Социально-психологический портрет руководителя

Демократический (коллегиальный) стиль руководства, в отличие от автократического, предполагает: предоставление подчиненным самостоятельности, соразмерной их квалификации и выполняемым функциям, привлечение их к таким видам деятельности, как постановка целей, оценка работы, подготовка и принятие решений, создание необходимых для выполнения работы предпосылок и справедливая оценка их усилий, уважительное отношение к людям и забота об их потребностях. Руководитель демократического стиля лично занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчиненным решать все остальные. Вообще-то он старается чаще советоваться с ними и прислушивается к мнению коллег, не подчеркивает своего превосходства и разумно реагирует на критику, не уходит от ответственности ни за собственные решения, ни за ошибки исполнителей. Конечно, ему, как и всякому иному человеку, не чужды опасения за собственное благополучие. Однако, если того требуют интересы дела, он смело идет на рассчитанный риск. В максимально возможной степени обосновывая разрабатываемые решения, он твердо проводит их в жизнь. Такой руководитель не привержен рабски к стереотипам и варьирует свое поведение сообразно изменениям ситуации, структуры коллектива и т. п. Хорошо разбираясь в достоинствах и недостатках подчиненных, как и в своих, он спокойно выслушивает возражения относительно собственной позиции по тем или иным вопросам, полагает неразумным всегда настаивать на собственном решении и не считает для себя зазорным пойти на уступки, не поступаясь принципиальными интересами системы. Конфликты он воспринимает как закономерное явление, старается извлечь из них пользу на будущее, вникая в их первопричину и суть.

Либеральный стиль  руководства отличают отсутствие размаха  в деятельности, безынициативность  и постоянное ожидание указаний сверху, нежелание принять на себя ответственность  за решения и их последствия, когда они неблагоприятны. Пользующийся этим стилем руководитель мало вмешивается в дела подчиненных и вообще не проявляет особой активности, выступает в основном в роли посредника во взаимоотношениях с другими коллективами. Как правило, он очень осторожен, видимо, по причине того, что не уверен в своей компетентности, а значит, и в положении, занимаемом в служебной иерархии. Непоследователен в действиях, легко поддается влиянию окружающих, склонен уступать обстоятельствам и смиряться с ними, может без серьезных оснований отменить ранее принятое решение. Во взаимоотношениях с подчиненными руководитель-либерал отменно вежлив и доброжелателен, относится к ним уважительно, старается помочь в разрешении их проблем. Готов выслушивать критику и соображения, но большей частью оказывается несостоятельным реализовать подсказываемые ему дельные мысли. Недостаточно требователен к подчиненным. Не желая портить с ними отношения, часто избегает решительных мер, случается, что уговаривает их выполнять ту или иную работу. Способен пренебречь своими же принципами, если их соблюдение угрожает его популярности в глазах вышестоящего начальства и подчиненных. Руководитель либерального стиля не проявляет сколько-нибудь выраженных организаторских способностей, нерегулярно и слабо контролирует и регулирует действия подчиненных, и, как следствие, его решения задач системы не отличаются достаточной результативностью. В то же время он вовсе не стремится к служебной карьере и, понимая, что занимает не свое место, обычно готов уступить его более подготовленному.

Стиль работы во многих отношениях складывается подсознательно и постепенно, пока не сформируется определенная совокупность приемов  общения с подчиненными и воздействия  на них, адекватных структуре личности руководителя и позволяющих находить удовлетворительное решение задач управления. Но это не значит, что стиль непременно формируется стихийно: каждый руководитель располагает возможностями добиваться этого целенаправленно. Успешность выбора стиля в решающей мере определяется тем, в какой степени руководитель учитывает при этом способности и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а также свои собственные возможности, обусловливаемые уровнем образования и стажем работы, психологическими качествами.

 

Заключение

В процессе управления менеджер осуществляет ряд конкретных функций: организация и планирование деятельности коллектива и своей собственной работы; распределение заданий и инструктаж подчиненных; контроль за ними; подготовка и чтение отчетов; проверка и оценка результатов работы; ознакомление со всеми новинками в мире бизнеса, техники и технологии, выдвижение и рассмотрение новых идей и предложений; решение вопросов, выходящих за пределы компетенции подчиненных; знакомство с текущей корреспонденцией; прием посетителей; проведение собраний и представительство; ведение переговоров; повышение квалификации. Все эти работы характеризуются большим разнообразием действий в день, различием форм самих этих действий и места их осуществления, широкими контактами внутри и вне фирмы, быстрой сменой событий, людей и действий. Таким образом, хороший руководитель должен обладать всеми вышеперечисленными положительными качествами для достижения успеха, для формирования отличной команды.

 

 

 

 

 

Список использованной литературы.

 

1. Кабаченко Т.С. Психология управления. - М.: Пед. общество России, 2005.

2. Титова Л.Г Деловое общение. - М.: ЮНИТИ, 2005.

3.Волкогонова О.Д., Зуб А.Т. Управленческая психология. - М.: Инфра-М, 2005.

4. Машков В.Н. Психология управления. - СПб.: Изд. Михайлова, 2002.

5. Психология и этика делового общения. Ред. Лавриненко В.Н. - М.: ЮНИТИ, 2006.

6. Рамендик Д.М. Управленческая психология. - М.: Форум, 2006.

7. Островский Э.В., Чернышёва Л.И. Психология и педагогика. - М.: Инфра-М, 2006.

 

 

¹ Кабаченко Т.С. Психология управления. - М.: Пед. общество России, 2005.

² Титова Л.Г Деловое общение. - М.: ЮНИТИ, 2005.

³ Волкогонова О.Д., Зуб А.Т. Управленческая психология. - М.: Инфра-М, 2005.

⁴ Машков В.Н. Психология управления. - СПб.: Изд. Михайлова, 2002

⁵ Психология и этика делового общения. Ред. Лавриненко В.Н. - М.: ЮНИТИ, 2006

⁶ Рамендик Д.М. Управленческая психология. - М.: Форум, 2006.

⁷ Кабаченко Т.С. Психология управления. - М.: Пед. общество России, 2005

⁸ Островский Э.В., Чернышёва Л.И. Психология и педагогика. - М.: Инфра-М, 2006.