потребности и ценности. Такие противоречия, как правило, трансформируются в открытую борьбу сторон, в реальное противоборство.

Противоборство  может быть более или менее  интенсивным и более или менее  насильственным. Форма столкновений - насильственная или ненасильственная - зависит от множества факторов, в том числе и от наличия реальных условий и возможностей (механизмов) ненасильственного разрешения конфликта и целей, преследуемых субъектами противоборства.

Итак, конфликт – это ситуация, в которой цели и интересы одних людей противоречат целям и интересам других людей. Конфликт возникает при столкновении несовместимых действий. Несовместимым называется действие, которое предотвращает, мешает, вмешивается или каким-либо иным образом делает менее вероятным или менее эффективным другое действие. Несовместимые действия могут возникнуть у индивида, в группе, в нации; такие конфликты называются внутриличностными, внутригрупповыми, или внутринациональными. Они могут также возникать между двумя или более персонами, группами или нациями; такие конфликты называются межличностными, межгрупповыми или международными. Существует также конфликт между личностью и группой.

Типология конфликтов. Основные виды конфликтов в  организациях.

Существует несколько  типологий конфликтов. Наиболее простой  и легко объяснимой является типология, основанная на выделении сфер проявления конфликта. По этим признакам конфликты можно разделить на экономические, политические, в том числе межнациональные, бытовые культурные и социальные (в узком смысле слова). Далее, конфликты, проистекающие из противоречий интересов в сфере труда, здравоохранения, социального обеспечения, образования. Они тесно связаны с двумя из названных выше видами конфликтов – экономическим и политическим. Эти конфликты не столь непосредственно зависят от природы общественного строя, и масштабность их не так велика. То же можно сказать и о бытовых конфликтах между людьми по месту их работы или жительства.

Возможны и  другие виды классификации конфликтов: по количеству участников, по степени  урегулированности, по мотивам и т.д.

В принципе, в  основе классификации может лежать любой признак конфликта. Если за основу берется характеристика, присущая всем конфликтам, то классификация  называется общей. В противном случае она будет частной. Рассмотрим некоторые  из них.

Во-первых, конфликты различаются по соотношению между объективным состоянием дел и оценкой состояния дел конфликтующими сторонами.

1. Истинный конфликт.

Истинный конфликт – реальное столкновение между сторонами. Это столкновение интересов существует объективно, осознается участниками и не зависит от легко изменяемого фактора. Истинные конфликты трудно разрешаются дружественным образом.

2. Случайный  конфликт.

Существование конфликта зависит от некоего  набора обстоятельств, не сознаваемого конфликтующими сторонами. Такие конфликты трудно разрешить только в тех случаях, когда возможности маневра для конфликтующих слишком узки как результат недостаточных познавательных ресурсов или же сильных эмоциональных трений.

3.   Подменный конфликт.

Выраженный конфликт – это конфликт-манифест, а невыраженный непосредственно – конфликт-основа. Конфликт-манифест обычно отражает конфликт-основу в символической форме; непрямая форма выражения является безопасным путем обсуждения конфликтов, которые могут показаться слишком деликатными или острыми, чтобы говорить о них или заниматься ими напрямую. Часто конфликты-манифесты можно решать лишь временно – до тех пор, пока не будет разрешен конфликт-основа, или конфликт-манифест не будет рассматриваться как отдельный конфликт.

4.  Безатрибутивный конфликт.

Неподлинные участники  конфликта и, как результат, неподлинное  основание конфликта: неосознанная ошибка, или же ошибка, поощряемая стороной, которая выигрывает от этого.

5.  Латентный конфликт.

Конфликт, который  должен возникнуть, но не возникает. Это может происходить оттого, что конфликт подменен, подавлен, безатрибутивен или же не существует психологически. Таким образом, одной из задач тех, кто выступает за социальный прогресс, является превращение латентных конфликтов в осознанные.

6.   Фальшивый (ложный) конфликт.

Возникший конфликт, для которого отсутствуют объективные  условия. Такой конфликт всегда предполагает неверное восприятие или неверное понимание. Возникший фальшивый конфликт может  породить новые мотивы, которые превратят  его в настоящий.

Шесть типов  конфликта, описанные выше не являются взаимно исключающими. Подмененный  или безатрибутивный конфликт предполагает наличие неосознанного или скрытого конфликта. Более того, в любой  конфликтной ситуации взаимодействие между сторонами может трансформировать конфликт из одного типа в другой.

Еще одним важным различием между конфликтами  является их деление на деструктивные  и конструктивные. В своих крайних  проявлениях эти типы легко определить. Так, конфликт является деструктивным, если его участники не удовлетворены его исходом, чувствуя себя обделенными. Аналогично, конфликт является конструктивным, если его участники довольны его исходом и полагают, что в итоге они получили пользу.

К важнейшим  негативным функциям конфликта относятся:

1. ухудшение социального климата, снижение производительности труда, увольнение части работников в целях разрешения конфликта;

2. неадекватное  восприятие и непонимание конфликтующими  сторонами друг друга;

3. уменьшение  сотрудничества между конфликтующими  сторонами в ходе конфликта и после него;

4. дух конфронтации, затягивающий людей в борьбу  и заставляющий их стремиться  больше к победе во что бы  то ни стало, чем к решению  реальных проблем и преодолению  разногласий;

5. материальные  и эмоциональные затраты на решение конфликта.

Главными позитивными  функциями конфликта являются:

1. конфликт не  дает сложившейся системе отношений  застыть, окостенеть, он толкает  ее к изменению и развитию, открывает дорогу инновациям, способным  ее усовершенствовать;

2. он играет  информационную и связующую роль, поскольку в ходе кон-фликта его участники лучше узнают дуг друга;

3. конфликт способствует  структурированию социальных групп,  созданию организаций, сплочению  коллективов единомышленников;

4. он снимает  «синдром покорности», стимулирует активность людей;

5. он стимулирует  развитие личности, рост у людей  чувства ответ-ственности, осознание  ими своей значимости;

6. в возникающих  при конфликте критических ситуациях  выявляются незаметные до того  достоинства и недостатки людей  по их моральным качествам – стойкости, мужеству и т.д., для выдвижения и формирования лидеров;

7. развязывание  конфликта снимает подспудную  напряженность и дает ей выход;

8. конфликт выполняет  диагностическую функцию (иногда  полезно даже спровоцировать  его, чтобы прояснить обстановку и понять состояние дел)

По своему внутреннему  содержанию конфликты делятся на рациональные и эмоциональные. Рациональные конфликты охватывают сферу разумного, делового взаимодействия, перераспределения  ресурсов и совершенствования управленческой или социальной структуры. Такие конфликты, как правило, не бывают острыми или затяжными. При эмоциональном конфликте агрессия переносится с причины конфликта на личности, первоначальная причина часто забывается, а участники действуют на основе личной неприязни. Развитее таких конфликтов непредсказуемо, и в подавляющем большинстве случаев они неуправляемы.

Конфликты являются неотъемлемой частью жизни любой  организации. Более того, во многих случаях именно наличие конфликтов является показателем того, что организация развивается, а не стоит на месте, постепенно загнивая и разваливаясь. По составу сторон конфликты, возникающие в организациях, можно разделить на три категории:

1.      Личность – личность (межличностные);

2.      Группа – группа (межгрупповые);

3.      Группа – личность.

Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Это, во-первых, конфликты по вертикали, когда конфликтующие  стороны находятся на разных уровнях управленческой иерархии, и, во-вторых, конфликты по горизонтали, когда стороны расположены на одном уровне иерархии. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта.

Межгрупповой  конфликт. Такие конфликты могут  возникать как между структурными подразделениями, так и между  группами сотрудников одного подразделения. Организации состоят из множества  групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты.

Конфликт между  личностью и группой. Производственные группы устанавливают нормы поведения  и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой  и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. На пример, конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах  подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар - изменить отношение к руководителю и,  возможно, снизить производительность труда.

Причины конфликтов.

Можно выделить несколько основных причин конфликтов в организациях.

• Распределение ресурсов. В любых организациях, даже самых крупных и богатых, ресурсы всегда ограничены. Необходимость их распределять практически всегда приводит к конфликтам, так как люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности всегда кажутся более обоснованными.
• Взаимозависимость задач. Если один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи, то это всегда возможность для конфликтов. Например, руководитель подразделения объясняет низкую производительность труда своих подчиненных неспособностью ремонтной службы быстро и качественно ремонтировать оборудование. Ремонтники же, в свою очередь, жалуются на нехватку специалистов и винят отдел кадров, который не может принять на работу новых работников.
• Различия в целях. Вероятность такой причины возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на специализированные подразделения. Например, отдел сбыта может настаивать на расширении ассортимента продукции, ориентируясь на потребности рынка, а производственные подразделения заинтересованы в увеличении объёма выпуска существующей номенклатуры изделий, поскольку освоение новых видов связано с объективными трудностями.
• Различия в способах достижения целей. Очень часто руководители и непосредственные исполнители могут иметь разные взгляды на пути и способы достижения общих целей даже при отсутствии противоречивых интересов. При этом каждый считает, что его решение самое лучшее, и это является основой для конфликта.
• Неудовлетворительные коммуникации. Неполная или неточная информация или отсутствие необходимой информации часто является не только причиной, но и деструктивным следствием конфликта.
• Различие в психологических особенностях являются еще одной причиной возникновения конфликтов. Она отнюдь не главная и основная, но игнорировать роль психологических особенностей тоже нельзя. Каждый человек обладает определенными личностными особенностями: темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками и т. д. Каждый человек своеобразен и уникален. Однако порой психологические различия участников совместной деятельности бывают столь велики, что мешают ее осуществлению и повышают вероятность возникновения всех типов конфликтов. В таком случае можно говорить о психологической несовместимости людей.