Управление карьерой сотрудников в организациях с развитой корпоративной культурой

Когда дочь пришла к нему, чтобы занять должность  его специального помощника, он сказал: «Жанна, меня беспокоит происходящее в компании. Очевидно, что это  проблема коммуникации и мотивации. Я знаю, что ты изучала менеджмент в университете. Я слышал, как ты говорила о проблемах барьеров и техники коммуникации. Ты называла имена Маслоу, Герцберга, Врума, МакКлелланда и других, кто много знает в области мотивации. Конечно, я сомневаюсь, что эти «психологи» знают достаточно много о бизнесе. Вместе с тем, я знаю о мотивации людей то, что главное – деньги, хороший начальник и хорошие условия работы. Может быть, ты знаешь, что-то еще, что поможет мне? Я надеюсь на это. За твое обучение в университете я заплатил немало денег. Мне это недешево обошлось. Так что ты могла бы мне предложить?»

Вопросы:

1. Какой стиль управления преобладал у деда и отца Жанны и как он влиял на решение проблем межличностной коммуникации в компании?

О: На мой взгляд, у отца и деда Жанны преобладал авторитарно-директивный стиль управления.

2. Какую коммуникацию с подчиненными преимущественно использовал Христодар-отец?

О: Вертикальную нисходящую.

3. Какие коммуникационные барьеры имели место в компании? Какие меры вы предложили бы для их устранения?

О: Чаще всего разногласия и непонимание, т.е. “барьеры” коммуникаций, связаны не с искажением информации или ее недостатком, а с неумением или нежеланием почувствовать другого человека. Расхождения возникают из-за желания навязать свое видение и понимание ситуации. Часто препятствием на пути к согласию является опасение потерять влияние (над человеком, группой).  Американский психолог Маршал Розенберг, разрабатывающий принципы “ненасильственной коммуникации”, считает, что существуют три основные формы общения, которые препятствуют состраданию, провоцируя при этом непонимание и вынужденную защиту: 

1. Слова, воспринимаемые как требование. Для каждого из нас дорога автономия – возможность самостоятельно выбрать себе цели и действовать в соответствии с выбором. Требование угрожает этой возможности. Когда мы слышим требование, то часто видим перед собой два пути: подчинение или борьбу. Когда же нас просят, мы чувствуем себя свободными и охотно откликаемся на просьбу, если ожидаемые от нас действия не противоречат нашим ценностям. Если же действия не созвучны нашим целям и ценностям, мы просто говорим о невозможности откликнуться на просьбу.
2. Слова, которые воспринимаются как диагноз, осуждение. Когда мы говорим людям, что считаем их грубыми, эгоистичными или невнимательными к окружающим, то они, как правило, начинают плохо думать или о себе, или о нас. Если они изменили поведение, которое мы осудили, то сделали это, скорее испытывая стыд, страх или вину, чем из желания действовать в согласии с нами.
3. Слова, не оставляющие выбора. Возможность самостоятельно осуществлять выбор прибавляет нам силы. Особенно необходима для человека возможность выбирать свою цель, свой путь к мечте. 
   В случае с Богданом Христодаром, я думаю, имели место все три ошибки, учитывая его стиль управления.

4. Какой коммуникационный стиль преимущественно использовал Христодар-отец в общении с подчиненными?

О: Коммуникационный стиль, который Богдан Христодар преимущественно использовал с подчиненными, характеризуется замыканием в себе, т.е. одновременно низким уровнем открытости и низким уровнем обратной связи. Индивид в этом случае как бы изолирует себя, не давая другим познать его. Этот стиль часто используют «интроверты». Крайность в проявлении этого стиля связана со скрытием своих идей, мнений, расположений и чувств к другим.

Список использованной литературы

1. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. / А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2001.,
2. Форсиф П. Развитие и обучение персонала / П. Форсиф – СПб.: Нева, 2003.
3. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. / С.В. Шекшня – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000.