Трудовая мотивация

Суть  трудовой мотивации

     ТРУДОВАЯ  МОТИВАЦИЯ - побуждение человека к труду, являющееся результирующей системой внутренних побудительных элементов, таких, как  потребности, интересы, ценностные ориентации, с одной стороны, с другой - отражаемые и фиксируемые сознанием человека факторы внешней среды, так называемые внешние стимулы, побуждающие к трудовой деятельности. Все эти элементы представляют собой сложную систему мотивов, под влиянием которых в сознании человека формируется как отношение к труду, так и программа трудового поведения, способного привести к удовлетворению соответствующих потребностей. Трудовая мотивация является мотивацией высшего типа наряду с мотивациями, инициирующими социальные контакты, творчество. Трудовая мотивация как система мотивов, отражающих потребности, удовлетворяемые с помощью трудовой деятельности, динамична. Ее изменение так же, как и мотивов, происходит в зависимости от изменения личности работника (например системы его ценностных ориентации и т. д.) и окружающей его социальной действительности. Трудовая деятельность побуждается одновременно несколькими мотивами, иерархично выстроенными. Как правило, при благоприятных социальных условиях мотивы, отвечающие элементарным потребностям, подчиняются более высоким, духовным мотивам. И наоборот, при неблагоприятной социальной ситуации на первый план выступают мотивы, связанные с удовлетворением элементарных потребностей. Ведущий мотив не только выполняет функцию наиболее сильного побуждения и направления трудовой деятельности, но придает этой деятельности особый личностный смысл, проявляющийся в отношении к труду, качестве трудовой деятельности. Учет этого обстоятельства при организации системы стимулирования труда, как показывает мировой опыт (особенно Японии), позволяет добиться формирования ответственного отношения к труду, высокой его эффективности.

     Мотивы, как правило, находятся в различном  отношении между собой, могут  усиливать или ослаблять друг друга, быть противоречивыми и т. д. В связи с этим трудовую мотивацию  необходимо рассматривать как сложное явление, требующее глубокого научного анализа, выбора на каждом конкретном производстве особых методов и форм стимулирования труда, наиболее эффективно воздействующих на структуру мотивов, а соответственно на формирование отношения к труду и качество выполняемой работы.

     В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед промышленными  предприятиями встаёт необходимость  работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.

     Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах  с развитой рыночной экономикой. В  нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие “мотивация” заменялось понятием “стимулирования” . Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства.

  Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

     Это определение показывает тесную взаимосвязь  управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том  обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличии от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и в конечном итоге определенный результат трудовой деятельности.

 Р.  Оуэн и А. Смит считали деньги  единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди - чисто экономические существа, которые  работают только для получения  средств, необходимых для приобретения  пищи, одежды, жилища и так далее.

       Современные теории мотивации,  основанные на результатах психологических  исследований, доказывают, что истинные  причины, побуждающие человека  отдавать работе все силы, чрезвычайно  сложны и многообразны. По мнению  одних учёных, действие человека  определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий. 

Функции мотивационной сферы профессиональной деятельности 

     Трудовая  мотивация –  это то, ради чего человек вкладывает свои профессиональные способности, осуществляет профессиональное мышление и т.д. Мотивационная сфера профессиональной деятельности выполняет рядфункций:

– побуждающую (вызывает активность человека к профессиональ-

ной деятельности);

– направляющую (определяет характер цели в профессиональной

деятельности);

– регулирующую (определяетценностныеориентации, мотивы про-

фессиональной деятельности).

     Мотивация фиксирует такое состояние профессиональной деятельности, которое желательно для человека, но которого еще нет вналичии. Она определяется постоянно меняющимся соотношением разных побуждений, входящих в мотивационную сферу. К таким побуждениям относят: профессиональное призвание, профессиональное намерение, потребность в профессиональном труде, ценностные ориентации в профессиональной деятельности, мотивы профессиональной деятельности.

Профессиональное  призвание определяют как влечение к какой-либо профессии, осознание своих потенциальных возможностей и способностей в овладении данной профессией. Профессиональные намерения – это осознанное отношение к определенной профессиональной деятельности, стремление получить образование по избранной профессии. В отличие от призвания, намерение включает принятие решения.

Потребность в профессиональном труде – это готовность к активности человека, вызванная его нуждой в чем-либо, предпосылка к профессиональному труду. Потребность личности в определенной профессиональной деятельности называю также профессиональной склонностью, которая может реализоваться либо в профессиональной деятельности, либо в хобби.

Ценностные  ориентации в профессиональной деятельности –это выработанные и принятые обществом основания для оценки назначения труда, правила профессиональной этики.

Потребности и ценностные ориентации ложатся  в основу мотивов профессиональной деятельности, которые определяются как внутренние побуждения, направленные на разные стороны профессионального поведения (профессиональную деятельность, профессиональное общение, личность профессионала). Любой фактор, влияющий на возникновение побуждения и принятие решения, объявляется мотивом. Важно различать мотивы и стимулы. Стимулы – это внешние побуждения, которые могут вызвать, в зависимости от психологических особенностей человека, различные мотивы, как внутренние побуждения. От мотивов следует отличать мотивировки. Это указания человеком на причины своих профессиональных действий, которые могут не совпадать с настоящим мотивом. Таким образом, термином мотивация могут обозначаться две группы явлений: индивидуальная система мотивов и система действий по побуждению других сделать что-либо, которая часто обозначается как мотивирование. И те, и другие явления чаще всего не осознаются.

Мотивы  подготавливают целенаправленность профессионального поведения, хотя и не обеспечивают его. Заявить – не означает сделать. Цель в профессиональной деятельности – это осознанный образ результатов труда у человека. Целеполагание включает целеобразование (порождение новых целей) и целереализацию. Разные люди ставят разные цели в профессиональной деятельности. Одним важно достичь минимального результата – « не перетрудиться», другие желают добиться наивысших результатов и т.д. Говоря о профессиональном целеполагании, различают:

– сильное  целеполагание (перспективное, гибкое, помехоустойчивое)

– слабое целеполагание (зависимое от внешних условий).

Труд  эффективен, когда существует смысл профессиональной деятельности. Смысл – это основания для оценки человеком значимости профессиональной деятельности лично для себя. Эмоции – субъективные переживания человеком успеха–неуспеха в профессиональной деятельности, окрашивая ценностные ориентации, идеалы превращают их в смыслы для конкретного человека. Совокупность смыслов (смысла жизни, смысла профессии) образует систему духовных ценностей человека, его профессиональное кредо. Важно, чтобы человек обладал смыслотворчеством, умел находить все новые смыслы в своей работе. Если уровень смыслотворчества низкий может наблюдаться потеря смысла работы. У человека «опускаются руки» при малейших трудностях.

Если  труд радует человека, то возникает удовлетворенность профессиональной деятельностью. Это чувство усиливается, если существует разделенность удовлетворения с другими людьми. Больше всего людей удовлетворяет в работе признание своей личности со стороны других людей, интерес к труду, оплата и гарантированность труда. Неудовлетворенность трудом выражается в напряженности, апатии, раздражении, быстрой утомляемости. Именно неудовлетворенность трудом является основной причиной текучести кадров.

Мотивационная сфера профессиональной деятельности неодинакова на разных стадиях профессионализации. Источниками изменения в мотивационной сфере являются:

• перестраивание общественных отношений человека;
• изменение условий профессионального труда;
• логика саморазвития человека;
• неравномерность развития и рассогласование между уровнем профессиональной деятельности, профессионального общения, зрелости личности;
• рассогласование между отдельными сторонами в мотивационной сфере (мотивы, цели, смыслы).

Для сложившейся  мотивационной сферы профессионального труда свойственны:

• разнообразие побуждений, что позволяет поддерживать и укреплять мотивацию в различных условиях и обстоятельствах труда;
• качество и наличие параметров каждого из побуждений, например, действенности, осознанности, устойчивости;
• выделение главных побуждений, например, стремление трудиться на благо других конкретных людей;
• преобладание конструктивной направленности мотивационной сферы труда;
• гибкость, подверженность изменениям в зависимости от условий труда, социальных отношений в обществе, логике саморазвития человека и т.д.
• Недостаточность мотивационной сферы профессиональной деятельности может выражаться в следующем:
• бедность мотивационной сферы, присутствие только отдельных побуждений, например, мотивы только исполнительного труда при отсутствии мотивов творчества;
• дискредитация прежних мотивов труда;
• доминирование мотивов, внешних по отношению к профессии (например, заработка, престижа, льгот), над внутренними (интерес к содержанию труда);
• наличие параметров незрелости побуждений (неустойчивость, неосознанность и др.);
• конфликты между отдельными побуждениями, мотивами;
• неблагоприятная динамика мотивации, потеря интереса к профессии;
• неадекватность мотивационной сферы фактическому содержанию труда, например, нереальные цели;
• искусственное вызывание интереса к труду, например, за счет неправомерного увеличения риска