Влияние мотивации на профессиональную деятельность

                  Содержание:

1. Введение.

2. Что такое мотивация?

3. Влияние мотивации на профессиональную деятельность.

4. Оптимум мотивации.  Закон Йеркса – Додсона. 

1.ВВЕДЕНИЕ

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным   периодом, выдвигают   и   новые требования   к персоналу. Это не только подбор,   обучение и   расстановка кадров, но и формирование   нового   сознания, менталитета,   а следовательно, и методов мотивации. В настоящее   время, при   переходе к   рыночным отношениям, основным    мотивирующим    фактором работников    является желание   иметь   гарантированную заработную   плату.   При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание   иметь   спокойную работу с небольшим,   но гарантированным   заработком,   нежели интенсивную   работу   с высокой оплатой. Вместе   с тем, на рынке   труда появляются   работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т.   е. люди   с хорошей нравственной основой   и пониманием   труда.   Однако   шансов наши хорошую   работу у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых специалистов). Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников   нуждаются   в   дальнейшем изучении и систематизации. Что же такое мотивация? Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всехчленов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

Основные задачи мотивации:

·     формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда ;

·     обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения ;

·     формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Для решения  этих задач необходим анализ:

·     процесса мотивации в организациях

·     индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется в зависимости между ними

·     изменений, происходящих в мотивации  деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.

Для решения указанных задач применяются   различные методы мотивации, сущность которых рассмотрим ниже. Самым   первым   и наиболее   распространенным    методом был метод    наказания   и поощрения,   так    называемая политика «кнута и   пряника». Этот   метод использовался   для достижения желаемых результатов и просуществовал довольно долго   в условиях   административно-командной    системы. Постепенно    он трансформировался   в   систему административных   и экономических санкций и стимулов. Такой   метод был   эффективен   при повторяющихся рутинных операциях,. незначительной содержательной части   работы, невозможности поменять место работы ( по разным причинам), а также в условиях бригадных и коллективных подрядов,   где действовали регламентированные надбавки и удержания. С   повышением роли   человеческого   фактора появились   психологические методы   мотивации. В   основе этих методов лежит утверждение, что    основным   модифицирующим    фактором   являются не   только материальные   стимулы, но и нематериальные мотивы, такие, как самоуважение,   признание со   стороны окружающих членов   коллектива, моральное   удовлетворение работой и гордость   своей фирмой.   Такие методы мотивации базируются на изучении потребностей человека, т. е.   осознанного ощущения недостатка в чем-либо. Ощущение недостатка в чем-либо имеет вполне определенную цель, которая и   служит средством удовлетворения потребностей.

Изучение потребностей человека привело к появлению  двух глобальных теорий мотивации: содержательной теории и процессуальной, которые описаны ниже.

2.ЧТО ТАКОЕ МОТИВАЦИЯ?

В самом общем  виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием. Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение   человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:

·     что в деятельности человека находиться в зависимости от мотивационного воздействия.

·     каково соотношение внутренних и  внешних сил;

·     как мотивация соотносится с  результатами деятельности человека.

Прежде   чем приступить   к   рассмотрению   этих    вопросов, остановимся   на уяснении   смысла   основных понятий,   которые будут использованы в дальнейшем. Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для   разных людей,   но в то же   время имеет определенное   индивидуальное   проявление у   каждого    человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует,   она дает о себе   знать и   “требует” своего  устранения. Люди   по-разному   могут пытаться   устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на   них. Потребности могут   возникать как   осознанно, так   и неосознанно.   При этом не   все потребности   осознаются   и осознанно   устраняют.   Если потребность не   устранена, то   это не предполагает, что   она устранена навсегда.    Большинство    потребностей периодически   возобновляются, хотя при   этом они   могут менять   форму своего   конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Мотив   -   это то, что   вызывает определенные   действия человека. Мотив   находится “внутри”   человека, имеет   “персональный”   характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к   человеку   факторов, а   также   от действия других,   возникающих параллельно   с   ним   мотивов. Мотив   не только побуждает человека   к действию, но и определяет,   что надо   сделать и как будет   осуществлено это   действие. в   частности   если мотив   вызывает   действия по устранению потребности   то у   различных людей   эти действия   могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию- человек может воздействовать на   свои   мотивы, приглушая   их   действие или    даже   устраняя их из своей мотивационной совокупности. Поведение   человека обычно   определяется   не одним   мотивом, а   их совокупностью,   в   которой   мотивы могут   находиться    в определенном отношении   друг   к другу   по   степени их   воздействия    на поведение человека. поэтому мотивационная структура человек может рассматриваться   как   основа    осуществления   им определенных   действий. Мотивационная структура    человека   обладает определенной   стабильностью.   Однако   она может меняться,   в   частности сознательно   в процессе воспитания человека, его образования. Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и   основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой   степени   зависит от   того,   насколько успешно   осуществляется процесс мотивирования.  В зависимости от того что преследует мотивирование, какие,задачи оно решает можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том. что путем внешних воздействий на вызываются    к    действию определенные    мотивы,   которые побуждают   человека осуществлять   определенные    действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо Знать то какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: “Я даю тебе что ты хочешь, а ты даешь мне что я хочу”. Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия то и процесс мотивирования не сможет состояться. Второй тип   мотивирования   своей основной   задачей   имеет формирование    определенной мотивационной    структуры    человека. В этом   случае основное внимание   обращается на   то, чтобы развить и усилить желательные   для   субъекта мотивирования   мотивы   действии человека,   и наоборот,   ослабить те   мотивы, которые   мешают эффективном   управлению человеком.   Этот   тип мотивирования   носит характер воспитательной и образовательной работы   и часто   не связан с   какими-то конкретными   действиями   или результатами,   которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй   тип   мотивирования   требует гораздо   больших усилий,   знаний и способностей   для его   осуществления.   Однако и его   результаты в целом   существенно превосходят   результаты   первого типа мотивирования. Организации, освоившие   его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и   результативнее управлять   своими членами.   Первый   и второй типы   мотивирования не   следует противопоставлять,   так как в современной   практике управления прогрессивно управляемыми организации   стремятся сочетать   оба эти   типа мотивирования. Стимулы   выполняют роль    рычагов   воздействия    или   носителей “раздражения”,   вызывающих   действие определенных   мотивов.   В качестве стимулов могут выступать   отдельные предметы,   действия других людей, обещания, носители обязательств и   возможностей, предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы   получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие   стимулы   не обязательно   сознательно. На   отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.  Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют   абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на   них. Например,   в условиях   развала денежной системы,   когда практически   ничего невозможно купить за деньги, заработная   плата и   денежные знаки   в целом теряют свою роль стимулов и могут   быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.   Процесс   использования   различных   стимулов   для мотивирования людей называется    процессом стимулирования.    Стимулирование имеет   различные   формы. В   практике   управления одной   из самых распространенных его    форм   является материальное стимулирование.   Роль   данного процесса стимулирования исключительно велика Однако   очень важно   учитывать   ситуацию, в   которой   материальное стимулирование   осуществляется,   и   стараться избрать преувеличения его возможностей,   так как человек имеет   очень сложную   и не однозначную    систему потребностей,    интересов,   приоритетов и целей. Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в   том, что стимулирование -   это одно из   средств,   с   помощью   которого может   осуществляется мотивирование. При   этом чем   выше уровень   развития отношений   в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.   Это связано с   тем что   воспитание и   обучение как один   из   методов мотивирования   людей приводят   к тому что члены организации   сами   проявляют заинтересованное   участие в   делах организации, Осуществляя необходимые действия не дожидаясь или же вообще   не   получая соответствующего стимулирующего   воздействия. Если посмотреть, на что в   деятельности человека   оказывает воздействие мотивация то выяснится что это следующие характеристики деятельности: 

·     усилие;

·     старание;

·     настойчивость;

·     добросовестность;

·     направленность.

Одну и ту же работу человек может   делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может работать   в полсилы.   Также   он может стремиться   брать   работу полегче,   а может браться   за сложную и тяжелую   работу, выбирать   решение попроще, а может искать и браться за сложное решение.   Все это   отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, на- сколько он смотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы. Человек может по-разному стараться , выполняя свою роль   в организации. Одному может быть 6езразлично   качество его   труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию   своих   способностей    работать   и   взаимодействовать с организационным окружением.  Третья   характеристика деятельности,   на которую влияет мотивация, состоит в настойчивости продолжать   и развивать начатое дело. Это очень важная характеристика деятельности, так как   часто встречаются   люди,   которые   быстро теряют   интерес   к начатому делу. И даже если   они имели   очень хорошие   результаты деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие   настойчивости может   привести к тому, что они сократят усилия и   станут меньше   стараться, выполняя свою   роль на   существенно более   низком уровне   по сравнению с их возможностями. Отсутствие   настойчивости   сказывается также негативно на доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации упущенными   возможностями. Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек может обладать хорошей квалификацией   и   знанием,   быть способным   и созидательным, много работать. Но   при этом   он можетотноситься к   своим обязанностям “спустя рукава”, безответственно. И   это может   сводить на нет все положительные результаты   его деятельности.   Руководство организации   должно хорошо   представлять   себе это и   стараться таким образом   строить   систему мотивирования,   чтобы   она развивала у сотрудников эту характеристику их поведения.  Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия. Человек   может выполнять   свою работу   потому что она приносит   ему   определенное   удовлетворение (моральное   или   материальное) , а может делать ее потому, что он стремиться помочь своей организации добиться ее целей. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно также уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении определенных целей.

3. Влияние мотивации на профессиональную деятельность.

В разделах психологии, изучающих поведение человека под  углом зрения эго эффективности  и продуктивности, очень рано было признано важное значение мотивационного фактора. В самом деле, наряду со способностями мотивация является самой важной переменной, от которой зависит эффективность поведения. Велики различия в продуктивности людей, обладающих равными способностями, но неодинаковой мотивацией. В этом можно видеть проявление основной функции активации, которую выполняет мотивация.

Центральный процесс, опосредствующий влияние мотивации  на результаты деятельности, – это  процесс выбора цели индивидом. Мы называем этот процесс формированием цели.

Объектом-целью  мотивации человека часто оказывается  не уже существующий материальный объект (к примеру, пища или сексуальный  партнер), а определенный уровень  результатов, достичь которых собирается человек или достижения которых  от него требует общество.

В экспериментальном  плане некоторый свет на процесс  формирования цели был пролит в работах, посвященных уровню притязаний. Многие исследования в области генетической психологии показали генез этого  процесса. Известно, что трехлетние дети любят рисовать каракули, они  просто чертят какие-то линии и явно получают удовольствие от этого. Их мотивация, таким образом вызывает у них целый ряд моторных реакций.

Рассмотрим теперь исследования уровня притязаний, в  которых были подвергнуты систематическому изучению некоторые аспекты формирования цели.

Наиболее фундаментальной  работой в этой области является исследование Хоппе (1930), осуществленное под руководством К.Левина. Прежде всего Хоппе показал, что успех и неудача не могут быть определены в объективных терминах. Испытуемые, приступая к работе, ставят перед собой конкретную цель: они хотят и стремятся достичь определенного уровня результатов. Это и есть их уровень притязаний – то, к реализации чего они стремятся. Соотношением между уровнем конкретных притязаний и фактическим уровнем исполнения и определяется качественная оценка результатов деятельности, т.е. успех или неуспех деятельности. В одном из опытов Хоппе от испытуемого требовалось набрасывать кольца на крючки, закрепленные на ленте, передвигающейся перед ним с установленной скоростью. Оказалось, что один и тот же объективный результат (10 наброшенных колец из 16) может быть успехом для одного и неудачей для другого; и то, что может быть успехом в одном случае, при других обстоятельствах может оказаться неудачей. Более того, полученный результат является успехом или неудачей лишь в той мере, в какой он расценивается испытуемым как его личное достижение, а не как, скажем, случайность. Таким образом, для каждого испытуемого зона деятельности, в рамках которой он в состоянии оценивать свой результат как успех или неудачу, достаточно ограничена и более или менее специфична. За пределами этой зоны, т.е. когда задачи становятся либо слишком трудными, либо слишком легкими, результат расценивается в зависимости от природы самой задачи.