Социально-психологическая структура трудового коллектива

Социально-психологическая  структура трудового  коллектива.

Введение.

В различных  социальных отраслях знаний  социально – психологическим аспектам жизнедеятельности коллектива организации уделяется большое внимание.

В современных  условиях происходит стремительное  развитие человеческих ресурсов: работник самосовершенствуется, стремится  расширить собственный кругозор, овладеть достаточными знаниями, чтобы являться не просто функционалом на предприятии, а стать личностью, имеющей мощный потенциал знаний и умений, стремящейся полностью реализоваться в жизни.

Рабочий коллектив -  это самый важный ресурс, находящийся в распоряжении руководства. Человеческий ресурс – это та основа, на которой строится организация, система производственных, трудовых взаимоотношений. Человеческий ресурс – кладезь новых идей, способов совершенствования производства, получения прибыли и дальнейшего процветания.

Успех коллективу обеспечивает нормальный морально –  психологический климат в нем. Благоприятный  социально- психологический климат коллектива обеспечивает работоспособность его членов, взаимную поддержку в достижении целей организации, сплоченность коллектива. Коллективное достижение целей приводит к получению высоких результатов в деятельности, к обеспечению высокой эффективности предприятия.

1. Определение социально  – психологического  климата коллектива

Социальная психология рассматривает коллектив как  особое качество группы, связанное  с общей деятельностью. Это особое качество представляет собой продукт  развития групп, существующих внутри определенной системы социальной деятельности.

Коллектив –  это объединение людей во имя  достижения определенной, социально  одобряемой цели.

Межличностные отношения являются базой в формировании социально- психологического климата в коллективе. Наряду с данным термином в литературе используется и ряд других: социально – психологическая атмосфера, морально – психологический настрой, морально – психологическая обстановка.

В.Д. Парыгин дает следующее определение социально – психологического климата: «Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психологический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности».

Один из видных исследователей социально – психологических  проблем управления трудовыми коллективами В.М. Шепель, определяя психологический климат как эмоциональную окраску психологических связей, возникающих на основе близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей, выделяет три климатические зоны.

Первая –  социальный климат, который определяется тем, насколько на предприятии гарантировано  соблюдение конституционных прав и  обязанностей работников.

Вторая –  моральный климат, определяемый моральными ценностями, общепринятыми в коллективе.

Третья –  психологический климат, под которым  понимает ту атмосферу, которая складывается между работниками, находящимися в  непосредственном контакте друг с другом.

Несмотря на различие в подходах и определениях социально – психологического климата, многие авторы сходятся на том, что  относительно устойчивый психологический  настрой является в известной  степени целостной характеристикой  коллектива, проявляется в межличностных  отношениях, в отношениях к трудовой ситуации, влияет на результаты производственной деятельности, самочувствие, активность личности (положительно, нейтрально или  отрицательно).

Наиболее глубоким по содержанию и степени разработанности  является определение социально  – психологического климата, данное Ю.Л. Неймером. По его мнению, социально – психологический климат коллектива – это внутреннее состояние коллектива, отражающее его комплексную способность достигать стоящие перед ним цели.

Психологический климат отражает преобладающий психический  настрой; совокупность отношений членов группы к условиям и характеру  совместной деятельности, к членам коллектива; к руководству организации.

2. Факторы формирования  социально – психологического  климата

Социально –  психологический климат коллектива, модель которого дана на рисунке 1, представляет собой систему, где, во-первых, все  элементы взаимосвязаны; во-вторых, элементы системы более высокого порядка тесно увязаны с другими (внешней и внутренней средой предприятий, демографическими и личностными характеристиками людей). Взаимодействие этих элементов влияет на активность коллектива, а она, в свою очередь, на производственные и социальные результаты деятельности, которые определяют характер внутренней и внешней среды предприятия.

На социально-психологический  климат коллектива оказывают влияние  множество объективных и субъективных факторов. Можно выделить, в первую очередь, факторы внешней и внутренней среды предприятия. К факторам внешней среды относятся общесоциальная экономическая и политическая обстановка, уровень и условия жизни, культура.

Внутренняя среда  или внутренние условия жизнедеятельности  коллектива весьма многообразны. К  ним относятся: организация и  условия труда, действующая система  стимулирования, бытовые условия  труда, методы и стиль руководства уровень самоуправления и информированность коллектива.

Следует отметить взаимообусловленность внешних  и внутренних фактов и СПК (состояние социального здоровья коллектива).

Внешняя и. внутренняя среда взаимодействуют на социально-психологический климат не прямо, а косвенно, через восприятия людей. Восприятие определяется принадлежностью людей к социальной группе в зависимости от характера и содержания труда, места и роли в иерархической структуре управления, профессии, пола, возраста, семейного положения и образования, комплекса социально-психологических характеристик (потребностей, интересов, мотивов поведения).

Базовыми компонентами системы СПК являются ценностные ориентации коллектива, установки и  нормы поведения.

Социальные группы усваивают ценности, соответствующие  их положению в обществе. Помимо этого каждая группа формирует собственную  систему ценностей, существуют методики исследования ценностных ориентаций малых  групп  При исследовании ценностных ориентаций организации в целом возникает проблема формирования репрезентативной выборки.

Следующим элементом  СПК являются социальные установки, которые представляют интерес, так  как характеризуют наиболее глубокое и устойчивое отношение человека к своим статусам и ролям. Особенность  заключается в том, что для  исследования CПK важны установки всего коллектива предприятия.

Нормы поведения - следующий базовый компонент  СПК. При исследовании СПК наиболее интересным является выявление соотношения принятых общественных, групповых и индивидуальных норм поведения.

Социальная норма  представляет собой систему представлений, составляющих определенный шаблон поведения, разделяемый членами социальной группы и необходимой для совершения совместных согласованных действий.

Социальные нормы  формируются на базе ценностей коллектива. Их основное назначение в том, чтобы обеспечить соответствие поведения каждого работника общеколлективным ценностям.

Норма трудового  поведения выполняет две функции  – предписывающую и оценочную. В  зависимости от содержания социальные нормы подразделяются на нормы отношения:

• к целям и задачам коллектива;
• к деятельности руководителя;
• к товарищам или коллегам;
• к собственной активности.

По сфере распространения  и применения выделяют два вида норм

• нормы требования:
• нормы-стереотипы.

Важным элементом  системы СПК является приемлемость руководителя.

Главным показателем  является здесь авторитет руководителя, измеряемый по социометрической методике.

Авторитет руководителя характеризуется влиятельностью, признанием руководителя подчиненными (коллективом).

Групповая совместимость  представляет собой социально-психологическую  характеристику, проявлявшуюся в  способности ее членов согласовывать  свои действия и оптимизировать взаимоотношения в различных видах совместной деятельности. Совместимость в коллективе имеет иерархию уровней. На нижнем уровне находится физиологическая совместимость, основывающаяся на учете половозрастных особенностей людей и физиологических процессов их организма. Психофизиологический вид совместимости предполагает согласованность темпераментов, характеризующих динамические особенности психической деятельности людей. Психологическая совместимость основывается на взаимодействии личностных особенностей, характеров, мотивов поведения. На высшем уровне.. находится социально-психологический вид совместимости, предполагающий согласованность социальных ролей, функционально-ролевых ожиданий, интересов, ценностных ориентации.

Деление совместимости  на вышеперечисленные виды достаточно условно, в практической деятельности трудно отделить одно от другого, поскольку все они проявляются в поведении людей во взаимодействии. Поэтому обычно употребляется термин “социально-психологическая совместимость”

При изучении взаимной приемлемости в организации в  целом важна психологическая  совместимость тех работников, которые  вступают в контакт в силу организационных  и технологических условий.

Оценка взаимной приемлемости изучается, как правило, на основе социометрии, различных тестовых методик.

Уровень идентификации  работников с предприятием. Идентификация представляет собой сознательное, внутреннее мотивированное принятие индивидом целей, ценностей и норм поведения коллектива организации.

Существует несколько  видов идентификации:

- эмоциональная  (общность переживаний, образование  идентичных чувств);

ценностно-мировоззренческая (восприятие взглядов, точек зрения кого-либо);

- поведенческая (отождествление образа действия другого человека).

Идентификация может быть не только положительной, но и отрицательной. Отрицательной  идентификации чаще всего поддаются молодые работники.

Сплоченность  понимается как степень единства действий членов коллектива в условиях свободного выбора вида этих действий из нескольких возможных вариантов.

В результате многочисленных экспериментов было установлено, что существует определенная тенденция личности воспринимать свою группу, если это высокоразвитое сообщество, как источник ориентации. Возникает значительная однородность в установках членов такой группы в оценке содержательной стороны совместной деятельности, определяемое как ценностно-ориентационное единство. Сплоченность, понимаемая как ценностно-ориентационное единство, – это характеристика системы внутригрупповых связей, показывающая степень. совпадения оценок, установок и позиций группы по отношению к объектам (лицам, задачам, идеям, событиям), наиболее значимым для группы в целом.

Наибольшее значение имеет совпадение оценок в деловой  сфере, в подходе к целям к  задачам совместной деятельности. Количественным показателем групповой сплоченности может служить индекс сплоченности, определяемый как частота, совпадений оценок или позиций членов группы по отношению к объектам, существенно значимым для группы в целом.

Сплоченность  – обратимый процесс, на любой  стадии он может быть ослаблен или сведен на нет в результате разобщения, конфликта.

Удовлетворенность условиями труда и жизни зависит  не только от существующего положения  дел, но и от притязаний, социальных ожиданий членов коллектива.

3. Направления совершенствования  СПК в коллективе

Для определения  направлений совершенствования СПК в организации необходимо провести научно – обоснованные и взвешенные исследования, в целях выявлении факторов, отрицательно влияющих на СПК.

Совершенствование условий формирования СПК означает выработку и практическую реализацию комплекса технических, экономических и организационно обеспеченных мер по планомерному изменению факторов, имеющих неблагоприятную оценку. Причем оценки могут быть дифференцированы по подразделениям, категориям работающих, а также степени неблагоприятности.