Трудова мотивація

1) чинники «здоров'я», дана група  факторів включає в себе зарплату, яку отримує працівник, безпека на робочому місці, сприятливі умови праці, «позитивний» соціально-психологічний клімат у колективі і т. д. Дані фактори не можна віднести до прямих стимулів роботи , проте їх наявність запобігає виникненню почуття незадоволеності роботою;

2) Герцберг назвав наступний фактор «задовольняє». Як правило, до цієї групи належать потреби в досягненні поставленої мети, відповідальності, а також визнання людини в суспільстві, можливості зростання (як у своїх очах, так і в очах оточуючих) і т. д. В основному ці потреби характеризуються сутністю роботи. Можна скласти таблицю цих факторів.

Фактори мотивації  роботи

Теорія мотивації Герцберга  багато в чому схожа з теорією  потреб Маслоу. Гігієнічні фактори  Герцберга можна співвіднести з  фізіологічними потребами, потребами в безпеці і впевненості, що так докладно описав у своїй теорії Маслоу. Але не можна говорити про те, що теорії обох учених дуже схожі.

У теорії Маслоу гігієнічні фактори  розглядаються як сила, яка спонукає людину до дії, при цьому відбувається задоволення своїх потреб.

Однак у Герцберга гігієнічний  фактор як такий не надає особливого впливу на поведінку людини, а тим  більше на задоволення потреби.

7. Теорія характеристик роботи Дж. Р. Хекман і Г. Р. Олдхем (по Д. Шульц, С. Шульц, «Психологія і робота»)

Теорія характеристик  роботи. Автори - Дж. Р. Хекман і Р. Олдхем. Теорія заснована на кореляції деяких факторів роботи і ставленні до неї виконавців.

Автори виділили основні важливі  параметри роботи:

1) розмаїтість навичок - чим більше  навичок і вмінь потрібно для роботи, тим вона привабливіше для виконавця;

2) завершеність робочого завдання - важливо бачити кінцевий результат  зусиль;

3) важливість роботи;

4) автономність - самостійність підвищує  самооцінку працівника;

5) зворотній зв'язок - необхідність відкликання якості та ефективності праці працівника.

Для більшої ефективності автори пропонують рекомендації, по суті ідентичні з  рекомендаціями Герцберга:

1) кінцевим етапом завдання працівника  повинна бути не деталь, а об'єкт  цілком;

2) послідовність робочих операцій  повинна бути логічна, і результат  має бути зрозумілим і наочним; 

3) надання більшої самостійності  працівникам (наприклад, вихід  на клієнтів);

4) надання працівникам контролю  та відповідальності за виконання  завдань; 

5) принцип зворотного зв'язку.

8. Когнітивні теорії мотивації праці (за Д. Шульц, С. Шульц, «Психологія і робота»)

Теорія загальних очікувань. Автор - В. Врум. Суть теорії в тому, що люди роблять вибір, очікуючи визначеного винагороди.

Щодо трудової діяльності - виконання службових обов'язків таким чином, щоб заслужити максимальну оплату праці. Рівень очікування обумовлює готовність працівника до певних зусиль.

Теорія справедливості. Автор - Дж. С. Адамс. Мотивація, на думку Адамса, безпосередньо залежить від того, як ставляться до працівника в організації, наскільки його оцінка власного вкладу співпадає з оцінкою його внеску іншими людьми, і наскільки справедливо оплачується трудова активність працівника.

Теорія постановки цілей. Автор - Е. Лок. Мотивація безпосередньо залежить від досягнення конкретної мети.

Працівник, який має певну мету, має більш високі виробничі показники.

Лок відштовхувався від важливості для кожного працівника досягнення поставленої мети. Він  виділив чинники, що впливають на прихильність меті:

1) зовнішні: вплив людей, наділених владою, товаришів і винагорода, що одержується  ззовні;

2) інтерактивні: готовність добиватися поставленої  мети, суперництво і можливість  брати участь в постановці  мети;

3) внутрішні:  винагороди, одержувані від самих себе, очікування успіху;

4) особисті  та ситуативні: потреба в досягненнях,  витривалість, агресивність і схильність  до суперництва, висока самооцінка, успішність в досягненні важких  цілей. 

Теорія циклу  високопродуктивної праці заснована  на зв'язку мотивації і задоволеності працею. Ця теорія базується на теорії постановки цілей, але включає поняття модераторів - факторів, що підвищують ефективність праці. Чим складніше мета, тим вище мотивація і виробничі показники у працівників, якщо їх здатності відповідають складності завдання і їх прихильність меті і високий рівень очікувань орієнтують їх на гарне виконання робочих обов'язків. Винагорода може бути двох видів: зовнішнім (підвищення заробітної плати, кар'єрний ріст) і внутрішнім (підвищення самооцінки, задоволеність виконаною роботою). Висока задоволеність працею веде до більшої прихильності до організації, готовності ставити і виконувати нові цілі, і так виходить циклічна модель роботи.