Рассматривается вопросы типов, видов и причин конфликта

Управление конфликтами 

 

Из-за маленькой  щели и большой корабль потонет

 Русская пословица

Вопросы для размышления и  обсуждения в группе:

 

• Что такое конфликт?
• Можете вы рассказать о своем примере участия в конфликте?
• К какому типу конфликта вы отнесли бы его? Почему?
• Как вы думаете, почему конфликт возник? В чем была причина конфликта?
• На каком этапе конфликта можно было решить вашу конфликтную ситуацию?
• Кто помог урегулировать ваш конфликт?
• Какая стратегия решения конфликта была применена?
• Какие уроки вы извлекли из этого конфликта?
• Что бы вы посоветовали другим при аналогичном конфликте?

 

Материалы для подготовки к сессии.

Конфликт - наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих между людьми в процессе их взаимодействия, обычно сопровождающийся негативными эмоциями.

Сам по себе конфликт - это  вовсе не так уж плохо. Мы уже знаем, что конфликт возникает тогда, когда  сталкиваются различные точки зрения. Поскольку нет двух людей, которые  бы смотрели на мир одинаково, разногласия  неизбежны. На самом деле, если люди постоянно во всём с вами соглашаются, значит, скорее всего, они говорят вам то, что вы хотите услышать, а не то, что они на самом деле думают.

Типы конфликта.

Принято выделять четыре основных типа конфликта, однако нередко встречаются конфликты смешанные, которые вызывают наибольшее затруднение при попытке их разрешения

Внутриличностный  конфликт.

 Этот тип конфликта  не соответствует определению,  данному выше. Однако его возможные  дисфункциональные последствия  аналогичны последствиям других типов конфликта. Он может принимать различные формы, и из них наиболее распространена форма ролевого конфликта, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы или, например, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Исследования показывают, что такой конфликт может возникнуть при низкой удовлетворённости работой, малой уверенностью в себе и организации, а также в период стрессового состояния.

Межличностный конфликт.

 Это самый распространённый  тип конфликта. В организациях  он проявляется по-разному. Чаще  всего, это борьба руководителей  за ограниченные ресурсы, капитал  или рабочую силу, время использования  оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что, поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее руководство выделить эти ресурсы ему, а не другому руководителю.

Межличностный конфликт также может проявляться и  как столкновения личностей. Люди с  различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.

 

Конфликт  между личностью и группой.

 Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиций группы. Например, обсуждая на собрании пути увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один будет убежден, что такая тактика приведёт к уменьшению прибыли. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать близко к сердцу интересы компании, его все равно можно рассматривать как источник конфликта, потому что он идет против мнения группы.

Межгрупповой  конфликт.

 Организации состоят  из множества формальных и  неформальных групп. Даже в  самых лучших организациях между  такими группами могут возникнуть  конфликты. Неформальные группы, которые считают, что руководитель  относится к ним несправедливо,  могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности. Яркий пример межгруппового конфликта- конфликт между профсоюзом и администрацией.

 

Причины конфликта.

У всех конфликтов есть несколько  причин, основными из которых являются ограниченность ресурсов, которые надо делить, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, уровне образования и т.п.

Распределение ресурсов.

Ресурсы всегда ограничены. Руководство может решить, как  распределить материалы, людей, финансы, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Не имеет значения, чего конкретно касается это решение - люди всегда хотят получать больше, а не меньше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

Взаимозависимость задач.

Возможность конфликта  существует везде, где один человек  или группа зависят в выполнении задач от другого человека или группы. Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависимых элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

Некоторые типы организационных  структур и отношений как бы способствуют конфликту, возникающему из взаимозависимости  задач. Определённые типы организационных структур также увеличивают возможность конфликта.

Различия в целях.

Возможность конфликта растет по мере того, как организации становятся более специализированными и  разбиваются на подразделения. Это  происходит потому, что подразделения могут сами формулировать свои цели и большее внимание уделять их достижению, чем достижению целей организации. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве как можно более разнообразной продукции и её разновидностей, потому что это повышает конкурентоспособность и увеличивает объем сбыта. Однако, цели производственного подразделения, выраженные в категориях затраты- эффективность выполнить легче, если номенклатура продукции менее разнообразна.

Различия в представлениях и ценностях.

Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы или личных потребностей. Различия в ценностях- весьма распространённая причина конфликта. Например, подчинённый может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчинённый может выражать своё мнение только тогда, когда его спрашивают, и беспрекословно выполнять то, что ему говорят.

Различия в манере поведения и жизненном опыте.

Эти различия также могут увеличить возможность возникновения конфликта. Нередко встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность и которые готовы оспаривать каждое слово. Такие личности часто создают вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтом.

Неудовлетворительные  коммуникации.

Плохая передача информации может быть как причиной, так и  следствием конфликта. Она может  действовать как катализатор  конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки  зрения других. Например, если руководство не может донести до сведения рабочих, что новая схема оплаты труда, увязанная с производительностью, призвана не «выжимать соки» из рабочих, а увеличить прибыль компании и её положение среди конкурентов, подчинённые могут отреагировать так, что темп работы замедлится. Другие распространённые проблемы передачи информации, вызывающие конфликт- неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникнуть или усугубиться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчинённых точное описание должностных обязанностей.

Ниже представлена модель конфликта как процесса, которая наглядно представляет, что существование одного или более источников конфликта увеличивает возможность возникновения конфликтной ситуации в процессе управления.

 

 

 

Этапы разрешения конфликта.

Динамика конфликта  проходит  несколько этапов, которые отличаются по содержанию. Такие этапы в каждом конкретном конфликте имеют различную продолжительность, но последовательность их неизменна. Представить ее можно следующим образом:

 

Предконфликтный этап.

Характеризуется возникновением и развитием особых конфликтных отношений между разными сторонами и является предпосылкой конфликта.

 

1. Этап инцидента.

 

Характеризуется осознанием конфликтной ситуации хотя бы одним  из участников конфликта. На этом этапе  могут проявляться критические. недоброжелательные выказывания, ограничение контактов, резкое изменение настроений и прочее.

2. Этап развития конфликта.

 

Участники конфликта  переходят к активным действиям, направленным на нанесение ущерба "противнику", открыто заявляют о своих позициях и выдвигают требования. Одновременно, они могут не осознавать конечных целей конфликта, собственных интересов и до конца не понимать суть и предмет конфликта.

 

3. Этап кульминации конфликта.

 

Это своего рода верхняя  точка развития конфликта, выражается пиковыми значениями и характером проявления. В кульминации конфликт достигает такого накала, что сторонам (хотя бы одной из них) становится очевидно, что продолжать его больше невозможно. Кульминация приводит стороны к осознанию необходимости снизить активность противодействия и искать средства и пути решения конфликта в посреднических сферах. Кульминация - вариант острого конфликта. Часто конфликт не развивается до такой фазы и разрешается на предыдущей.

4. Этап разрешения конфликта.

Этап, когда стороны  приходят к необходимости договариваться с целью поиска максимально лучших условий выхода из конфликта и минимальных потерь. Урегулирование конфликта отличается от разрешения тем, что в устранении противоречия принимает участие третья сторона. Ее участие возможно как с согласия противоборствующих сторон, так и без него.

При завершении конфликта  не всегда разрешается противоречие, лежащее в его основе. Поэтому  следует заметить, что, наряду с разрешением  и урегулированием конфликта, может  случиться затухание конфликта  или его перерастание в другой конфликт.

Затухание конфликта — это временное прекращение противодействия при сохранении основных признаков конфликта: противоречий и напряженных отношений. Конфликт переходит из «явной» формы в скрытую. Затухание обычно происходит, когда причина конфликта перестала быть актуальной, стороны переключились на неотложные дела или потеряли силы и ресурсы для борьбы.

5. Этап постконфликтной ситуации.

Конфликт почти всегда не проходит незаметно. При этом важно  ликвидировать разрушительные последствия  и, наоборот,  закрепить позитивные, конструктивные результаты, изменения в организации, группе или личности.

 

 

№	Стратегия разрешения конфликта	Философия стратегии	Случаи использования
1.	Избегание	"Никто не выигрывает, поэтому я ухожу от конфликта".	Не  хотят проиграть Боятся Когда нет времени
2.	Соревнование (конкуренция)	«Чтобы выиграл я, ты должен проиграть»	Исход очень важен  для человека «бороться» во что  бы то ни стало
3.	Приспособление	"Чтобы ты выиграл,  я должен проиграть".	нет достаточной власти убеждённость, что всё напрасно
4.	Компромисс	«Чтобы каждый из нас  что-либо выиграл, каждый должен что-то проиграть».	Оба партнёра обладают достаточной  властью, но противоположными  интересами Когда устраивает временное  решение Какие-то уступки помогут  сохранить отношения
5	Сотрудничество	«Чтобы выиграл я, ты тоже должен выиграть»	Когда оппоненты сильно зависят друг от друга Когда решение важно  для обеих сторон Когда обеим  сторонам не  важно «кто главнее»